Минтруда и соцзащиты о дисциплинарной ответственности С докладом «​Дисциплинарная ответственность: проступок или нет, как привлечь правильно? Трудовая дисциплина — это понятие, включающее две составляющие: и другими видами доказательств, в том числе актом.

Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарной ответственности

Консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Минтруда и соцзащиты, ФСЗН при организационной поддержке ООО «ЮрСпектр» провели IV Практическую конференцию «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты».

С докладом «Дисциплинарная ответственность: проступок или нет, как привлечь правильно?» выступила
Татьяна Валерьевна Рахубо, консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Минтруда
и соцзащиты. Она также ответила на вопросы, поступившие от участников конференции.

Правовое регулирование

Тема дисциплинарной ответственности не утрачивает своей актуальности. Но при этом необходимо понимать,
что наниматель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, должен соблюсти все нормы законодательства о труде, регулирующие данный вопрос, чтобы не допустить ошибок.

В связи с этим нанимателю необходимо:
— помнить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии подтвержденного факта совершения работником дисциплинарного проступка;
соблюдать все предусмотренные законодательством требования к самой процедуре привлечения работника
к дисциплинарной ответственности
.

Сферу дисциплинарной ответственности регулируют:
— глава 14 ТК;
— Декрет от 15.12.2014 N 5;
— постановление от 28.06.2012 N 4, которое посвящено непосредственно вопросам, связанным с практикой применения законодательства о трудовой дисциплине;
— постановление от 29.03.2001 N 2, в котором также затронуты вопросы трудовой дисциплины.

На заметку
В отношении отдельных категорий работников, таких как госслужащие, прокурорские работники, сотрудники таможенных органов и т.д., применяются отдельные нормы, которые предусмотрены уставами и положениями
о дисциплине (см., например, Дисциплинарный устав таможенных органов Республики Беларусь, Дисциплинарный устав органов финансовых расследований Комитета государственного контроля).

Трудовая дисциплина

Основой профилактики совершения работниками дисциплинарных проступков является обеспечение нанимателем надлежащей трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина — это понятие, включающее две составляющие<*>:

1) обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку;

2) надлежащее выполнение всеми работниками своих обязанностей.

Трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими своих обязанностей, определяющих их права и обязанности и обязательных для исполнения. Источниками таких норм являются ЛНПА, разработанные и принятые (утвержденные) нанимателем в установленном законодательством порядке.

Трудовой распорядок для работников определяется ЛНПА, перечисленными в ч. 1 ст. 194 ТК. В их числе:
— ПВТР, которые должны быть утверждены в каждой организации <*>. При приеме на работу работников необходимо с ними ознакомить. Отметим, что отметку об ознакомлении с ПВТР работник проставляет в самих ПВТР,
а не в приказе о приеме на работу;
— должностные и рабочие инструкции работников. Каждый работник должен быть ознакомлен со своей должностной (рабочей) инструкцией. В противном случае возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за невыполнение своих обязанностей ничтожна, поскольку считается, что круг обязанностей работника нанимателем не определен.

Таким образом, наниматель обеспечивает трудовую дисциплину, если все его работники подчиняются установленному трудовому распорядку и надлежаще выполняют свои обязанности.

Обратите внимание!
ЛНПА, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере<*>.

Что такое дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.
Под ним понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, за которое наступает дисциплинарная ответственность <*>. Действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:

Критерий 1. Действие (бездействие) работника представляет собойнеисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. Оно может выражаться в нарушении <*>:
— требований законодательства;
— ПВТР;
— обязанностей по трудовому договору (контракту);
— должностных инструкций;
— положений, приказов (распоряжений) нанимателя и т.п.

Таким образом, фактически неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей является нарушение трудовой дисциплины, в том числе неподчинение установленному трудовому распорядку, поскольку подчинение трудовому распорядку входит в обязанности любого работника <*>.

Критерий 2. Действие (бездействие) работника являетсяпротивоправным. Противоправным признается такое поведение работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности <*>.

При оценке противоправности деяния работника, выразившейся в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей, следует учитывать, что круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с законодательством. Иными словами, как отмечено выше, работник должен быть письменно ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Пример
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за выполнение функций, которые не входят в круг его трудовых обязанностей, является неправомерным.

Критерий 3. Действие (бездействие) работника является виновным. Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме как умысла, так и неосторожности<*>.

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся <*>:
— отсутствие работника без уважительной причины на работе;
— нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
— преждевременный уход с работы;
— отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
— невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
— отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медосмотров работниками некоторых категорий <*>;
— отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда <*>.

Обратите внимание!
Если работник совершил какое-то из перечисленных деяний, то это можно квалифицировать как дисциплинарный проступок.

Вопрос: Что является доказательством совершения дисциплинарного проступка?
Ответ: Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться<*>:
— докладные записки;
— акты о допущенных нарушениях, составленные в установленном порядке;
— материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями,
а также госорганами.
Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением
и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены
судом
<*>.
Другие материальные объекты также являются доказательствами совершения дисциплинарного проступка,
если в них содержатся сведения, подтверждающие сам факт такого деяния. К ним относятся те же докладные записки.
Если говорить об опозданиях на работу, прогулах и т.д., то это могут быть, к примеру, данные электронной пропускной системы, имеющейся в организации.

Что дисциплинарным проступком не является

Законодательство содержит примеры деяний, не являющихся дисциплинарными проступками.
Так, не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного взыскания отказ
от выполнения <*>:

1) работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника. Это связано с тем, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами <*>;

2) работы, выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья. Если есть запрет на выполнение какой-то работы, что подтверждается документами ВКК или МРЭК, то отказ работника от выполнения такой работы будет правомерным;

3) общественного поручения. За отказ от выполнения обязанностей в рамках общественных мероприятий наниматель не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности, поскольку их проведение не связано с трудовой деятельностью.

Обратите внимание!
Неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок<*>.

Также не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка выявленные нарушения на участке работы работника, которые имели место до того, как данный работник был принят либо переведен на соответствующую должность (специальность, профессию).

Пример
Работник принят на должность главного бухгалтера в начале 2018 года. Налоговыми органами проводится проверка за 2015 — 2017 годы. Привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушения, допущенные в эти периоды, действующего главного бухгалтера наниматель не вправе.

Следует отметить, что отношения сторон трудового договора в области дисциплинарной ответственности являются трудовыми отношениями. В связи с этим одним из условий дисциплинарной ответственности является наличие трудовых отношений между работником и нанимателем в следующих случаях:
— в момент совершения дисциплинарного проступка;
— момент применения меры дисциплинарного взыскания;
— период времени между указанными моментами.

Обратите внимание!
Привлекать к дисциплинарной ответственности уволенного работника нельзя независимо от того,
был дисциплинарный проступок обнаружен до или после увольнения.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 270 Объективная сторона преступления

ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ И ЕЁ ПРИЗНАКИ и положениями; ответственность работников некоторых видов организаций, ответственности является дисциплинарный проступок.

Дисциплинарная ответственность работников

Вопрос 138. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с этим дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность состоит в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Виды дисциплинарной ответственности.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности, уставами и положениями о дисциплине работников. Применение специальной дисциплинарной ответственности характеризуется следующими особенностями:

-работник относится к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам);

-работник выполняет особые трудовые обязанности, непосредственно связанные с жизнью и здоровьем людей (например, выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта);

-предусмотрено наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда);

-предусмотрено наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом);

-предусмотрены дополнительные возможности для обжалования дисциплинарных взысканий (например, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу).

ТК предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

-замечание;

-выговор;

-увольнение.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. Виды дисциплинарных взысканий:

1)замечание;

2)выговор;

3)увольнение (п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Закон о государственной службе устанавливает, что нагосударственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии. Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное 25 августа 1992 г., предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок.

Основание применения дисциплинарного взыскания – совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

Порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников имеет свои особенности. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Следующая глава >

Минтруда и соцзащиты о дисциплинарной ответственности С докладом «​Дисциплинарная ответственность: проступок или нет, как привлечь правильно? Трудовая дисциплина — это понятие, включающее две составляющие: и другими видами доказательств, в том числе актом.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Виды дисциплинарных взысканий



Государство возлагает на государственных служащих и работников определенные обязанности и наделяет их определенными правами, также устанавливает ответственность за невыполнение данных обязанностей и незаконное использование предоставленных им прав.

На современном этапе развития нашего государства укрепление дисциплины, искоренение коррупции и должностных проступков из сферы государственной службы это основополагающие направления административной реформы. Низкая исполнительская дисциплина и безответственность государственных служащих и работников федеральных органов, их нарушение или неисполнение законов, подзаконных актов тормозит развитие новой государственности.

В отечественной науке существует мнение о том, что дисциплинарную ответственность принято считать основным видом ответственности государственных служащих и работников, из за количественного показателя применения мер дисциплинарного характера который заметно выше чем мер административной ответственности либо уголовной.

Хотелось бы отметить, что дисциплинарная ответственность является уникальной в своем роде, отличительной чертой которой является то, что она в большей своей части регулируется специальными нормативными актами в частности локальными, например такими как: Дисциплинарным Уставом Вооруженных Сил, Положения о прохождении службы в органах внутренних дел, Дисциплинарным Уставом таможенной службы Российской Федерации и другими нормативными актами.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе для достижения высокого уровня дисциплины и законности в сфере труда и службы в государственных органах требуется некий регулятор, которым в свою очередь выступает дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность укрепляет уровень дисциплины в рядах работников и государственных служащих, что служит основополагающим элементом для развития и правильного функционирования отношений в сфере труда и государственной власти. Данный вид ответственности является своеобразным барьером для предотвращения и наказания за неисполнение и ненадлежащие исполнение работником или государственным служащим законов. Из всего выше сказанного следует понимать, что при правильном функционировании института дисциплинарной ответственности будет меньше условий для коррупционных проявлений, злоупотребления полномочиями, нарушения прав и свобод граждан.

Актуализация разрешения обозначенных проблем обусловлена необходимостью скоординированного и комплексного решения проблем применения мер дисциплинарной ответственности в отношении работников и государственных служащих Российской Федерации.

Дисциплинарная ответственность — разновидность юридической ответственности, содержание которой состоит из мер дисциплинарного взыскания, которые применяются администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Дисциплинарную ответственность можно представить в виде системы включающую в себя:

− ответственность работников:

а. предусмотренную правилами внутреннего трудового распорядка, применяемых в порядке подчиненности;

б. предусмотренную специальными уставами и положениями;

в. ответственность работников отдельных видов общественных организаций, таких как артель старателей, коллегии адвокатов [5].

В большинстве учебников по теории государства и права, дисциплинарная ответственность сводится лишь к дисциплинарным взысканиям, и предусматривается только трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход к рассмотрению разных видов и подвидов юридической ответственности [6].

Дисциплинарная ответственность работников является видом юридической ответственности, предусмотренной законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. В Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ) [3].

В содержании дисциплинарного проступка должно быть наличие совокупности юридических признаков таких как: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Другими словами, формально-правовым основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности будет наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъект дисциплинарного проступка — это лицо (работник), которое нарушило трудовую дисциплину и непосредственно состоит в трудовом правоотношении с конкретным работодателем.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права (локального акта).

Объективная сторона дисциплинарного проступка состоит из противоправного деяния (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредное последствие может быть как в виде реального имущественного вреда, так и в виде вреда организационного характера. Стоит отметить что вред, причиненный работодателю, также включает, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность данного имущества. В пример можно привести повреждение технического оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение нового или восстановление поврежденного имущества. Наиболее распространенным является ущерб организационного характера, связанный с нарушением трудового порядка, установленного работодателем (прогул, опоздание на работу, появление в нетрезвом виде и т. д.).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка обусловлена виновностью нарушителя. Выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

Из смысла определения дисциплинарного проступка данного в части 1 статьи 192 ТК РФ можно выделить следующие основные признаки:

− действия или бездействие работника, определённые в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

− наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за совершение виновных действий, или за бездействие);

− неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей (не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за нарушение правил поведения в общественных местах или за нарушение правил дорожного движения т. п.);

− наличие обстоятельств, позволяющих применение дисциплинарного взыскания.

Под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать, что это несовершение конкретно определенных действий, которые работник (служащий) должен осуществить для выполнения рабочих (служебных) задач, поставленных перед ним, то есть фактическое бездействие. Также следует выделить, что неисполнение трудовых обязанностей может быть в виде ненадлежащего исполнения по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, неисполнением трудовых обязанностей может быть в виде активного действия, на совершение которого установлен запрет.

Критерием для определения ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей часто является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначально поставленной цели. Несвоевременность исполнения должностных обязанностей может быть не только в виде опоздания, задержки, но и в виде опережения определенных сроков, в пример можно привести совершение банковской операций по переводу денежных средств до согласования действий сторон.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником (служащим) трудовых (служебных) обязанностей без уважительной причины также относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобные.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ № 2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:

а. отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Законодательством не установлен конкретный перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте. Как показывает практика, уважительной причиной суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медицинского осмотра, либо действия непреодолимой силы: сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и так далее.

При наличии возможности, работник должен документально подтвердить уважительность причин, например, предоставлением справки, повестки, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

б. отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ) [4].

Отказ работника от продолжения работы связанный с изменением условий, которые определены сторонами трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, уже будет служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

в. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также неисполнением своих трудовых обязанностей и основанием для применения мер дисциплинарного характера будет являться неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда данное условие обязательно для допуска к работе.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ будет правомерен и признан как неисполнение трудовых обязанностей в случае, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности [4].

Необходимость заключения данного договора уже после заключения трудового договора может возникнуть, после изменения действующего законодательства и в том случае если занимаемая работником должность будет отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать такой договор.

Наличие вины работника это обязательное условие для привлечения к дисциплинарной ответственности. Виновным будет признан тот работник, который не исполнял или ненадлежаще исполнял трудовые обязанности умышленно или по неосторожности.

В случае, не зависящем от работника, например отсутствие необходимых материалов, нетрудоспособности, неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей не может быть рассмотрено как должностной проступок.

Как следует из ТК РФ, противоправные действия либо бездействия работника связанные непосредственно с исполнением его трудовых обязанностей, которые выполняются в пределах рабочего места, рабочего времени, следует признавать дисциплинарным проступком [3].

Как показывает практика наибольшее количество обращений в суд работников по поводу привлечение их к дисциплинарной ответственности, связанно с их непониманием, в чем заключается дисциплинарный проступок либо с несогласием принятого решения.

Для предупреждения подобных споров или облегчения доказывания в суде, работодатель должен соблюдать определенные условия:

1) документально закреплять трудовые обязанности работников.

2) под роспись провести ознакомление работника с его трудовыми обязанностями.

После соблюдения указанных выше условий, обязанности становятся обязательными для их выполнения, и в этом случае их неисполнение либо ненадлежащие исполнение будут являться бесспорным основанием для привлечения к данному виду ответственности [3].

Что касается общих трудовых обязанностей, предусмотренных ТК РФ они закрепляются в локальных нормативных актах, которые определят трудовой распорядок, а непосредственно обязанности работника прописываются в заключенном с ним трудовом договоре либо должностных инструкциях и т. д.

Нарушение трудовой дисциплины будет считаться в том случае, когда работник не исполнил либо ненадлежащее исполнил те требования которые прямо предусмотрены законом или нормативным актом. Не будет считаться дисциплинарным проступком например, случай когда работник отказался выполнить требования начальника о досрочном выходе на работу до окончания законно предоставленного отпуска, либо когда работник приостановил работу в связи с невыплатой ему заработной платы, что предусмотрено статьей 142 ТК РФ [3].

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника нести ответственность за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Определение понятия «дисциплинарный проступок» установлено в части 1 статьи 192 ТК РФ, под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия».

Из смысла определения дисциплинарного проступка данного в части 1 статьи 192 ТК РФ можно выделить следующие основные признаки:

− действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

− наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за совершение виновных действий, или за бездействие);

− неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей (не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за нарушение правил поведения в общественных местах или за нарушение правил дорожного движения т. п.);

− наличие обстоятельств, позволяющих применение дисциплинарного взыскания.

3) Содержание дисциплинарного проступка состоит из совокупности юридических признаков юридического состава, а именно наличие субъекта, субъективной стороны, объективной стороны, объекта. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является нарушенный внутренний трудовой распорядок.

Литература:

  1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета № 237, 12 декабря 1993 г.
  2. Федеральный закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21.07.97 г. № 114-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1997, 28 июля. — № 30.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Российская газета № 421, от 31 декабря 2001 г.
  4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Российской газете» от 8 апреля 2004 г. № 72.
  5. Дубровин А. В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности // Трудовое право 2008. С. 367.
  6. Венгеров А. Б. Теория государства и права. // Венгеров А. Б. Теория государства и права. Ч. 2. Теория права. Т. 1. М., 1996; Венгеров А. Б. Теория государства и права. Ч. 2. Теория права. Т. 2.; М., 1996, М., 2009. С. 543.
  7. «Федеральная таможенная служба», 2016 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.customs. ru/index.php?option= com_ content&view= category&id=55:2011–01–24–16–40–26&layout=default

Основные термины(генерируются автоматически): дисциплинарный проступок, дисциплинарная ответственность, ТК РФ, ненадлежащее исполнение, работник, обязанность, Российская Федерация, трудовой договор, неисполнение, трудовая дисциплина.

Значение этого вида дисциплинарной ответственности состоит в применении более дисциплинарный проступок должен быть противоправным;.