Дисциплинарная и материальная ответственность работника: Статья Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка.

Содержание

7. Дисциплинарная и материальная ответственность

7. Дисциплинарная и материальная ответственность

Дисциплинарная ответственность.

Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность — это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненад­лежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК):

  • замечание;

  • выговор;

  • увольнение.

При наложении дисциплинарной ответственности админи­страция должна учитывать тяжесть проступка, предшествую­щее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администра­ции.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Анализ ст. 192 ТК позволяет считать, что законодатель пре­доставил возможность устанавливать меры взыскания также и в корпоративных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.).

Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом — поручение работы, связанной с командировками, в третьем—лишение неприсутственных дней, в четвертом — на­правление на работу с разъездным характером, в пятом — депремирование, в шестом — лишение бесплатной путевки и т. д.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба.

Материальная ответственность — это возмещение материального ущерба (вреда), причиненного виновной стороной в трудовом правоотношении (работником или работодателем).

В зависимости от того, кто нанес ущерб, различают материальную ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя, и материальную ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.

1. Материальная ответственность работника.

Одной из трудовых обязанностей работника является его обязанность бережно относиться к имуществу предприятия (учреждения). И если он в процессе трудовой деятельности причиняет вред, то обязан его возместить.

Ограниченная материальная ответственность, как правило, налагается на работника за причиненный вред. Это связано с тем, что законодатель принимает во внимание тот факт, что:

во-первых, работник, исполняя трудовые обязанности, действу­ет в интересах работодателя,

во-вторых, работодатель имел возможность выбора кандидатуры работника, потому и должен нести определенный риск за его действия.

Вот почему работ­ник, как правило, возмещает вред в пределах месячного заработка. Именно такая материальная ответственность называется огра­ниченной, что существенно отличает ее от ответственности за вред по гражданскому праву.

Полная материальная ответственность, т. е. ответственность в размере причиненного ущерба, возлагается только в случаях, предусмотренных законом (ст. 243 ТК):

1) когда законодательством на работника возложена полная материальная ответственность независимо от того, был ли за­ключен с ним договор о полной материальной ответственности;

2) когда имущество получено работником на основании спе­циального письменного договора или по разовому документу (например, экспедитор получил имущество для перевозки, но в дороге оно пропало);

3) когда ущерб причинен умышленным уничтожением или порчей имущества предприятия;

4) когда ущерб причинен работником, находившимся в со­стоянии опьянения (например, нетрезвый водитель нарушил ПДД, в результате чего была повреждена автомашина);

5) когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда, или в результате административного про­ступка;

6) когда с работником был заключен договор о полной ин­дивидуальной или коллективной материальной ответственности (обычно такой договор заключается с работниками, связанны­ми с продажей, перевозкой, обработкой и хранением передан­ных им ценностей);

7) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обя­занностей (водитель поломал машину при поездке на дачу), не­зависимо от того, в какое время (рабочее или нерабочее) это случилось.

Полная материальная ответственность может быть не только индивидуальной, но и коллективной. Она основана на пись­менном договоре, заключаемом всеми членами коллектива (бригады) с работодателем.

Суммы возмещения бригадой ущерба распределяются между ее членами в зависимости от от­работанного ими времени (учитывается время болезни, отпус­ка), от степени их вины и от их тарифных ставок. Для освобождения от материальной ответственности по такому договору работник должен доказать отсутствие своей вины.

Порядок возмещения вреда.

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его работодателю полностью или частично. С согласия администрации он может передать возмещение ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Если добровольности с его стороны не проявлено, то удер­жание ущерба, не превышающего месячный заработок, производится по приказу администрации. Такой приказ должен последовать не позднее одного месяца со дня установления размера ущерба.

В остальных же случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в суд. Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

Следует отметить, что материальную ответственность работник несет независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия, причинившие ущерб работодателю.

2. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, может быть наложена в двух случаях.

За вред, причиненный работнику трудовым увечьем или про­фессиональным заболеванием. Эта ответственность предусмотре­ла ст. 184 ТК и специальным законом.

В этом случае вред возмещается в полном размере, а именно:

а) возмещается потерянный заработок в зависимости от сте­пени утраты трудоспособности;

б) возмещаются дополнительные расходы (на усиленное пи­тание, протезирование, санаторно-курортное лечение и т. д.);

в) выплачивается единовременное пособие в размере мини­мального размера оплаты труда за пять лет;

г) возмещается моральный вред в денежной форме;

д) возмещается вред семье в случае потери кормильца от трудового увечья.

Материальная ответственность работодателя за вред, при­чиненный им работнику в результате нарушения его трудовых прав.

Эти нарушения лишают работника возможности трудить­ся и соответственно получать необходимые средства к сущест­вованию:

1) незаконное отстранение от работы;

2) незаконный перевод на другую работу;

3) незаконное увольнение;

4) отказ от исполнения решения суда о восстановлении на работе;

5) задержка выдачи трудовой книжки;

6) внесение в трудовую книжку неправильной или несоот­ветствующей законодательству формулировки причины уволь­нения;

7) причинение ущерба имуществу работника (например, ес­ли он использует в процессе работы свой инструмент, техниче­ские средства, личный транспорт и т. п.).

В указанных случаях вред, причиненный работнику, возме­щается в полном объеме.

Новеллой трудового законодательства является установление материальной ответственности работодателя за задержку выпла­ты заработной платы (ст. 236 ТК). В этом случае наряду с необ­ходимыми выплатами с работодателя взыскиваются проценты (не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки).

Рассмотрим основное содержание дисциплинарной и материальной ответственности работника. Дисциплинарная ответственность -.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

 

ВСЁ ПО ОДНОЙ ТЕМЕ.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Википедия определяет ответственность как объективную обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия, как определенный уровень негативных последствий для субъекта в случае нарушения им установленных требований. Существует несколько видов ответственности:

1. Дисциплинарная ответственность

Виды дисциплинарной ответственности
 

общая
возлагается на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок

 

специальная
возлагается на определенные категории работников, труд которых носит особый характер (ст.204 ТК)

 

Справочно

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст.197 ТК).

 

Дополнительно по теме:

Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность. Комментарий Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь к Закону Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов».

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»: правоприменительная и судебная практика.

Комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Дополнительный комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Алгоритм привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная, административная и уголовная ответственность обязанного лица.

Применение дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера по Декрету Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 (примеры).

Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам по нормам Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5.

Административное задержание и (или) арест работника. Законность привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Какова ответственность работника за неисполнение трудовых обязанностей?

1.1. Дисциплинарные проступки

 

Справочно

Перечень нарушений трудовой дисциплины изложен в п.31, а определение прогула в п.34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2).

 

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст.200 ТК), независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания (часть третья п.9 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»; далее — постановление № 4).

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами (часть вторая п.18 постановления № 4).

1.1.1. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

Прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (часть первая п.34 постановления Пленума № 2).

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) (часть вторая п.34 постановления Пленума № 2).

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст.104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (часть третья п.34 постановления Пленума № 2).

 

Обратите внимание!

Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин относится к основаниям увольнения работников по дискредитирующим обстоятельствам (абзац 2 подп.6.2 п.6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»; далее — Декрет № 5).

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. Указанные акты (служебные записки) и объяснения хранятся в организации не менее 5 лет (п.7 Декрета № 5).

 

При расторжении трудового договора в соответствии с абзацем 2 п.7 ст.42 ТК, когда прогул без уважительных причин продолжается два и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула (часть девятая ст.43 ТК).

 

Дополнительно по теме:

Каким днем увольнять за длительный прогул.

Документальное оформление неявки обязанного лица на работу.

Алгоритм кадровых действий при увольнении за длительный прогул — невыход работника из отпуска.

Действия нанимателя в случае административного задержания и (или) ареста работника: формы документов.

Административное задержание и (или) арест работника. Законность увольнения работника за прогул.

Алгоритм кадровых действий при увольнении за прогул.

Во время рабочего дня работник почувствовал резкое ухудшение самочувствия, в результате чего он не смог продолжать работу. Отработав 3 ч., с разрешения нанимателя он поехал домой. По состоянию здоровья работник не смог в этот день явиться на прием в поликлинику по месту жительства, а вызвал участкового врача-терапевта на дом только утром следующего дня. Работнику был оформлен листок временной нетрудоспособности начиная с того дня, когда был вызван врач-терапевт. Может ли наниматель уволить работника за прогул?

Каков порядок увольнения за прогул?

Можно ли работника уволить за прогул, если с ним заключен трудовой договор с предварительным испытанием?

Является ли прогулом отсутствие работника на рабочем месте, когда он находился на территории организации?

Работник не вышел на работу в выходной день (нанимателем соблюдены условия установленного порядка такого привлечения). Какие меры взыскания можно применить к работнику?

Работник не предупредил в установленный срок нанимателя и отсутствовал на работе по причине выполнения донорской функции (не в экстренном случае). Может ли наниматель привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности?

Работник, нарушивший трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания по приказу нанимателя лишен полностью дополнительных выплат стимулирующего характера (премии) на срок до 12 месяцев. Что происходит с выплатой стимулирующего характера после перевода работника на другую должность?

Является ли уважительной причиной опоздание на работу на 2 ч. — посещение поликлиники работницей с ребенком? Можно ли привлечь ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание?

Формы документов:

Акт о совершении дисциплинарного проступка (пример).

Акт об отсутствии обязанного лица на рабочем месте (пример).

Акт об отсутствии работника на рабочем месте по причине административного задержания (пример).

Объяснительная записка работника в связи с отсутствием на рабочем месте по причине административного задержания (пример).

1.1.2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы

В качестве основания увольнения по абзацу 3 п.7 ст.42 ТК предусмотрены следующие виды опьянения:

• алкогольное, которое возникает в результате употребления алкогольной продукции.

 

Справочно

Состояние алкогольного опьянения — наличие абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе в концентрации 0,3 и более промилле или наличие паров абсолютного этилового спирта в концентрации 150 и более микрограммов на 1 л выдыхаемого воздуха (п.3 Инструкции о порядке проведения освидетельствования на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения работающих, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 02.12.2013 № 116/119).

Алкогольная продукция — коньячный, плодовый и этиловый спирт, получаемый из пищевого сырья, алкогольные напитки и пищевые спиртовые полуфабрикаты (виноматериалы, дистилляты, сброженно-спиртованные и спиртованные соки, настои, морсы и водно-спиртовые экстракты, концентрированные пищевые основы, ароматизаторы пищевые, коньяк наливом, виски наливом и иное) с объемной долей этилового спирта 7 % и более; алкогольные напитки — водка, ликеро-водочные изделия, вино, коньяк, бренди, кальвадос, шампанское и другие напитки с объемной долей этилового спирта 7 % и более (ст.2 Закона Республики Беларусь от 27.08.2008 № 429-З «О государственном регулировании производства и оборота алкогольной, непищевой спиртосодержащей продукции и непищевого этилового спирта»);

 

• наркотическое, которое возникает в результате употребления наркотиков (морфия, гашиша, кокаина, героина, курительной смеси (спайсы, миксы, марки) и др.);

• токсическое, которое возникает в результате употребления снотворных средств, транквилизаторов, летучих органических растворителей (ингалянтов) и др.

Директива Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» предписывает руководителям государственных органов, иных организаций независимо от форм собственности обеспечить безусловное привлечение работников организаций к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Прекращение трудового договора по данному основанию (п.7 ст.42 ТК) возможно за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Факт появления работника на работе в любом из вышеуказанных состояний опьянения должен быть безошибочно и своевременно документально оформлен, например, медицинским заключением, другими видами доказательств.

При обнаружении работника в состоянии опьянения, наниматель обязан предложить ему пройти медицинское освидетельствование. Если работник отказался от медицинского освидетельствования, наниматель может в этот день составить акт произвольной формы.

 

Дополнительно по теме:

Если работник на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения: алгоритм действий нанимателя. 

Если работник на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения: образцы документов. 

Работник в состоянии алкогольного опьянения отказался пройти освидетельствование: как правильно составить акт.

Порядок проведения освидетельствования на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Сотрудник, находящийся в трудовом отпуске, и сотрудник, находящийся в социальном отпуске без сохранения заработной платы, минуя контролера КПП, прошли на территорию предприятия в состоянии алкогольного опьянения. Вправе ли наниматель привлечь их к дисциплинарной ответственности, в том числе уволить по п.7 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь?

Формы документов:

Акт об отказе гражданина от прохождения приборного контроля опьянения (пример).

Акт об отказе от предоставления письменного объяснения по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения (пример). 

Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (пример). 

Приказ об отстранении от работы по причине нахождения в состоянии алкогольного опьянения (пример). 

Приказ об увольнении работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (пример). 

 

 

В обязательном порядке акт должен быть подписан свидетелями. Кроме того, работник должен быть ознакомлен с указанным актом. Если работник отказывается от ознакомления с содержанием акта, необходимо в акте сделать об этом отметку, заверить ее подписями свидетелей.

 

Обратите внимание!

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, токсических и психотропных веществ, их аналогов в рабочее время или по месту работы относится к основаниям увольнения работников по дискредитирующим обстоятельствам (абзац 3 подп.6.2 п.6 Декрета № 5).

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. Указанные акты (служебные записки) и объяснения хранятся в организации не менее 5 лет (п.7 Декрета № 5).

 

Дополнительно по теме:

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы. Комментарий к пункту 7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Каковы правила увольнения работника за появление на работе в состоянии опьянения?

Формы документов:

Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения (пример).

Акт о нахождении (появлении) работника на работе в состоянии алкогольного опьянения (пример).

Приказ об отстранении от работы в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (пример).

Приказ об отстранении от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного опьянения (пример).

Докладная (служебная) записка об отстранении от работы в связи с нахождением работника в состоянии алкогольного опьянения (пример).

Объяснения работника о нахождении на работе в состоянии алкогольного опьянения (пример).

Приказ нанимателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (пример).

1.1.3. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя

 

Справочно

Под хищением понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники (часть первая примечания к главе 24 УК).

 

Факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом по абзацу 4 п.7 ст.42 ТК должны быть установлены соответствующими органами. Сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника.

Увольнение при отсутствии приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности судом признается незаконным.

 

Обратите внимание!

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, относится к основаниям увольнения работников по дискредитирующим обстоятельствам (подп.6.2 п.6 Декрета № 5).

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. Указанные акты (служебные записки) и объяснения хранятся в организации не менее 5 лет (п.7 Декрета № 5).

 

Дополнительно по теме:

Административное задержание и (или) арест работника. Законность привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Алгоритм удержания из заработной платы ущерба, причиненного нанимателю по вине работника (по Декрету № 5).

Формы документов:

Докладная записка о причинении материального ущерба (пример).

Приказ о создании комиссии по установлению факта причинения материального ущерба (пример).

Приказ о создании комиссии по служебной проверке причин возникновения материального ущерба (пример).

Протокол заседания комиссии по внутренней проверке причин возникновения материального ущерба (пример).

1.1.4. Нарушение требования по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников

Увольнение по указанному основанию (абзац 6 п.7 ст.42 ТК) будет правомерным, если одновременно в совокупности соблюдены следующие условия:

• имело место нарушение работником требований по охране труда;

• нарушение повлекло увечье или смерть хотя бы одного другого работника, то есть должна быть причинная связь между нарушением и последствиями в виде увечья или смерти других работников.

Факт нарушения правил охраны труда обычно фиксируется докладной запиской лица, его выявившего, или составлением акта, который свидетельствует о нарушении требований охраны труда.

После того, как нарушение зафиксировано, проводится расследование обстоятельств его совершения для выявления виновного (виновных).

Порядок его проведения регламентируется Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 № 30.

Факт нарушения требований по охране труда подтверждается актом о несчастном случае на производстве формы Н-1 (приложение 4 к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 14.08.2015 № 51/94).

 

Обратите внимание!

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, а именно нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников, признается дискредитирующим обстоятельством увольнения (абзац 5 подп.6.2 п.6 Декрета № 5).

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. Указанные акты (служебные записки) и объяснения хранятся в организации не менее 5 лет (п.7 Декрета № 5).

1.2. Меры дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;

4) увольнение (пп.6-11 ст.42, пп.1, 12, 51 и 9 части первой ст.47).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст.204 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ст.198 ТК).

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий определены ст.199-200 ТК.

 

Обратите внимание!

Перечень мер дисциплинарного взыскания, определенный в ст.198 ТК, является закрытым.

Наниматель не вправе вводить дополнительные дисциплинарные взыскания.

 

Дополнительно по теме:

Сроки применения дисциплинарных взысканий. Комментарий к статье 200 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Снятие и погашение дисциплинарного взыскания. Комментарий к статье 203 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Особенности дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников с особым характером труда. Комментарий к статье 204 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Дисциплинарный проступок. Комментарий к статье 197 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Административная и дисциплинарная ответственность: возможность одновременного применения.

Ошибки, допускаемые при применении дисциплинарных взысканий к работникам.

Дисциплинарная ответственность работника.

Алгоритм кадровых действий при досрочном снятии дисциплинарного взыскания.

В течение какого времени могут быть наложены меры дисциплинарного взыскания, если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами? По результатам проверки было вынесено постановление о прекращении дела об административном правонарушении, в котором указано, что лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности.

Формы документов:

Акт об отказе работника от ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания (пример).

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания (пример).

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания (пример).

Приказ об объявлении выговора за отсутствие на рабочем месте (опоздание) (пример).

2. Материальная ответственность

 

Виды материальной ответственности
 

полная

 

ограниченная

   

индивидуальная

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности служащих или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей
(ст.405 ТК)

 

коллективная (бригадная)

при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности
(ст.406 ТК)

  — работники — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше среднего месячного заработка;
— руководители организаций и структурных подразделений, их заместители — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка
(ст.403 ТК)

 

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба.

При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (п.6 ст.404 ТК).

 

Справочно

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или ненадлежащим образом исполняет обязанности, возложенные на него ТК, иными актами законодательства о труде, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, трудовым договором (часть третья ст.400 ТК).

 

Обязанность доказать факт причинения ущерба, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе (ст.400 ТК).

 

Дополнительно по теме:

Изменение порядка привлечения работника к материальной ответственности в связи с изменением в Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Материальная ответственность работников. Комментарий Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь к Закону Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов».

Положение о материально ответственных лицах (пример).

2.1. Виды материальной ответственности

2.1.1. Полная индивидуальная материальная ответственность работника

Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю (часть первая ст.402 ТК).

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

1) между работником и нанимателем в соответствии со ст.405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей (ст.404 ТК).

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности служащих или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (часть первая ст.405 ТК).

 

Справочно

Примерный перечень таких должностей и работ утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764.

 

Дополнительно по теме:

Смена материально ответственных лиц: проблемные вопросы определения даты передачи ТМЦ на примере практической ситуации.

Индивидуальная и коллективная материальная ответственность.

Полная материальная ответственность работников.

Полная материальная ответственность работников: образцы приказов.

Гражданская и материальная ответственность руководителя, главного бухгалтера и начальника отдела кадров организации.

Ответственность руководителя, главного бухгалтера и начальника отдела кадров, предусмотренная законодательством.

Возможно ли одновременное наличие у работника индивидуальной и коллективной материальной ответственности по двум договорам: о полной индивидуальной материальной ответственности и о коллективной материальной ответственности?

Вправе ли наниматель заключить с работником договор о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, а при продолжении работы такая необходимость возникла? Будет ли для работника предложение нанимателя заключить договор о полной материальной ответственности изменением существенных условий труда?

Законно ли заключение с молодым специалистом договора о полной материальной ответственности?

При приеме на работу наниматель заключает с работниками договоры о материальной ответственности. Необходимо ли составить и утвердить Положение о материальной ответственности в организации?

Случаи полной материальной ответственности. Комментарий к статье 404 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Полная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей.

Через год после увольнения работника со склада готовой продукции организация предъявляет к нему претензии по просроченной продукции, заставляет уплатить сумму просрочки. Правомерны ли требования организации?

Заместитель директора по производству отвечает за склад брака. Со склада продукция либо списывается, либо поступает в переработку — суммы денег довольно крупные. Можно ли с ним заключить договор о полной материальной ответственности?

Формы документов:

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности главного бухгалтера, выполняющего обязанности временно отсутствующего работника (кассира) (пример).

Примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

2.1.2. Коллективная (бригадная) материальная ответственность

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Необходимость введения коллективной (бригадной) материальной ответственности определяется нанимателем.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между нанимателем и всеми членами коллектива (бригады) (ст.406 ТК).

 

Справочно

Примерный перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность и примерный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 54.

 

Дополнительно по теме:

Коллективная (бригадная) материальная ответственность. Комментарий к статье 406 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Основания для привлечения членов коллектива (бригады) к материальной ответственности.

Ошибки, допускаемые при взыскании ущерба с коллектива (бригады), принявшего на себя полную материальную ответственность.

Индивидуальная и коллективная материальная ответственность.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Алгоритм кадровых действий по введению коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Грузчик в продовольственном магазине принимает грузы на рампе и перемещает по складам. Можно ли его сделать материально ответственным лицом?

Как вводится в организации коллективная (бригадная) материальная ответственность?

Является ли подписание годовой инвентаризационной описи кладовщиками актом приема-передачи материальных ценностей бригаде? Обязан ли наниматель ознакомить работников с приказом об удержании стоимости детали?

С работниками заключен договор о коллективной материальной ответственности. Один из работников ушел в отпуск, в связи с чем из другой бригады временно, на 1 месяц, переведен другой работник. Как оформить присоединение этого работника к договору о коллективной материальной ответственности на этот месяц?

Приведите пример расчета суммы ущерба, приходящегося на каждого работника при привлечении членов коллектива (бригады) к материальной ответственности.

В строительной организации работают контролеры на контрольно-пропускном пункте. Генеральный директор планирует заключить с ними договор о коллективной материальной ответственности. Правомерно ли решение нанимателя?

Формы документов:

Перечень материально ответственных лиц, с которыми подлежат заключению договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности (пример).

Приказ о введении коллективной (бригадной) материальной ответственности (в целом по организации) (пример).

2.1.3. Ограниченная материальная ответственность

Ограниченную материальную ответственность несут:

1) работники — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

2) руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

 

Дополнительно по теме:

Случаи ограниченной материальной ответственности. Комментарий к статье 403 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы. Комментарий к статье 245 Трудового кодекса Республики Беларусь.

2.2. Определение размера и порядок возмещения ущерба

Определение размера причиненного ущерба производится в порядке, установленном законодательством (ст.407 ТК).

 

Справочно

Положение о порядке определения размера вреда (в том числе реального ущерба), причиненного государству, юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям противоправными действиями, утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 07.12.2016 № 1001.

 

Возмещение ущерба работником в размере до трех его среднемесячных заработков производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника (часть первая ст.408 ТК).

Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение (часть третья ст.408 ТК).

 

Дополнительно по теме:

Объяснительная записка о причинении материального ущерба (пример).

Объяснительная записка работника, по вине которого произошло ДТП с участием служебного автомобиля (пример).

 

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю (часть восьмая ст.408 ТК).

 

Дополнительно по теме:

Алгоритм действий по прекращению трудовых отношений в случае хищения работником имущества нанимателя.

Исковые заявления о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей.

Алгоритм привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей.

Взыскание материального ущерба с работника в судебном порядке.

Вина работника в причинении ущерба. Материальная ответственность работников.

Ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей.

Определение размера причиненного ущерба. Комментарий к статье 407 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Добровольное возмещение работниками ущерба, причиненного нанимателю. Комментарий к статье 401 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Размеры материальной ответственности работников. Комментарий к статье 402 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Материальная ответственность работников: возмещение ущерба.

Привлечение работников к материальной ответственности: формы документов.

Проведение служебной проверки: формы документов.

Формы документов:

Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения по факту причинения им ущерба нанимателю (пример).

Акт приема-передачи имущества, передаваемого в возмещение причиненного работником ущерба (пример).

Исковое заявление о взыскании задолженности с работника (пример).

3. Административная и уголовная ответственность

Административная ответственность выражается в применении административного взыскания к физическому лицу, совершившему административное правонарушение, а также к юридическому лицу, признанному виновным и подлежащему административной ответственности в соответствии с КоАП.

Уголовная ответственность выражается в осуждении от имени Республики Беларусь по приговору суда лица, совершившего преступление, и применении на основе осуждения наказания либо иных мер уголовной ответственности в соответствии с УК.

 

Дополнительно по теме:

Дисциплинарная, административная и уголовная ответственность обязанного лица.

Административная и дисциплинарная ответственность: возможность одновременного применения.

Лишение права управления транспортным средством водителя автомобиля.

Основания для привлечения руководителя к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности.

Ответственность за несоблюдение законодательства о труде. Комментарий к статье 465 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Административная и уголовная ответственность руководителя, главного бухгалтера и начальника отдела кадров организации.

Ответственность руководителя, главного бухгалтера и начальника отдела кадров, предусмотренная законодательством.

Формы документов:

Обязательство для государственных должностных лиц: заместителей главных бухгалтеров организаций, в уставных фондах которых 50 и более процентов долей (акций) находится в собственности государства и (или) его административно-территориальных единиц.

Обязательство для государственных должностных лиц государственных организаций: руководителей (их заместителей), главных бухгалтеров (их заместителей) обособленных подразделений государственных организаций.

Обязательство для государственных должностных лиц: руководителей (их заместителей), главных бухгалтеров организаций, в уставных фондах которых 50 и более процентов долей (акций) находится в собственности государства и (или) его административно-территориальных единиц.

Обязательство для государственных должностных лиц — заместителей главных бухгалтеров государственных организаций.

Обязательство для государственных должностных лиц государственных организаций: руководителей (их заместителей), главных бухгалтеров государственных организаций.

 

01.04.2020

 

Материал подготовлен аналитической редакцией АПС «Бизнес-Инфо»

 

Исключительное право на данный авторский материал принадлежит ООО «Профессиональные правовые системы»

Дисциплинарная ответственность. Виды дисциплинарной ответственности.

Вы точно человек?

За совершение проступков, связанных с исполнением трудовых обязанностей, работнику грозит ответственность. К нему может быть применена одна из форм дисциплинарного взыскания или же сотрудника могут обязать выплатить компенсацию причиненного работодателю ущерба.

Что собой представляет дисциплинарная и материальная ответственность и их правовое регулирование

В ст. 22 Трудового кодекса прописано право работодателя на выбор ответственности для сотрудника. Сотрудник привлекается к дисциплинарному наказанию в случае нарушения трудовой дисциплины и установления его вины.

При привлечении сотрудника к ответственности (дисциплинарной или материальной) работодателю следует учитывать положения Глав 30, 37 Трудового кодекса.

Под материальностью ответственностью понимается обязанность работника возместить работодателю причиненный им имущественный ущерб по результатам неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных или трудовых обязанностей. К ней допускается привлечение как работника, так и работодателя.

Дисциплинарная ответственность представляет собой меры, которые предпринимает работодатель в отношении работника, который совершил дисциплинарный проступок. Она наступает при нарушении работником трудовой дисциплины, которая определена законом как обязательное подчинение действующим правилам поведения по Трудовому кодексу, коллективному договору, иным федеральным и локальным актам.

Меры дисциплинарного воздействия обладают важной ролью в трудовых отношениях и могут выполнять такие функции:

  1. Регулирующую – в данном случае они определяют границы правомерного выполнения работником своих трудовых обязанностей.
  2. Воспитательную – они убеждают работника в том, что его действия могут повлечь дисциплинарную ответственность.
  3. Превентивную – предупреждают возможные нарушения трудовой дисциплины.
  4. Карательную – предполагают неблагоприятные последствия для работников-нарушителей.

Помимо Трудового кодекса, виды ответственности могут быть конкретизированы в индивидуальном трудовом договоре или ином локальном документе. При этом ответственность не может быть выше в отношении работника перед работодателем, и ниже – у работодателя в отношении работника, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Дисциплинарная ответственность

В числе основания для привлечения к данному виду ответственности: нарушение сотрудником должностной инструкции, неисполнение (либо ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей.

Для того чтобы у работодателя возникли основания для привлечения работника к дисциплинарному наказанию, он должен убедиться, что он нарушил требования трудовой дисциплины, которые были зафиксированы документально и с которыми работника предварительно ознакомили под подпись.

Согласно статистике, к наиболее распространенным видам дисциплинарных проступков можно отнести:

  1. Неисполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.
  2. Невыполнение устных или письменных распоряжений руководства.
  3. Разнообразные нарушения трудовой дисциплины: опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от медосмотра, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и пр.
  4. Совершение виновных действий в отношении имущества работодателя: растраты, хищения, порчи имущества и пр.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности производится на основании ст. 192 Трудового кодекса. Различают три разновидности взыскания по трудовому законодательству: выговор, увольнение и замечание. Но специальными федеральными законами и нормативно-правовыми актами могут быть предусмотрены иные формы наказания: строгий выговор, понижение в должности и пр.

Взыскание в виде штрафа за нарушение трудовой дисциплины является незаконным и может послужить основанием для наложения на работодателя штрафа по нормам КоАП РФ.

При выборе меры взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного работником проступка, личностные особенности, наличие последствий от нарушения и иные факторы по ч. 5 ст. 192 ТК. Если к сотруднику было применено взыскание, которое явно не соответствует проступку, то это может послужить основанием для его отмены.

Согласно положениям Трудового кодекса, уволить за нарушение трудовой дисциплины сотрудника можно в следующих случаях:

  1. При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
  2. При однократном грубом нарушении трудовых обязанностей работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 (например, за прогул или распитие спиртных напитков на работке) или руководителем по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК.
  3. При принятии необоснованных решений руководством организации (филиала или представительства), которые привели к утрате имущества или нарушению его сохранности.
  4. При повторном нарушении устава образовательного учреждения по ч. 1 ст. 366 ТК.

Также работодатель вправе наложить на работника только одно выбранное взыскание, оформленное официально его приказом. На издание приказа у работодателя есть один месяц с момента установления факта проступка и не более полугода со дня совершения нарушения трудовой дисциплины работником.

При привлечении сотрудника к наказанию достаточно важным являются этапы документального фиксирования совершенного работником проступка, проведения расследования по факту случившегося для установления вины, затребования у работника объяснительной. Отсутствие одного из указанных этапов может стать основанием для признания взыскания недействительным.

Материальная ответственность

С учетом положений ст. 233 Трудового кодекса работника могут привлечь к материальной ответственности только при наличии вины работника. Под виной понимается виновное действие или бездействие, которое привело к тому, что у работодателя был сформирован ущерб. Вина может принимать форму умысла или неосторожности.

Также в числе условий для привлечения к материальной ответственности можно выделить: наличие имущественного ущерба у другой стороны, противоправность совершенных действий и причинно-следственная связь между ущербом и действиями работника. При отсутствии хотя бы одного из них лицо освобождается от привлечения к наказанию в виде компенсации причиненного ущерба.

Исходя из положений ст. 238 Трудового кодекса, в обязанности работника входит только компенсация прямого действительного ущерба. Причем данный ущерб должен иметь документальное подтверждение. Упущенную выгоду и упущенные доходы с работника взыскивать не допускается.

В трудовом законодательстве понятие ущерба отсутствует. Но при его определении следует руководствоваться положениями Гражданского кодекса (в частности, ст. 15). Под реальным ущербом понимаются расходы, которые лицо понесло в результате действия другой стороны или должно будет понести для восстановления нарушенных прав, утраты и повреждения имущества.

Стоит отметить, что если работник не должен компенсировать работодателю упущенную выгоду, то работодатель – обязан. Под ней понимаются неполученные доходы при обычных условиях гражданского оборота. В частности, неполученную зарплату при незаконном увольнении.

По ст. 241 ТК величина материальной ответственности в общем случае является ограниченной. Она установлена в размере среднемесячного заработка за последние 12 месяцев. Если ущерб превышает указанное значение, то он взыскивается в ограниченном размере, а если он меньше среднемесячного заработка – то в полном размере.

Помимо стандартной ограниченной материальной ответственности, в трудовом законодательстве предусмотрены и иные ее формы: полная (неограниченная), коллективная (или бригадная) и возмещение затрат.

Полная материальная ответственность работника возникает только в следующих ситуациях (на основании ч. 1 ст. 242 ТК):

  1. При выявлении факта недостачи ценностей, которые были переданы сотруднику по письменному договору или разовому документу.
  2. При умышленном причинении ущерба.
  3. При неисполнении служебных обязанностей.
  4. При причинении ущерба работодателю в состоянии опьянения.
  5. При установлении факта преступных деяний работника, подтвержденных решением суда.
  6. При причинении ущерба административным проступком, если такой был установлен уполномоченной государственной инстанцией.
  7. Если работник разгласил сведения, которые образуют коммерческую или государственную тайну.

К полной материальной ответственности не привлекают несовершеннолетних сотрудников.

Обязательным условием для наступления полной материальной ответственности является заключение с работником соответствующего договора. При этом подписание подобного документа является правом, а не обязанностью работодателя. Заключение договора о полной материальной ответственности допускается, только если должность работника или выполняемая им работа были прописаны в Перечне №85 от 2002 года, утвержденном Минтруда. В противном случае договор не приобретает юридической силы.

На основании положений ст. 244 ТК привлечение сотрудника к компенсации ущерба работодателю в полном объеме допускается при достижении работником 18 лет, совершении им противоправных и виновных действий, установлении причинно-следственной связи.

Коллективная ответственность наступает в случае, если работы по хранению, перевозке и продаже ценностей или иное их использование осуществляются коллективно и определить степень ответственности одного лица за причинение ущерба невозможно (на основании ч. 1 ст. 245 ТК). Член коллектива освобождается от возмещения ущерба при условии доказательства своей невиновности.

Особенностью данной формы ответственности является заключение договора о коллективной полной материальной ответственности, а не индивидуального договора.

Специальным видом материальной ответственности работника является компенсация затрат работодателя на обучение работника (если расходы на образование лежали на работодателе). Она наступает по нормам ст. 249 Трудового кодекса и предполагает соблюдение таких условий:

  1. Работодатель должен направить сотрудника на обучение и заключить с ним трудовой договор с условием об обучении за счет работодателя.
  2. В трудовом договоре должно содержаться требование об отработке в течение определенного срока.
  3. Работодатель должен оплатить обучение.
  4. Работник должен уволиться до истечения оговоренных сроков без уважительной причины.

Материальная ответственность наступает независимо от того, привлекался ли работник за совершение проступка к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Случаи освобождения работника от материальной ответственности прописаны в ст. 239 Трудового кодекса. К ним можно отнести возникновение ущерба при событиях непреодолимой силы (т. е. от действий внешних факторов, которые не зависят от работника: пожары, наводнения и пр.); при нормальном хозяйственном риске, крайней необходимости или необходимой обороне, неисполнении обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества.

Также статьей 241 ТК закреплено право работодателя на отказ от взыскания причиненного ущерба полностью или частично.

В чем разница?

Дисциплинарная и материальная ответственности работника обладают многими общими чертами. Так, в обоих случаях для привлечения работника к наказанию нужно наличие вины работника. Условием наступления ответственности является совершение работником противоправных действий или его бездействие. В обоих случаях нормы трудового законодательства обладают императивным характером, и стороны по своему усмотрению не могут изменять условия и порядок применения разных форм наказания к работникам.

При этом нельзя забывать, что дисциплинарная и материальная ответственности, по сути, являются разными видами юридической ответственности и обладают некоторыми принципиальными различиями. Разница между двумя формами наказания для работника приведена в таблице.

Критерий Материальная ответственность Дисциплинарная ответственность
Цель наложения ответственности Возмещение ущерба работодателя в результате повреждения или утраты его имущества Обеспечение трудовой дисциплины и соблюдение режима труда, закрепленных в локальной документации
Субъект правонарушения Накладывается как на работника, так и на работодателя Грозит только работнику
Базовые условия для привлечения работника Причинение работодателю прямого действительного ущерба, наличие вины работника и причинно-следственной связи между совершенным проступком и возникновением ущерба у работодателя; отсутствие обстоятельств, делающим невозможным привлечение к ответственности Ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, противоправность действий или бездействий работника, наличие вины
Последствия для работника Отрицательные моральные и имущественные последствия Только негативные моральные последствия, но в некоторых случаях могут возникать и материальные: если сотрудник со взысканием будет лишен премии по решению работодателя. Согласно ст. 194 Трудового кодекса, работодатель может не начислять стимулирующие выплаты работнику, который имеет взыскание, если это прописано в локальной документации
Возможность для привлечения после увольнения работника Материальная ответственность сохраняется и после расторжения трудового договора, согласно ст. 232 ТК РФ Применяется исключительно в период действия трудового договора. Согласно ч. 3, 4 ст. 193, для дисциплинарных взысканий действуют определенные сроки давности. Работника можно привлечь к ответственности, если со дня проступка прошло не более полугода, а после его обнаружения – не более месяца.

Таким образом, материальная и дисциплинарная ответственности имеют принципиальные отличия: в основе первой лежит причиненный ущерб, в основе второй – ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Можно ли одновременно привлечь к двум мерам наказания

Трудовое законодательство указывает на то, что за совершение дисциплинарного проступка работника можно привлечь только к одной форме взыскания. Другими словами, за один проступок работнику грозит только одно взыскание. Например, если работник самовольно покинул рабочее место, то работодатель не вправе объявить ему выговор за данное нарушение трудовой дисциплины и потом уволить. Он должен выбрать одну меру наказания, согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

При этом совершенный работником дисциплинарный проступок может стать основанием не только для взыскания работодателем, но и для привлечения правонарушителей к административной или уголовной ответственности в зависимости от обстоятельств случившегося. Поэтому одновременное привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности по закону не возбраняется. Это прямо следует из положений ч. 6 ст. 248 Трудового кодекса.

Например, кладовщица не закрыла дверь в помещение и ушла на обед. Результатом стало хищение материальных ценностей и причинение ущерба работодателю. В данной ситуации работодатель может объявить сотруднице выговор или уволить ее и потребовать компенсацию ущерба как материально ответственного лица (на основании ст. 238, 248 Трудового кодекса).

С другой стороны, стоит учитывать, что применение к работнику дисциплинарного взыскания, как и требование о компенсации вреда остается на усмотрение работодателя. Поэтому на практике работодатель может потребовать компенсировать причиненный ущерб и отказаться от дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работник за совершение проступка может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности либо одновременно к обеим формам наказания. В трудовом законодательстве предусмотрен запрет на привлечение работника к нескольким дисциплинарным взысканиям за один проступок. Работнику нельзя одновременно объявить выговор, сделать замечание и уволить. Но привлекать работников к разным формам ответственности одновременно не запрещается. Ситуации, которые требуют применения двойного наказания, подразумевают, что результатом нарушения трудовой дисциплины стало причинение прямого действительного ущерба работодателю. Но работодатель по своему усмотрению может выбрать одну из форм ответственности для работника (материальную или дисциплинарную) либо не привлекать его к ни к одной из них.

Вверх

(Пока оценок нет)
Загрузка…
§1. Характеристика материальной ответственности сторон трудового договора. §2. Материальная ответственность работодателя перед работником.