Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин Обжаловать дисциплинарное взыскание необходимо в следующих случаях.

Применяя меры дисциплинарного взыскания, помните об ограничениях

Если не создать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, то невозможно будет организовать эффективный трудовой процесс, добиться необходимых производственных и организационных результатов.

Нередко на практике влияние мер материального стимулирования на соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины становится неэффективным. Вместе с этим неотвратимость и тяжесть наказания зачастую выступают более сильными мотивирующими факторами для соблюдения дисциплины.

В настоящей статье остановимся на мерах дисциплинарного взыскания, применение которых имеет некоторые ограничения, а также приведем примеры часто допускаемых ошибок при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

 

Наниматель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (часть шестая ст. 12 ТК).

Меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК. Так, за дисциплинарный проступок вы можете применить:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).

В части четвертой ст. 198 ТК определено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

– лишение премий;
– изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

На практике наниматели используют такие меры, как лишение работника парковочного места, перевод работника с гибким режимом работы на обычный режим работы (ст. 130 ТК).

Порядок применения этих мер определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Возникает вопрос: можно ли применять вышеперечисленные меры ко всем работникам или существуют ограничения?

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Для некоторых категорий работников ТК предусмотрены гарантии в случае применения к ним увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (кроме пп. 2, 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного уведомления профсоюза (ст. 46 ТК) не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.

Следовательно, при наличии в организации профсоюза расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в качестве меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы, совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, допускается только после предварительно уведомления.

При этом формулировка, содержащаяся в ТК, неоднозначна. Она не определяет, должен ли работник являться членом соответствующего профсоюза. Некоторые специалисты трактуют данную норму как обязанность нанимателя направить уведомление даже при условии, если работник не вступил в профсоюз или вышел из него, но, например, составил заявление о присоединении к коллективному договору, в котором содержится норма, что в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая ст. 46 ТК).

Несмотря на более жесткую формулировку части второй ст. 46 ТК, в большинстве случаев она позволяет избегать необходимости ожидания 2-недельного срока предупреждения.

ЭТО ВАЖНО! Указанные выше основания увольнения также не могут быть применены к работникам в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (трудовом или социальном) (часть вторая ст. 43 ТК).

Изменение времени предоставления трудового отпуска

Необдуманное решение о применении такой меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска, может повлечь нарушение трудового законодательства со стороны нанимателя. Эта мера может применяться по усмотрению нанимателя, но не ко всем работникам.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков, который утверждает наниматель по согласованию с профсоюзом или с работниками в случае отсутствия профсоюза.

Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем, однако существуют категории работников, трудовые отпуска которым наниматель обязан запланировать по их желанию:

– в летнее или другое удобное время:
1) лицам моложе 18 лет;
2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
3) женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
5) работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
6) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
7) работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 г.;
8) донорам, которым выданы знаки «Почетный донор Республики Беларусь», «Почетный донор СССР», «Почетный донор общества Красного Креста БССР»;
9) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;

– в определенный период:
1) работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней и заочной формах получения образования, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул в учреждении образования;
2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска;
3) работающим по совместительству – одновременно с трудовым отпуском по основной работе;
4) учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, специальных учебно-воспитательных учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений производственного обучения – в летнее время;
5) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
6) работающим женам (мужьям) военнослужащих – одновременно с отпуском их мужей (жен).

К лицам, указанным в ст. 168 ТК, применение такой меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска, будет неправомерно. Это будет квалифицироваться как нарушение норм ТК, предусматривающих гарантии определенным категориям работников.

Разбираем типичные ошибки при применении дисциплинарного взыскания

При применении мер дисциплинарных взысканий наниматели нередко допускают ошибки, чем нарушают права и законные интересы работника. Рассмотрим их.

Ошибка № 1. Отсутствие наличия и (или) фиксации всех признаков дисциплинарного проступка

Дисциплинарная ответственность по общему правилу наступает при неисполнении трудовой дисциплины, которая включает в себя соблюдение трудового распорядка и выполнение возложенных обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности вы можете только при наличии всех следующих условий:

1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Это означает, что дисциплинарный проступок должен быть связан с действиями или бездействиями конкретного работника. Если работник совершил все необходимые действия и принял меры для исполнения конкретной обязанности, но ее выполнение стало невозможным по не зависящим от него причинам, то такие действия работника не могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок;
2) противоправность действий (бездействия). Действия (бездействие) работника должны быть совершены в нарушение нормативного правового акта (в т.ч. локального), приказа или распоряжения при условии, что необходимость исполнения соответствующего требования (обязанности) лежит на соответствующем работнике;
3) вина работника. Только умысел (прямой, косвенный) или неосторожность работника могут стать причиной дисциплинарного проступка. Ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей при отсутствии вины (недостаточная квалификация, необеспечение со стороны нанимателя надлежащих условий работы, наличие внешних факторов, например задержка транспорта, погодные условия и др.) не могут являться поводами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Ошибка № 2. Нарушение порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 199 ТК. Его нарушение может стать основанием для отмены дисциплинарного взыскания.

ЭТО ВАЖНО! Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не станут основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины будет подтвержден представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Ошибка № 3. Применение меры дисциплинарного взыскания в период отсутствия работника

К наиболее сложным ситуациям, связанным с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, относится его длительный прогул. В данном случае у вас нет возможности в полной мере соблюсти порядок привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В такой ситуации специалисты кадровых служб направляют по почте работнику документацию (приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, акт о совершенном проступке), как бы подтверждая исполнение своих обязанностей по ознакомлению его с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности. В письме они также просят работника представить письменное объяснение.

Ошибка № 4. Нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст. 200 ТК).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о проступке стало известно (должно было стать известно) лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст. 200 ТК). Течение месячного срока начинается с момента, когда лицу, которому работник непосредственно подчинен, стало известно или должно было стать известно о совершенном дисциплинарном проступке.

Соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности может быть осложнено, например, нахождением работника в длительной командировке, если работник работает на удаленном объекте и т.д.

Ошибка № 5. Применение вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК, коллективным договором, Уставом и положениями о дисциплине, ПВТР

Пример

Руководитель за опоздание работника на 15 мин объявил ему строгий выговор. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности было оформлено приказом.

Ошибка № 6. Применение двух мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок

За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание (ст. 199 ТК). Например, нельзя объявить работнику выговор и произвести его увольнение.

Вышеперечисленные ошибки дают работнику право обратиться за восстановлением нарушенных прав в комиссию по трудовым спорам, а также в суд.

Нарушение нанимателем действующего законодательства о труде при привлечении работника к дисциплинарной ответственности со стороны суда может повлечь:

– вынесение решения об отмене дисциплинарного взыскания;
– вынесение решения о возмещении работнику морального вреда;
– выплату денежной компенсации за все время вынужденного прогула – при восстановлении работника на работе.

 

Приказом работодателя на работника наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказ вынесен без получения мотивированного.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника за опоздание – Елена А. Пономарева

Основания применения и виды дисциплинарных взысканий

Новая редакция Ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Статье 193 ТК РФ

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.

Другой комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

— болезни работника;

— нахождения его в отпуске;

— необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине, дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда. В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации — работодателя различного уровня. Так, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка (см. п. 1 комментария к настоящей статье).

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см. комментарий к ней) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях законодательства о труде и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

Работник при несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности может обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам, кроме случаев увольнения за совершение дисциплинарного правонарушения (см. ст. ст. 385 — 391 и комментарий к ним).

Работник, с соблюдением установленных процедур и при наличии достаточных оснований, может прибегнуть к судебной защите своих прав в случае мнимого или действительного их нарушения при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Кроме осуществления защиты своих прав в порядке, предусмотренном положениями ст. ст. 391 — 393 ТК РФ (см. комментарий к ним), работник может обжаловать действия работодателя мировому судье. В соответствии с подп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях в Российской Федерации от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Суды общей юрисдикции рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как по первой инстанции, так и в порядке обжалования решений комиссии по трудовым спорам и мировых судей. В делах по заявлениям о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит решение или издает судебный приказ. В соответствии с положениями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда или судебный приказ подлежат немедленному исполнению, если они вынесены по заявлению о выплате заработной платы работнику в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

22 постановления № 9 причинами увольнения как меры дисциплинарного взыскания могут быть: систематическое невыполнение работником без.

Дисциплинарное взыскание

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суды общей юрисдикции.

В соответствии с частью 1 статьи 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Согласно части 1 статьи 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом.

 

Старший помощник прокурора области по взаимодействию с законодательными (представительными) и исполнительными органами власти и местного самоуправления

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.