Что делать, если в заявлении на увольнение нет даты. Если работник подпишет заявление об увольнении без даты увольнения, но не указывает дату своего увольнения (последнего рабочего дня). В этом.

Увольнение с препятствиями

Примечание редакции: если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (пп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ  от 17.03.2004 № 2).

Чтобы доказать, что он уволился под давлением, гражданину придется постараться. Для этого ему желательно запастись письменными свидетельствами своей правоты (например, подписанным с оговорками приказом об увольнении, уведомлениями руководству компании о том, что его вынуждают уволиться, жалобами в госструктуры и т.д.), аудиозаписями и электронной перепиской, показаниями свидетелей. Причем из аудиозаписи должно четко следовать, кто и когда участвовал в диалоге, и что на сотрудника оказывалось давление именно с целью подачи заявления об увольнении. Иначе такая запись роли не сыграет (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 01.07.2014 № 33-2028/14).

Судьи должны принимать в качестве доказательства и аудиозаписи, сделанные без ведома других участников разговора (Определение ВС РФ от 06.12.2016 № 35-КГ16-18).

Отметим, что в большинстве подобных споров гражданам не удается убедить служителей Фемиды в том, что увольнение не было добровольным. В качестве наглядных примеров приведем апелляционные определения:

— Московского городского суда от 10.02.2017 № 33-5431/2017 и от 22.06.2016 № 33-24130/2016;

— Свердловского областного суда от 09.09.2016 № 33-14975/2016;

— Ставропольского краевого суда от 17.03.2016 № 33-1660/2016.

По мнению судей, о вынужденном характере увольнения и давлении на сотрудника не могут свидетельствовать следующие обстоятельства:

—  наличие конфликтной ситуации (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.07.2014 № 33-5585/2014);

— попытка избежать увольнения по порочащим основаниям, если сотрудник действительно виновен (подробнее об этом см. далее). В противном же случае (если специалист  очернен преднамеренно) судьи компанию не поддержат (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.09.2012 № 33-9788/2012);

— стрессовое состояние или плохое самочувствие физлица (если только нет документов об обращении по этому поводу в медучреждение) в момент написания заявления (Апелляционное определение Орловского областного суда от 05.06.2014 № 33-1244/2014);

— освидетельствование работника на состояние наркотического опьянения (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 18.02.2014 № 33-650/2014);

— проведение служебного расследования накануне подачи физлицом заявления об увольнении (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2013 № 11-21400/13);

— критическая оценка действий специалиста, претензии к качеству работы, повышенная требовательность руководителя к правильному и своевременному выполнению должностных обязанностей (апелляционные определения Архангельского областного суда от 18.03.2013 № 33-1407/2013, суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17.05.2012 № 33-851);

— постоянный контроль со стороны руководителя за исполнением работником своих обязанностей и трудовой дисциплины (Определение Московского областного суда от 06.07.2010 № 33-13045/2010);

— требование руководителя подготовить объяснительную записку (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 26.03.2012 № 33-830-2012).

Однако иногда работникам удается доказать, что давление на них оказывалось (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 04.07.2014 № 33-3911/2014, Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 № 33-8066/2013, Самарского областного суда от 22.03.2012 № 33-2152/2011, Определение Воронежского областного суда от 25.01.2011 № 33-340 и др.). Одним из самых наглядных дел с подобным исходом является проиллюстрированное нами Определение от 27.06.2013 № 33-6928/2013.

Особенно благоволят судьи беременным сотрудницам. Если на момент увольнения женщина была «в положении», и работодатель был в курсе, шансы убедить арбитров, что заявление об увольнении работница написала под давлением, у нее весьма высоки (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 № 33-24724/2016).

Порой работодатели проигрывают из-за того, что не предоставили сотрудникам какие-то законодательно положенные гарантии, фактически вынудив тех уволиться. Например, в Определении Московского городского суда от 08.07.2010 № 33-20388 указано: заявление об увольнении было подано истцом вынужденно, под воздействием обстоятельств, созданных работодателем, незаконно отказавшим истцу в предоставлении учебного отпуска

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Идеальное основание увольнения – Елена А. Пономарева

Если работник не может явиться, чтобы написать заявление об работник, как правило, указывает в заявлении дату увольнения.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Основания для увольнения

Общая схема прекращения трудовых отношений отражена в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. На нее следует опираться кадровику, ее полезно знать и работнику. Конкретный порядок увольнения зависит от причины расторжения трудового договора, ТК РФ выделяет следующие:

  • по собственному желанию работника;
  • по инициативе работодателя, в том числе до окончания испытательного срока работника;
  • по соглашению сторон;
  • в связи с окончанием срока трудового договора;
  • в связи с изменением условий трудового договора;
  • по сокращению штата;
  • в связи с нарушением работником своих трудовых обязанностей;
  • в связи со смертью работника.

Увольнение по собственному желанию — наиболее частое основание для расторжения трудового договора — регламентировано ст. 80 ТК РФ. Работник имеет право разорвать трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Отчет указанного периода начинается со следующего дня после того, как работодатель получил от работника заявление об увольнении по собственному желанию. Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого срока по соглашению сторон, а кроме того, ТК РФ и судебная практика дают работниками законные основания не соблюдать двухнедельный срок, но об этом чуть позже.

Важно! Если заявление на увольнение по собственному желанию написал работник, находящийся на испытательном сроке, он имеет право предупредить работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 и ст. 77 ТК РФ).

Итак, первый этап процесса увольнения работника по собственной инициативе —заявление, в котором он указывает дату последнего дня работы, но не ранее чем через две недели. Заявление должно быть составлено в письменном виде, более того работник может отправить ее телеграммой. Такой способ тоже будет в рамках закона при условии, если специалисты почты заверят подпись работника отдельной записью (Приказ Мининформсвязи России № 108 от 11.09.2007), в таком случае телеграмма получает отметку «Заверенная».

В любой момент до истечения срока предупреждения об увольнении сотрудник имеет право отозвать свое заявление. В этом случае трудовые отношения не прекращаются. Исключение, если на его место в письменной форме приглашен другой специалист, которому согласно ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу. А в некоторых ситуациях работнику рекомендуется отозвать заявление. Например, если он заболел в период текущего срока уведомления. Выйдя на работу после больничного, он может быть неприятно удивлен приказом об его увольнении, полагая, что нельзя уволить во время отпуска или временной нетрудоспособности. Это справедливо только к ситуациям, когда увольнение происходит по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), а не по желанию работника.

Обратите внимание: если по окончании срока предупреждения работодатель не предпринимает никаких действий и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

С Контур-Персоналом вы не пропустите срок окончания трудового договора, что поможет вовремя и безболезненно расстаться с сотрудником

Узнать больше

Как оформить приказ об увольнении

Рассмотрев заявление сотрудника, работодатель издает приказ об увольнении. Это обязательный этап для прекращения трудовых отношений по любому из оснований. Чаще всего используется унифицированная форма Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата от № 1 05.01.2004), впрочем, работодатель вправе разработать свой шаблон приказа. В любом случае, в нем должна быть указана причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.  Например, запись может выглядеть так: «По инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». В приказе также следует указать сведения о заявлении работника, на основании которого оформлен документ.

С распоряжением работодателя сотрудник должен быть обязательно ознакомлен под роспись. Неподписанный приказ может быть не принят судом к рассмотрению. Если по каким-то причинам работник отказывается знакомиться с приказом об увольнении, работодатель должен составить акт о неподписании, засвидетельствованный тремя сотрудниками.

Какие документы выдать увольняющемуся

В последний день работодатель должен выдать увольняющемуся трудовую книжку с записью о расторжении трудовых отношений.  В ней, как и в приказе об увольнении, формулировки должны полностью соответствовать ТК РФ или иному федеральному закону со ссылкой на соответствующие статью, часть, пункт и пр.

Работодатель не вправе задерживать у себя трудовую книжку ни на один день. В случае задержки сотрудник имеет полное право обратиться в суд, и организация будет обязана возместить работнику материальный ущерб, основание — причиненный ущерб в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Если же работник в день увольнения отсутствует на работе или уклоняется от получения трудовой книжки, необходимо направить ему уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на отправление ее почтой. Своевременно отправленное уведомление освобождает работодателя за задержку выдачи документа.

Вместе с трудовой книжкой следует отдать сотруднику медицинскую книжку, если она хранилась у работодателя.

К моменту увольнения бухгалтерия должна подготовить и выдать:

  •  расчетный лист, в котором отражаются начисления, удержания и сумма к выплате (ст. 136 ТК РФ);
  • справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и текущий календарный год, утвержденная приказом Минтруда России № 182нот 30.04.2013;
  • справку 2-НДФЛ;
  • формы  СЗВ-М и СЗВ-Стаж;
  • расчет по страховым взносам.

По заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с его работой на прежнем месте: заверенные копии приказов о приеме в организацию, переводе на другую работу, увольнении, справка о заработной плате для центра занятости и пр. Эти документы организация должна подготовить и предоставить работнику в течение трех дней с момента подачи заявления (ст. 62 ТК РФ).

Если сроки будут нарушены, то организации грозит штраф от 30 000 до 50 000 рублей, а руководителю — от 1000 до 5000 рублей. За повторное нарушение суммы увеличатся: для организации от 50 000 до 70 000 рублей, для руководителя — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация сроком до 3 лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Можно ли уволить в выходной

Часто вопросы возникают с тем, как определить последний день работы сотрудника, если дата увольнения приходится на выходной день. Такое может случиться, если работник не рассчитал период уведомления об увольнении или если в праздник закончился срок действия трудового договора — речь об этом идет в ст. 14 ТК РФ: «Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день». Это и будет днем, когда работник получит все документы и причитающиеся ему выплаты.

Иная ситуация описана в ст. 84.1 ТК РФ «…днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)». Это может быть отпуск с последующим увольнением. Именно в день перед отпуском работодатель издает приказ об увольнении, перечисляет заработную плату, полагающиеся компенсации, выдает документы. При этом датой увольнения в приказе будет указан последний день отпуска, как последний рабочий день, хотя фактически на своем месте сотрудник уже не появляется.

Если работник не хочет «отрабатывать» две недели

Законодательство предусматривает возможность уволить человека без двухнедельной «отработки» при наличии уважительных причин, таких как:

  • зачисление в учебное заведение;
  • выход на пенсию по старости/по выслуге лет;
  • установленное нарушение работодателем российского трудового законодательства и пр.

Судебная практика встает на сторону работников в случае, если в качестве основания срочного увольнения заявляется одна из следующих ситуаций:

  1. Переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам № 240/22-3 1 от 25. 10.1983 «Об утверждении разъяснения «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины»).
  2. Направление мужа (жены) на работу за границу на новое место службы, переезд мужа или жены на работу в другую местность (подтверждается справкой о переводе с места работы).
  3. Переезд на новое место жительства, который может быть подтвержден, например паспортом с отметкой о выписке (снятии с регистрации) и листком выбытия.
  4. Невозможность проживать в данной местности или выполнять данную работу по медицинским показаниям (подтверждение — медицинское заключение).
  5. Уход за ребенком до 14 лет, ребенком-инвалидом, больным членом семьи или инвалидом I группы (подтверждается медицинским заключением).
  6. Желание расторгнуть трудовые отношения работающих инвалидов, пенсионеров, беременных женщин, а также родителей, имеющих на иждивении трех и более детей до 16 лет, и учащихся в возрасте до 18 лет.

Это открытый перечень, и он может быть дополнен. Чтобы работник имел право уволиться в день подачи заявления или сократить срок действия уведомления по одному из этих оснований, оно должно быть закреплено в Правилах внутреннего трудового распорядка или Коллективном договоре организации.

Если работник, не имея подобных «льгот», написал заявление с просьбой уволить его ранее чем через две недели, работодатель вправе отказать ему, сославшись на ст. 80 ТК РФ. При этом, работодатель не может указать в резолюции на заявлении дату увольнения, которая соответствовала бы требованиям закона. Иногда для решения вопроса работнику направляется уведомление, в котором указывается, почему нельзя удовлетворить его просьбу (со ссылкой на нормативный акт — ст. 80 ТК РФ), и предлагается написать новое заявление.

В стандартной процедуре увольнения по инициативе сотрудника нет ничего сверхсложного, однако на некоторые моменты работодатель должен обратить особое внимание.  В следующих материалах мы расскажем о более сложных случаях расторжения трудового договора: когда сотрудник систематически нарушает свои обязанности, в ситуации сокращения численности штата и пр.

Читайте также:

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как уволить сотрудника за 10 минут

Если он оформит увольнение в желаемую работником дату, то не угодит 2 недели, что указывает об отсутствии соглашения между работником и Если работник в день увольнения не пришел на работу.

День увольнения: считается рабочим днем или нет

Хитрости увольнения по собственному

Увольнение по собственному желанию — довольно распространенная процедура расставания с работодателем. Однако она имеет целый ряд секретов. Рассмотрим их в зависимости от вида заключенного трудового договора.

Срочный трудовой договор. Желание работника досрочно разорвать отношения по срочному договору в одностороннем порядке должно быть подкреплено вескими основаниями. Перечень их приведен в ст. 39 КЗоТ. Озвучим его:

— болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;

— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

— случаи, предусмотренные ч. 1 ст. 38 КЗоТ (см. ниже).

Двухнедельный срок предупреждения о желании расторгнуть срочный трудовой договор КЗоТ не предусматривает. То есть, желая расторгнуть срочный договор, нужно указывать в заявлении основание (ст. 39 КЗоТ), причину увольнения и желаемую дату.

Если причина уважительная (см. перечень), работодатель обязан удовлетворить просьбу работника и расторгнуть трудовой договор датой, которая указана в заявлении.

Самостоятельно изменить ее работодатель не может.

А если причина увольнения не указана в перечне, приведенном в ст. 39 КЗоТ? Тогда работодатель вправе отказать работнику в увольнении и потребовать отработать установленный в срочном договоре срок или завершить определенную работу.

Бессрочный трудовой договор. Чтобы работнику расторгнуть бессрочный трудовой договор по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), нужно только его собственное желание.

Причем, если у работника есть уважительная причина для увольнения, работодатель обязан уволить его в срок, о котором такой работник просит. Перечень таких причин приведен в ч. 1 ст. 38 КЗоТ. Это: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14 лет или за ребенком с инвалидностью; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или лицом с инвалидностью I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу; другие уважительные причины, указывающие на невозможность продолжать работу по заключенному трудовому договору (уважительность таких причин определяет работодатель).

Причина для увольнения указана в приведенном перечне? Тогда работник подает на имя работодателя соответствующее заявление, в котором указывает дату увольнения.

Работодатель вправе потребовать от работника документально подтвердить наличие уважительной причины. Поэтому лучше сразу приложить к заявлению об увольнении соответствующие документы.

С документами все в порядке? Тогда работодатель обязан уволить работника в срок, о котором просит последний.

Требовать отработки либо самостоятельно сдвигать дату увольнения он не имеет права.

А если причина, по которой работник желает расстаться с работодателем, не указана вч. 1 ст. 38 КЗоТ (см. выше)? Ничего страшного. Работник может прервать действие трудового договора по собственной инициативе без объяснения причин, но с обязательным предупреждением работодателя о своем решении за две недели (см. ст. 38 КЗоТ).

Заметьте: в указанной норме КЗоТ идет речь именно о предупреждении, а не об отработке в течение двух недель. Следовательно, предупредить об увольнении работник может как в период работы, так и в период отсутствия на работе.

Это могут быть, например, временная нетрудоспособность, ежегодный отпуск, отпуск в связи с беременностью и родами, отпуск для ухода за ребенком до 3-х, 6-ти лет, которые перекроют полностью либо частично двухнедельный период.

Предупредить об увольнении — это значит письменно подать заявление на увольнение. Оно должно содержать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и подпись.

А вот отсутствие даты увольнения, как и даты его написания, не делает заявление недействительным (решение ВСУ от 19.11.2008 г. № 6-14270св08 // reyestr.court.gov.ua/Review/2590749, постановление ВС от 16.08.2018 г. по делу № 554/6423/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/75970061). Почему? Потому что отсчет двухнедельного срока, для того чтобы определить дату увольнения, проводят со дня, следующего за днем фактического предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию.

На это указывает ст. 2411 КЗоТ.

Какой день считать датой предупреждения работодателя? Это:

— день регистрации заявления об увольнении ответственным работником предприятия, например, работником отдела кадров либо секретарем — если заявление подавалось лично работником;

— день получения работником предприятия заказного письма в почтовом отделении под подпись — если заявление на увольнение направлено по почте.

Если последний день двухнедельного срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока (днем увольнения) считается ближайший рабочий день (ст. 2411 КЗоТ).

Таким образом, если у работника есть уважительная причина для расторжения трудового договора либо если работник расторгает бессрочный трудовой договор по собственной инициативе с предупреждением за две недели, то согласие работодателя на его увольнение не требуется. Все, что от последнего необходимо, — это четко соблюдать требования КЗоТ: издать приказ об увольнении, в день увольнения произвести окончательный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку.

Но иногда ситуация развивается совершенно непредсказуемым образом…

Игры с заявлением

Представим себе ситуацию. С работником заключен бессрочный трудовой договор. Он хочет уволиться по собственному желанию. Подает заявление, мечтая распрощаться с работодателем через 14 дней, но руководитель предприятия:

вариант 1 — отказывается его увольнять («теряет» заявление), пока работнику не будет найдена замена либо пока работник не доделает отчеты/работу и т. д.;

вариант 2 — находится в отпуске (на больничном). И работнику советуют прийти после окончания отпуска (болезни) руководителя, поскольку именно тогда он сможет предупредить собственника или уполномоченный им орган о своем желании уволиться и именно тогда начнется отсчет 14 дней.

Насколько такие действия законны?

Разбираемся с вариантом 1. Одностороннее изменение двухнедельного срока как работником, так и работодателем не допускается.

Такие действия работодателя — прямое нарушение трудового законодательства, которое грозит штрафами (см. ст. 265 КЗоТ и ст. 41 КоАП).

Переходим к варианту 2. Как указывалось ранее, датой предупреждения работодателя, в том числе и для определения дня увольнения, считается дата регистрации заявления работника (дата получения заказного письма с заявлением об увольнении, указанная на уведомлении), а не день, когда это заявление фактически попадет в руки руководителя предприятия, уполномоченного принимать/увольнять работников.

Работник не обязан ждать, пока такой руководитель появится на работе и соизволит ознакомиться с его заявлением.

Поэтому план действий может быть таким.

Фиксируем факт подачи заявления. Делаем копию своего заявления и уже с ней идем в отдел кадров, к секретарю или в канцелярию предприятия. В общем, к тому, кто у вас ответственный за приемку корреспонденции. Требуем зарегистрировать заявление: проставить на нем дату регистрации и подпись ответственного лица. Дату проставили = уведомили. Не принимает? Действуем в обход.

Идем на почту. Отправляем заявление заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения на юридический адрес вашего предприятия. Конкретную дату увольнения не проставляем.

В этом случае дата получения ответственным работником предприятия заказного письма в почтовом отделении под подпись и будет датой уведомления работодателя об увольнении.

Именно она будет являться отправной точкой для определения дня увольнения.

Теперь поговорим еще об одном документе, который всплывает при увольнении, — об обходном листе. Знакомы с ним?

Обходной лист

Часто при увольнении работника администрация требует от увольняющегося подписать так называемый обходной лист либо оформить акт приема-передачи дел и только после этого издает приказ об увольнении, выдает трудовую книжку и проводит выплату зарплаты. Насколько законными являются такие действия?

Нисколечко! Согласно ст. 47 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 этого Кодекса.

Такая обязанность работодателя не ставится в зависимость от составления каких-либо актов приема-передачи. Трудовым законодательством также не предусмотрено предоставление увольняющимся работником обходного листа.

Да, внутренними документами предприятия может быть предусмотрена обязанность заполнения обходного листа. Но КЗоТ здесь имеет бОльшую юридическую силу.

Поэтому отказ работника от «бегунка» или его частичное подписание не может быть основанием для непроведения окончательного расчета в установленные КЗоТ сроки.

Задолженность перед предприятием не является основанием для задержания расчета с работником в день увольнения.

Эти правила касаются и материально ответственных работников.

В течение срока предупреждения об увольнении работодатель обязан обеспечить передачу товарно-материальных и денежных ценностей увольняющимся другому работнику.

Аналогичной позиции в данном вопросе придерживается и Верховный Суд, который в своих решениях обращал внимание на то, что отсутствие заполненного обходного листа либо акта приема-передачи дел и документов не может быть основанием для отказа в увольнении (постановление ВС от 10.10.2018 г. № 359/2642/16-ц, 61-14726св18 // reyestr.court.gov.ua/Review/77136241).

Если работник не возвратил какие-либо материальные ценности или документы, работодатель может обратиться в соответствующие органы, в том числе в суд, в порядке гражданского судопроизводства, для решения вопроса о возврате таких ценностей.

А если работодатель в последний рабочий день так и не издал приказ об увольнении и не произвел окончательный расчет?

Если у работника есть документ, фиксирующий дату предупреждения об увольнении (заявление с соответствующей отметкой либо почтовое уведомление), то считаем, что он имеет полное право не выходить на работу по окончании срока предупреждения и обратиться к работодателю с требованием о проведении окончательного расчета.

Не работает? Тогда встаем на тропу войны.

Тропа войны

Если на месте работника, который желает уволиться, оказались вы, знайте, что с сообщением о нарушении трудовых прав можно обратиться в тот же территориальный орган Гоструда по местонахождению работодателя с жалобой на действия, нарушающие законодательство о труде (или создать электронное обращение). Также с исковым заявлением можно обратиться в суд с соблюдением сроков исковой давности.

В соответствии со ст. 225 и 233 КЗоТ вы можете обратиться с заявлением:

— о разрешении трудового спора в Комиссию по трудовым спорам или непосредственно в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своего права (невыдача трудовой книжки, невыплата среднего заработка за время вынужденного прогула, прочее);

— по делам об увольнении (если вы все-таки получили трудовую книжку, копию приказа об увольнении на руки) — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

— о взыскании причитающейся вам заработной платы — без ограничения каким-либо сроком.

Все сроки предупреждения и случаи, когда сотрудник вправе не уведомлять Увольнять работника по собственному желанию без его Пример того, как определить дату увольнения по собственному желанию, если на Трудовой кодекс не указывает, что обязанность работодателя по.