трудовых. споров. Действующее трудовое законодательство различает два ТК РФ индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные.

Как подготовиться к суду по трудовому спору

Трудовые споры во время трудовой деятельности

Национальный, бизнес-центр

Во время трудовой деятельности между работниками и собственниками предприятий или уполномоченными ими органами довольно часто возникают недоразумения, которые решаются в судебном порядке.

 Во время трудовой деятельности между работниками и собственниками предприятий или уполномоченными ими органами довольно часто возникают недоразумения, которые решаются в судебном порядке.

Разногласия, возникающие между субъектами трудового права по установлению условий труда, заключения трудового договора, применения норм трудового законодательства, решения которых переданы на рассмотрение соответствующего компетентного органа, уполномоченного государством принимать обязательные для сторон решения, можно назвать трудовыми спорами, или конфликтами .

Трудовой спор, возникающий между отдельным работником и работодателем, в юридической литературе именуют индивидуальным. Трудовые споры, возникающие между группами работников, трудовыми коллективами предприятия, с одной стороны, и собственником предприятия или уполномоченным им лицом, с другой — называются коллективными.

Классификация трудовых споров (конфликтов) можно провести по разным критериям:

  • по признаку подведомственности (в зависимости от порядка разрешения спора — у комиссии по трудовым спорам, в судебном порядке или в особом порядке, определенном специальным нормам законодательства);
  • по характеру и предметом спора (споры о применении норм трудового законодательства; коллективного и трудового договора; споры об установлении новых условий труда, не урегулированных законодательством или иными нормативными актами; споры, связанные с отказом в приеме на работу);
  • по виду правоотношений, из которых возник спор (как правило, спор возникает из трудовых правоотношений, однако может возникать и по другим, например процессуальных, гражданских правоотношений, в частности в случае признания гражданско-правового договора трудовым договором);
  • по субъектом, заявил о нарушении своего права (как правило, лицом, которое заявляет о нарушении своих трудовых прав, является работник, хотя таким лицом может быть и предприятие — участник трудового договора);
  • по причинам возникновения спора и некоторыми другими критериям (например, причины возникновения трудовых конфликтов могут иметь как субъективный характер (отсутствие знаний действующего законодательства Украины в работников и руководителей предприятий), так и объективный (коллизии норм права, недостаточное финансирование бюджетных организаций , что влечет невыплаты заработной платы работникам и т.д.).

Классификация трудовых споров имеет не только теоретическое, но и практическое значение, особенно для определения их подведомственности — для каждой группы трудовых споров установлена определенная процедура рассмотрения и соответствующий орган, уполномоченный государством рассматривать этот спор.

Пленум Верховного Суда Украины в пункте 8 постановления «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 № 9 разъяснил: с учетом конституционного положения о том, что правосудие в Украине осуществляется исключительно судами, юрисдикция которых распространяется на все правоотношения , возникающие в государстве (ст. 124 Конституции), судам подведомственны все споры о защите прав и свобод граждан. Суд не вправе отказать лицу в принятии искового заявления только по той основания, что его требования могут быть рассмотрены в предусмотренном законом досудебном порядке. Статья 55 Конституции Украины гарантирует каждому человеку право на обжалование в суде решений, действий или бездеятельности органов государственной власти, местного самоуправления, должностных и служебных лиц, а потому суд не должен отказывать лицу в принятии или рассмотрении жалобы по основаниям, предусмотренным законом, это право ограничивает.

Порядок рассмотрения трудовых споров

Согласно пункту 3 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 № 9 по общему правилу индивидуальные трудовые споры разрешаются судами непосредственно или после их предыдущего рассмотрения комиссией по трудовым спорам (КТС).

Пример из практики

Согласно части третьей статьи 1 Закона Украины «О судоустройстве Украины» юрисдикция судов распространяется на все правоотношения, возникающие в государстве.

Так, в феврале 2002 года Р. обратился с иском в Б-го ремонтно-технического предприятия о возобновлении предварительных условий труда и взыскании 30 млн. 400 тыс. руб. (Правоотношения возникли еще в 1996 году — Авт.), Ссылаясь на то, что в нарушение действующего законодательства приказом по названной организации, где он работает юрисконсультом, в одностороннем порядке изменены условия трудового договора в части оплаты труда. Постановлением Б-го районного суда Закарпатской области от 27 августа 1996 производство по делу было закрыто в связи с несоблюдением истцом установленного в данной категории дел порядка обязательного предварительного внесудебного разрешения спора. В кассационном порядке дело не рассматривалось. Заместитель Председателя Верховного Суда Украины возбудил в протесте вопрос об отмене постановления судьи и направлении дела на рассмотрение по существу. Судебная коллегия Верховного Суда Украины протест удовлетворила, указав следующее. Закрывая производство по делу по основаниям, предусмотренным пунктом 2 статьи 227 Гражданского процессуального кодекса Украины, судья исходил из того, что истец не сдержал установленного для данной категории дел порядка предварительного внесудебного разрешения спора в комиссии по трудовым спорам и возможность соблюдения этого порядка утрачена. Согласиться с таким выводом нельзя, поскольку на время вынесения постановления уже вступила в силу Конституция Украины (принята 28 июня 1996), согласно которой юрисдикция судов распространяется на все правоотношения, возникающие в государстве, и правосудие осуществляется исключительно судами. Поскольку закрытием производства по делу истца были лишены возможности защитить свои трудовые права в судебном порядке, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Украины постановление Б-го районного суда отменила и передала дело в суд первой инстанции на рассмотрение по существу.

В любом случае непосредственно в районных (городских)  судах рассматриваются заявления уволенных работников о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, изменение даты и формулировки причин увольнения, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, об исключении из членов кооператива , коллективного сельскохозяйственного предприятия, другой общественной организации, а по заявлениям руководителей предприятий, учреждений, организаций (филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров предприятий, учреждений, организаций, их заместителей, а также служебных лиц таможенных органов , государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами, органами местного самоуправления, а также общественными организациями и другими об ‘соединениями граждан, кроме этого, и споры по вопросам перевода на другую работу и наложения дисциплинарных взысканий.

Согласно части второй статьи 232 КЗоТ суды непосредственно рассматривают иски о заключении трудовых договоров:

  • работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;
  • молодых специалистов, окончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направлены на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;
  • беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет;
  • выборных работников после окончания срока полномочий;
  • работников, которым предоставлено право возвратного приема на работу;
  • других лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор (например, когда в случаях, предусмотренных законодательством, собственник или уполномоченный им орган обязан принимать в порядке трудоустройства инвалидов и несовершеннолетних, направленных на работу в счет брони; лиц, которые были уволены в связи с направлением на работу за границу, призывом на срочную или альтернативную военную службу и вернулись после окончания этой работы или службе) или которые считают, что им отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным статьей 22 КЗоТ.

При обоснованности иска суд своим решением обязывает собственника или уполномоченный им орган заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего после дня увольнения с предыдущего места работы (если была обусловлена другая дата — с этой даты , из другими лицами — со дня их обращения к собственнику или уполномоченному им органу по поводу принятия на работу.

Если вследствие отказа в приеме на работу или несвоевременного заключения трудового договора работник должен вынужденный прогул, его оплата производится согласно правилам части второй статьи 235 КЗоТ об оплате вынужденного прогула незаконно уволенному работнику.

Согласно пункту 1 Переходных положений Конституции Украины другие трудовые споры разрешаются на усмотрение заявителя непосредственно судом или после их предыдущего рассмотрения комиссией по трудовым спорам.

Трудовые споры рассматриваются судами по общим правилам гражданского судопроизводства, установленным в Гражданском процессуальном кодексе Украины.

Так, согласно статье 4 ГПК Украины, всякая заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законом, обратиться в суд за защитой нарушенного или оспариваемого права или охраняемого законом интереса, а также для принятия предусмотренных этим Кодексом мер, направленных на предупреждение правонарушений. Отказ от права на обращение в суд недействительно.

Одним из важных процессуальных аспектов реализации заинтересованным лицом права или охраняемого законом интереса является соблюдение этим лицом требований статьи 137 ГПК Украины о содержании и форме искового заявления.

Исковое заявление подается в суд в письменной форме и должно содержать:

  • название суда, в который подается заявление;
  • точное название истца и ответчика, их место жительства или пребывания, а также название представителя истца, если исковое заявление подается представителем;
  • содержание исковых требований;
  • изложение обстоятельств, которыми истец обосновывает свои требования;
  • указания доказательств, утверждающих иск;
  • указание цены иска;
  • подпись истца или его представителя с указанием времени подачи заявления.

К исковому заявлению прилагаются письменные доказательства, а если она подается представителем истца — также доверенность или другой документ, подтверждающий полномочия представителя.

Кроме того, при подаче искового заявления необходимо руководствоваться и другими нормами гражданского процессуального законодательства Украины (например, истец должен соблюдать правила о подсудности данного спора суду, к которому он обращается; уплатить государственную пошлину и добавить к исковому заявлению соответствующую квитанцию, если он не освобожден от его уплаты в соответствии со статьей 4 Декрета Кабинета Министров Украины от 21 января 1993 № 7-93 и др.).

Виды трудовых споров, которые зачастую рассматриваются судами

В основном судами рассматриваются споры о восстановлении на работе, споры об оплате труда, по применению законодательства об отпусках, а также споры о материальной ответственности сторон трудового договора и коллективные трудовые споры.

В свою очередь, среди споров о восстановлении на работе особое место занимают споры, связанные с увольнением работников по пункту 2 статьи 41 КЗоТ Украины.

Анализ действующего законодательства Украины и соответствующей судебной практики свидетельствует о том, что работники, которые были уволены с работы, независимо от оснований прекращения трудового договора, достаточно активно реализуют свое право на обращение в суд с иском о восстановлении на работе.

Общие положения о восстановления работника на работе изложен в статье 235 КЗоТ Украины.

Согласно части первой статьи 235 КЗоТ Украины в случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

Согласно части третьей статьи 235 КЗоТ в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству в случаях, когда это не влечет восстановления работника на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному исполнению.

В зависимости от оснований увольнения работника, оговоренных в КЗоТ Украины, определяют и нормы законодательства, которые являются основанием для восстановления работника на работе. Например, в случае увольнения работника на основании части второй статьи 41 КЗоТ Украины основой подачи иска о восстановлении на работе будет обжалования работником неправомерных действий работодателя, которым последний нарушил указанную норму материального права.

Рассмотрим судебную практику по решению трудовых споров, связанных с обжалованием работниками одной из дополнительных оснований для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определенных условиях.

Так, согласно пункту 2 статьи 41 КЗоТ Украины, кроме оснований, предусмотренных статьей 40 КЗоТ Украины, трудовой договор по инициативе владельца или уполномоченного органа может быть расторгнут также в случае виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного органа.

1. Круг лиц, которые могут быть уволены в связи с потерей к ним доверием.

На основаниях, предусмотренных пунктом 2 статьи 41 КЗоТ Украины, могут быть уволены с работы только лица, непосредственно обслуживающие товарные или денежные ценности, при этом материальные ценности должны содержать признаки товара — быть принятыми, скрытыми, отпущенными из состава торгового зала, другой хранилища, находиться в гражданском обороте. То есть для определения круга работников, которые могут быть уволены в связи с потерей им доверие со стороны собственника или уполномоченного им органа, важно выяснить содержание термина «товарные ценности», который употреблено в диспозиции статьи, но понятие о котором отсутствует в законе. Понять смысл этого термина можно, проанализировав пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 № 9, согласно которому увольнение по основаниям потери доверия суд может признать обоснованным, если работник, непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (занят их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т.п.) совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают собственнику или уполномоченному им органу основания для утраты к нему доверия (в частности, нарушение правил проведения операций с материальными ценностями . При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по причинам потери доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Таким образом, в круг лиц, обслуживающих материальные ценности, можно отнести тех лиц, которые получают их под отчет, которые являются материально ответственными лицами (перечень таких лиц установлено законодательством), осуществляющих транспортировку (перемещение вручную) товарных ценностей. Одновременно не могут быть работниками, на которых в соответствующих случаях распространяется действие пункта 2 статьи 41 КЗоТ Украины, сторожа, охранники, стрелки и другие работники, осуществляющие функции охраны и учета. По мнению многих специалистов в области трудового законодательства, трудовая функция работников учета, например счетоводов, бухгалтеров (кроме главных бухгалтеров), членов инвентаризационных комиссий и др., не содержит признаков непосредственного обслуживания товарных или денежных ценностей, поэтому такие работники не могут быть уволены по пункту 2 статьи 41 КЗоТ Украины.

О главных бухгалтеров, то в юридической литературе нет единого подхода в этом вопросе. Авторы многих публикаций, подготовленных на основе практики Верховного Суда Украины, признают законность увольнения этой категории работников по пункту 2 статьи 41 КЗоТ Украины, поскольку они подписывают вместе с руководителями предприятия документы, являющиеся основанием для принятия и выдачи товарно-материальных ценностей и денежных средств, а также расчетные, кредитные и финансовые обязательства, визируют хозяйственные договоры (см. Трудовое право Раздел IV Правовые позиции относительно рассмотрения судами отдельных категорий гражданских дел П. 72). Кроме того, эти же авторы склонны считать, что и руководителей предприятия можно признать обслуживают товарные и денежные ценности.

Вместе с тем существует и другая позиция ученых и практиков, по которой руководитель предприятия, учреждения, организации, главный бухгалтер, работники кредитных подразделений банков как лица, не обслуживают непосредственно денежные и товарно-материальные ценности и не имеют в трудовой функции признаков непосредственности, не могут быть уволенные по пункту 2 статьи 41 КЗоТ Украины. Товароведы могут быть уволены по указанному основанием лишь в случае, когда на них было должным образом возложена обязанность по непосредственному обслуживанию товарных ценностей.

Относительно судебной практики по этому вопросу, на которой мы остановимся ниже, то в каждом конкретном случае суд исходит из имеющихся в деле доказательств, и автор не может сделать вывод о едином подходе судов к решению вопроса о том, является указанные лица такими, непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

2. По вине работника.

Юридическим основанием для увольнения работника по пункту 2 статьи 41 КЗоТ Украины является совершение работником виновных поступков. При этом форма вины (умысел или неосторожность) значения не имеет. В данном случае вину можно охарактеризовать как легкомысленное отношение лица к своим противоправным действиям или бездеятельности и противоправных последствий. Вина является составным элементом правонарушения. Умысел как форма вины характеризуется тем, что лицо, совершающее нарушения трудового законодательства, предусматривает либо сознательно допускает его последствия. Экология крупного связана с легкомысленным отношением человека к соответствующим последствиям и их предсказания.

3. Относительно обязанности доказывания вины.

В случае возникновения трудового спора между работником и владельцем именно последний обязан доказать и факт нарушения, и вину работника.

Нужно отметить, что законодательство о труде вопрос о распределении бремени доказывания вины прямо решает только относительно материальной ответственности, как это предусмотрено статьей 138 КЗоТ Украины. Только опираясь на судебную практику, можно сделать вывод, который именно владельца признают обязанным доводить наличие вины работника, в том числе при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе. Учитывая это, например, сам факт недостачи денежных или товарных ценностей, полученных работником под отчет, не является достаточным основанием для увольнения работника в связи с потерей доверия. Анализ судебной практики свидетельствует, что именно владелец должен доказать наличие в действиях работника конкретных нарушений, вину работника в таких нарушениях (например, нарушение норм законодательства, которыми регламентирован порядок принятия и отпуска товарных ценностей.

4. Относительно связи правонарушениях, обусловленного корыстными мотивами, и трудовых обязанностей работника.

В случае совершения работником правонарушения, определенного в пункте 2 статьи 41 КЗоТ Украины, суд, как правило, признает собственником или уполномоченным им органом право уволить работника по этим основанием даже в том случае, когда работник совершил корыстное правонарушение, не связанное с выполнением им трудовых обязанностей. Согласно пункту 28 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 № 9 при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по причинам потери доверия к ним и в том случае , когда указанные действия не связаны с их работой.

5. Увольнение по пункту 2 статьи 41 КЗоТ Украины не является дисциплинарным взысканием.

Освобождение собственником или уполномоченным им органом работника в связи с потерей доверия не является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому требования статей 148, 149 КЗоТ о сроке и порядке применения дисциплинарных взысканий на эти случаи не распространяются. При этом согласно пункту 28 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 № 9 при разрешении дел об увольнении на этих основаниях суды должны принимать во внимание соответственно время, прошедшее с момента совершения виновных действий или аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Пример из практики

Учитывая изложенные теоретико-правовые и практические комментарии к пункту 2 статьи 41 КЗоТ Украины, рассмотрим несколько определений Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Украины по этому вопросу.

Интересной для правового анализа, несмотря на ее давность, есть постановление Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Украины от 14 июля 1982, которая и сегодня содержит основные подходы к решению судами гражданских дел по пункту 2 статьи 41 КЗоТ Украины. Главным тезисом указанного постановления является вывод о том, что увольнение в связи с потерей доверия не является мерой дисциплинарного взыскания и может быть проведено независимо от привлечения лица к дисциплинарной ответственности за совершенное проступок.

Так, М. предъявила иск в Житомирский районный универмага о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истица указывала, что она с 1978 года работала экспедитором универмага. Приказом от 29 сентября 1981 ее уволен по пункту 2 статьи 41 КЗоТ в связи с потерей доверия, поскольку она несвоевременно отчиталась о полученных от реализации 20 бутылок шампанского 155 руб. За эти действия ему был объявлен выговор, ранее взысканий она не имела, поэтому просила суд удовлетворить ее требования. Решением Богунского районного народного суда г. Житомира от 25 декабря 1981 иск удовлетворен. Определением судебной коллегии Житомирского областного суда от 20 января 1982 решение оставлено без изменения, а постановлением его президиума от 24 апреля 1982 оставлено без удовлетворения протест прокурора области о пересмотре судебных решений. В протесте заместителя Прокурора УССР поднимается вопрос об отмене вынесенных судебных решений и передаче дела на новое рассмотрение. В постановлении Судебной палаты отмечалось, что протест подлежит удовлетворению по следующим основаниям. Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, народный суд исходил из того, что администрация универмага нарушила требования статьи 149 КЗоТ — за один и тот же проступок применила два дисциплинарных взыскания: 9 сентября1981 г. объявлен строгий выговор, а приказом от 29 сентября 1981 она была уволена с работы по пункту 2 статьи 41 КЗоТ. Судебная коллегия и президиум областного суда выводы народного суда признали правильными. Однако с ними согласиться нельзя. Перечень дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины определен в статье 40, пункте 1 статьи 41 и статьи 147 КЗоТ. Он не предусматривает такого дисциплинарного взыскания, как увольнение с работы по потере доверия к работнику, который обслуживает денежные или товарные ценности. Народный суд не проверил также должным образом объяснений истицы по поводу несвоевременной отчетности за полученное для реализации шампанское и ее утверждений о том, что это вызвано уважительными причинами — болезнью и пребыванием в отпуске. Судебная коллегия и президиум областного суда не обратили внимания на недостатки, допущенные народным судом при рассмотрении дела. Руководствуясь статьями 336 и 337 ГПК, Судебная коллегия Верховного Суда протест заместителя Прокурора УССР удовлетворила, решение Богунского районного народного суда г. Житомира от 25 декабря 1981, постановление судебной коллегии областного суда от 20 января 1982 и постановление его президиума от 24 апреля 1982 отменила, а дело направила на новое рассмотрение.

В другой гражданскому делу, согласно выписки из постановления Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Украины от 6 июля 1994, по пункту 2 статьи 41 Кодекса законов о труде Украины может быть расторгнут трудовой договор с работником, непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (занят их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т.п.) и совершил умышленно или по неосторожности такие действия, которые дают собственнику или уполномоченному им органу основания для утраты к нему доверия, в частности нарушения правил проведения операций с материальными ценностями.

Так, С. предъявила иск к Тисменицкого районного объединения промышленных предприятий о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истица указывала, что она работала у ответчика в должности мастера-пекаря пятого разряда. Приказом от 20 января 1989 она была уволена с работы по пункту 2 статьи 41 КЗоТ в связи с потерей доверия. Ссылаясь на то, что она была уволена незаконно, поскольку администрация не имела оснований выразить ей недоверие и во время ее увольнение было допущено нарушение требований статьи 252 КЗоТ, С. просила удовлетворить ее иск. Дело рассматривалось неоднократно. Решением судебной коллегии Ивано-Франковского областного суда от 6 мая 1994 иск удовлетворен. В кассационной жалобе Тысменицкий объединения промышленных предприятий просит решение суда отменить, а дело передать на новое рассмотрение, ссылаясь на то, что суд дал ненадлежащую оценку доказательствам по делу, в связи с чем пришел необоснованного вывода о том, что не было оснований выразить недоверие истице. Судебная коллегия Верховного Суда Украины считает, что кассационная жалоба не подлежит удовлетворению по следующим основаниям. Решая спор, суд полно и всесторонне проверил обстоятельства, при которых С. была уволена с работы по потере доверия, и обоснованно пришел к выводу, что у ответчика не было оснований для расторжения с ним трудового договора по пункту 2 статьи 41 КЗоТ.

Такой вывод является правильным. Он подтверждается доказательствами, которые есть в деле. В частности, из решения Тисменицкого районного суда от 20 августа 1992 усматривается, что ответчику было отказано в иске к С. о возмещении ущерба в сумме 665 руб. 31 коп. за отсутствия виновных действий. Постановлением следователя прокуратуры Тисменицкого района от 26 января 1994 было закрыто уголовное дело относительно С. за отсутствием в ее действиях состава преступления. Что касается недостатка в С. масла и дрожжей, то согласно отчету М. от 6 января 1989 в С. были излишки масла, а не недостаток. Недостаток же дрожжей образовалась вследствие неправильного их учета. С учетом состояния учета материальных ценностей и ведение документации у ответчика суд обоснованно пришел к выводу, что последним не доказано, что С. по собственной инициативе умышленно подписала накладные на сыворотку, заверенные технологом, и ей было известно о безтоварнисть. Решение суда является правильным и обоснованным, а кассационная жалоба является безосновательным и не опровергает изложенных в нем выводов. Руководствуясь статьями 310, 311 ГПК Украины, Судебная коллегия Верховного Суда оставила решение судебной коллегии областного суда без изменений.

 

Обобщая вышесказанное, можем сделать вывод о том, что при увольнении работника по основаниям, предусмотренным пунктом 2 статьи 41 КЗоТ Украины, собственнику или уполномоченному им органу необходимо исходить из того, относится ли работник к кругу лиц, которые могут быть уволены в связи с потерей им доверие, есть ли в действиях (бездействии) работника вина, а также учитывать, что обязанность доказывания вины работника лежит на владельцу, а такое освобождение не является дисциплинарным взысканием. При этом работник должен знать свои основные права в сфере трудового законодательства и учитывать, что суд не вправе отказать лицу в принятии искового заявления только по той основания, что его требования могут быть рассмотрены в предусмотренном законом досудебном порядке.

Больше узнать  про «Трудовые споры»   Вы сможете посетив этот семинар в компании «Бизнес-Ценрт «Национальный«

 

 

 

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовой кодекс. Трудовой спор. Почему работники выигрывают суд.

В отношении гражданских дел, к которым относятся трудовые споры, таким законом является ГПК РФ. Определение подсудности.

Индивидуальные трудовые споры: порядок рассмотрения и обращения в суд

Верховный Суд РФ рассмотрел дело об определении подсудности трудового спора. Работник обратился в суд по месту своего жительства с требованием о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате. В свою очередь, работодатель направил в суд заявление о передаче дела на рассмотрение в суд по месту своей юридической регистрации, поскольку именно этот суд был определен трудовым договором в качестве места рассмотрения возникающих между сторонами споров.

Суды первой, а затем и апелляционной инстанций посчитали требование работодателя подлежащим удовлетворению. Свою позицию судьи мотивировали тем, что работник и работодатель пришли к соглашению об определении территориальной подсудности возникающих между ними трудовых споров, что не противоречит положениям Гражданского процессуального кодекса. Заключая трудовой договор и соглашаясь с его условием о подсудности, работник тем самым реализовал свое право выбора суда для обращения за разрешением трудовых споров.

Верховный Суд РФ с такими выводами не согласился (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 августа 2017 г. № 75-КГ17-4). Судьи указали, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника – по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 28-29 ГПК РФ). Такое правовое регулирование является дополнительным механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При этом имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений ст. 9 Трудового кодекса.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовые споры с работодателем: как выиграть суд с работодателем?

Информация по гражданским делам первой инстанции 45 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и.

Трудовые споры

Многие предприниматели привлекают к работе наемных работников. А значит, всегда есть риск того, что сотрудник будет недоволен, например, условиями увольнения или применением к нему дисциплинарного взыскания, и захочет отстоять свои права в суде. Таких действий не стоит бояться, но нужно всегда быть к этому готовым.

Нормативная база

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) предоставляет индивидуальным предпринимателям право иметь статус работодателя, т.е. лица, принимающего на работу других лиц на основании трудового договора (ст. 20 ТК РФ).

Указанное право дает предпринимателям возможность нанимать на работу граждан, заключать с ними трудовые договоры и осуществлять иные права работодателя, предоставленные действующим законодательством. Однако, с другой стороны, статус работодателя может повлечь необходимость участия предпринимателя в индивидуальном трудовом споре, возникшем между ним и его работником.

На сегодняшний день основным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, согласно ст. 382 ТК РФ, являются суды. Ранее трудовые споры могли рассматриваться как судами общей юрисдикции (районными и городскими судами), так и мировыми судьями. Однако после вступления в силу Федерального закона от 22.07.2008 г. № 147ФЗ «О внесении изменений в статью 3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» полномочия по рассмотрению трудовых споров были переданы всецело районным и городским судам. Поэтому сегодня мировые судьи никаких трудовых споров не рассматривают.

Трудовой спор, возникший между индивидуальным предпринимателем (работодателем) и его работником, рассматривается в суде по правилам, установленным Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (далее — ГПК РФ). Данный кодекс регламентирует не только то, что связано непосредственно с процессом рассмотрения дела, но частично и то, что необходимо предпринять работодателю при получении повестки в суд.

Подготовительный этап перед посещением зала суда заслуживает самого пристального внимания со стороны индивидуального предпринимателя, поскольку зачастую именно на этом этапе можно если не разрешить дело, то, по крайней мере, упростить судье работу по рассмотрению трудового спора, а себе — будущую участь ответчика.

Получение повестки

Судебная повестка, согласно ГПК РФ, является важной гарантией того, что интересы предпринимателя в судебном заседании не будут ущемлены, поскольку само заседание не будет проведено без его участия до тех пор, пока он или его представитель не ознакомятся с данным документом. Сегодня для суда предусмотрены специальные правила направления заинтересованным лицам судебных повесток.

Как следует из указанного выше документа, повестка в суд должна быть доставлена индивидуальному предпринимателю по почте заказным письмом с уведомлением. Получив повестку, предприниматель или его представитель обязаны расписаться в получении на специальном бланке-уведомлении, прикрепленном к письму. Отказ от получения такого письма может иметь весьма неблагоприятные последствия для предпринимателя: трудовой спор будет рассмотрен в судебном заседании без него и тогда решение суда вряд ли ему понравится.

Еще повестка может быть передана специально уполномоченным лицом (работником суда). В этом случае предприниматель обязан расписаться на корешке повестки, что будет являться доказательством того, что он ознакомлен с датой и временем проведения судебного заседания.

На практике встречаются случаи, когда повестку передают вместе с работником (истцом) с просьбой вручить ее предпринимателю под личную подпись. От такого получения предприниматель может смело отказываться, поскольку закон предусматривает лишь два правомерных способа направления повестки: по почте либо специальным нарочным.

Первые шаги

Повестка получена. Как теперь поступить предпринимателю? Прежде всего заметим, что повестка в суд не приходит одна: вместе с ней, согласно ГПК РФ, судья направляет ответчику исковое заявление и копии приложенных к нему документов.

Поэтому основное внимание предпринимателя при получении судебного извещения должно быть направлено на изучение искового заявления и тех документов, которые к нему приложены. При этом желательно пользоваться квалифицированной помощью юриста (адвоката), если у предпринимателя отсутствует юридическое образование.

Статья 131 ГПК РФ устанавливает строгие требования к содержанию искового заявления и его подготовке. Поэтому если иск все-таки дошел до предпринимателя, значит, гражданское дело по трудовому спору в суде уже возбуждено и само содержание искового заявления на предмет соответствия его требованиям ст. 131 ГПК РФ проверять не стоит. Это компетенция судьи.

А вот сроки предъявления иска важны для любого трудового спора.

Таким образом, например, исковое заявление о восстановлении на работе работник должен подать не позднее одного месяца со дня увольнения, а заявление о выплате недополученной заработной платы — в течение трех месяцев с момента, когда ему стало известно о недоплате со стороны предпринимателя. Указанные сроки в гражданском процессе именуются сроками исковой давности. Суд самостоятельно не применяет данные сроки, поэтому разобраться в том, пропустил ли работник срок для обращения в суд или нет, предпринимателю необходимо самостоятельно. Если окажется, что срок исковой давности работником пропущен, предприниматель может смело заявлять об этом в суде, и тогда трудовой спор рассматриваться не будет, за исключением случаев, когда работник сможет доказать, что срок пропущен по уважительным причинам (болезнь, выезд за пределы района и т.д.).

Помимо искового заявления предпринимателю и (или) его представителю следует внимательно изучить копии приложенных к исковому заявлению документов. Как правило, в случае трудовых споров такими документами являются копии трудовых договоров, приказов и выписок из приказов и т.д. Обладая оригиналами данных документов, предприниматель всегда может сравнить то, что представлено работником в суд, с тем, что есть в его личном деле. В случае обнаружения несоответствия (подделки документов) нужно обязательно проинформировать судью.

Выбор представителя

Трудовые споры для любого предпринимателя осложняются тем, что он выступает в них в качестве работодателя, а не работника. Поскольку в суде работник защищает свое конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), суд, как говорят юристы, « автоматически становится на его сторону», начиная искать любую возможность для удовлетворения его требований. Конечно, состязательность и равноправие в судебном процессе от этого не страдают, но то, что в суде всегда тяжелее приходится работодателю, — это факт.

Поэтому для защиты своих интересов в суде предпринимателю в обязательном порядке нужен представитель. Закон не ограничивает круг возможных представителей только адвокатами.

Поэтому, готовясь к судебному процессу по трудовому спору, предпринимателю не обязательно раскошеливаться на сверхдорогого адвоката, однако иметь рядом грамотного и опытного юриста обязательно. Хотя на практике встречаются случаи, когда даже лица, не имеющие юридического образования и опыта работы юристом, достаточно успешно представляют интересы своих доверителей в суде. Например, бывшие (или действующие) работники кадровых служб, которые знают свое дело досконально и порой могут разобраться в хитросплетениях трудовых отношений получше любого адвоката и т.д.

Главное — это обязательное наличие представителя, что важно и с психологической точки зрения. Ведь в большинстве случаев в процессе рассмотрения трудового спора в суде между работником и работодателем проявляются такие неприязненные отношения, подкрепленные, как правило, затяжным конфликтом, что говорить и думать спокойно и взвешено ни один из них уже не может. И в этой ситуации только представитель, который лично не заинтересован в исходе дела, а лишь квалифицированно выполняет свою работу, может оказать предпринимателю необходимую поддержку, действуя хладнокровно и расчетливо.

Если же у предпринимателя нет времени на посещение суда, представитель может вести его дело самостоятельно, на основании доверенности, выданной предпринимателем на своем фирменном бланке с подписью и печатью.

Однако, как показывает практика, на судебные процессы по трудовым спорам предпринимателю все же лучше приходить лично, пусть и вместе с представителем. Личное присутствие судьям нравится гораздо больше, и рассмотрение дела от этого только выигрывает.

Досудебное урегулирование

На практике нередко встречаются случаи, когда после консультаций со специалистами предприниматель понимает, что предстоящий судебный процесс обернется явно не в его пользу. В этом случае дело до суда можно и не доводить. Поможет в этом медиация, т.е. досудебное урегулирование трудового спора.

В этом случае предприниматель вместе со своим представителем могут предложить работнику (истцу) встретиться для того, чтобы обсудить условия, на которых работник согласится забрать свое заявление из суда. Если такие переговоры заканчиваются успешно, т.е. предприниматель и его работник приходят к взаимовыгодному результату, между ними заключается мировое соглашение.

Мировое соглашение в данном случае представляет собой письменный документ (договор), в котором истец и ответчик берут на себя определенные обязательства, необходимые для разрешения трудового спора.

Предпринимателю следует помнить, что мировое соглашение вступает в силу только после утверждения его судом. В противном случае данный документ не будет иметь юридической силы.

В некоторых случаях предпринимателю проще согласиться на заключение мирового соглашения, которое, после утверждения его судом, приобретает силу судебного решения и подлежит исполнению по правилам законодательства об исполнительном производстве. Ведь не следует забывать о том, что помимо восстановления трудовых прав суд может удовлетворить и требования работника о взыскании морального вреда. Как показывает судебная практика, моральный вред в пользу работника взыскивается всегда и вопрос в каждом конкретном случае заключается лишь в размере взыскиваемых денежных средств.

При заключении мирового соглашения работодателю (предпринимателю), как правило, удается избежать обязанности компенсировать работнику моральный вред. Да и вообще, сам факт того, что со стороны работодателя предпринималась возможность досудебного урегулирования трудового спора, будет только на руку предпринимателю в предстоящем судебном процессе. Ведь получается, что таким образом он продемонстрировал суду свою добрую волю к разрешению конфликта мирным путем, и это обязательно зачтется ему при рассмотрении дела.

После того, как судья своим решением утверждает мировое соглашение, трудовой спор считается разрешенным и дальнейшее судебное заседание по данному делу не проводится.

Подготовка к походу в суд

Если же все предпринятые меры по досудебному урегулированию трудового спора потерпели неудачу либо если сам предприниматель не желает такого урегулирования, ему не остается ничего иного, как готовиться к походу в суд.

Внимательно изучив исковое заявление и приложенные к нему материалы, предприниматель и его представитель смогут спокойно разобраться в том, какие документы им необходимо предъявить судье для подтверждения своей позиции. С собой в суд данные документы необходимо брать в подлинниках (на обозрение судье) и копиях (для приобщения к материалам дела). Если вместе с повесткой предприниматель получает требование суда о предоставлении каких-либо дополнительных документов, необходимых суду, такие документы в обязательном порядке нужно предоставлять судье.

В целом, отправляясь на рассмотрение трудового спора, предпринимателю необходимо в обязательном порядке иметь с собой следующие документы:

  1. Паспорт.
  2. Свидетельство о государственной регистрации в качестве предпринимателя.
  3. Трудовой договор с работником и его должностную инструкцию.
  4. Приказ об увольнении работника (если оспаривается увольнение).
  5. Приказ о приеме работника на работу.
  6. Копии документов, запрошенные судом.

Какие еще документы брать с собой, предприниматель и его представитель смогут решить исходя из содержания искового заявления и выбранной ими позиции для защиты.

Дополнительного внимания заслуживает подготовка свидетелей, которые могут оказать предпринимателю серьезную поддержку в судебном процессе. Хотя трудовое законодательство в основном построено на «письменных» отношениях между работником и работодателем, в отдельных случаях помощь свидетелей может оказаться как нельзя более кстати.

При выборе свидетелей предпринимателю следует помнить о том, что согласно ч. 4 ст. 69 ГПК РФ от дачи свидетельских показаний против работника вправе отказаться:

  • его супруг (супруга), дети, в том числе усыновленные, а также родители (усыновители) работника;
  • братья, сестры, дедушка, бабушка, а также внуки (внучки) работника.

Свидетели должны обладать информацией по существу дела и говорить суду только правду. Специальная « подготовка» свидетелей с целью дачи заведомо ложных показаний может грозить и предпринимателю, и таким свидетелям уголовным делом.

Свидетелей необходимо привести с собой в суд и перед началом судебного заседания заявить судье ходатайство об их вызове и допросе. Каждый свидетель обязан иметь с собой паспорт или иной документ, подтверждающий личность.

Любой трудовой спор требует от предпринимателя тщательной подготовки и самого серьезного подхода. В противном случае надеяться на всестороннее рассмотрение дела ему не придется, ведь часть информации по существу дела суду может быть просто неизвестна. Тщательный подход и квалифицированная защита — вот основные составляющие успеха предпринимателя в таком нелегком деле, как индивидуальный трудовой спор. Однако при этом ни в коем случае не должны использоваться незаконные методы получения доказательств, а также иные приемы, работающие в пользу предпринимателя, но с нарушением закона.

Главное — соблюдать трудовое законодательство!

Если следовать такому принципу, то судебные разбирательства по трудовым спорам сведутся к минимуму. Тем не менее привлечение предпринимателей к суду по заявлению недовольного сотрудника или по результатам проверки государственных органов не редкость. На вопросы читателей, которые возникают в связи с судебной процедурой по трудовым спорам, мы попросили ответить руководителя юридического отдела Группы компаний «Жанто» Николая Андрианова.

— Нужно ли индивидуальному предпринимателю заверять доверенность на представителя нотариально или можно печатью ИП?

— Согласно ст. 23 ГК РФ к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, соответственно применяются правила Гражданского кодекса, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения.

Содержание данных норм позволяет сделать следующий вывод: если находящийся в производстве суда спор связан с осуществлением гражданином предпринимательской деятельности, доверенность от его имени может быть удостоверена подписью и печатью индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 53 ГПК, п. 1, 5 ст. 185, ст. 23 ГК РФ). В случае, когда спор не связан с осуществлением предпринимательской деятельности, доверенность должна быть удостоверена по правилам ч. 2 ст.53 ГПК.

Стоит также иметь в виду, что если предприниматель сам присутствует в судебном заседании, оформление доверенности необязательно: в соответствии с ч. 6 ст. 53 ГПК полномочия представителя могут быть определены также в устном заявлении, занесенном в протокол судебного заседания, или письменном заявлении доверителя в суде.

— Если ИП не может явиться по повестке в суд, например, по причине болезни, нужно ли ему уведомить суд в данном случае? Как это сделать?

— Согласно ч. 1 ст. 167 ГПК РФ лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. В соответствии с ч. 5 той же статьи стороны вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда. Известить суд о невозможности явки в судебное заседание можно путем направления письменного заявления (лично, по почте, посредством факсимильной связи), телеграммы или телефонограммы. Сообщая о невозможности явки в суд по телефону секретарю судебного заседания или помощнику судьи, необходимо уточнить, кто принял телефонограмму. Желательно отразить содержание переданной телефонограммы в журнале регистрации исходящей корреспонденции.

— Какие причины неявки ИП в суд могут считаться уважительными и как их подтвердить?

— Уважительность причин неявки оценивает суд по своему внутреннему убеждению. К числу таких причин относятся, например, болезнь лица, нахождение в лечебном учреждении, обстоятельства непреодолимой силы, другие причины, признанные судом уважительными. Сообщив суду о невозможности участвовать в процессе, следует представить доказательства уважительности причин неявки (справки, больничные листы и т.п.). Следует иметь в виду, что суд может признать неуважительными такие причины неявки в судебное заседание, как занятость на работе, отдых, отпуск и т.п., когда лицо имеет объективную возможность явиться в судебное заседание.

Если доказательства уважительности причин неявки в судебное заседание невозможно представить до заседания (например, предприниматель находится на лечении в стационаре), об этом необходимо уведомить суд и представить доказательства позднее.

— Будет ли влиять на решение суда попытка ИП придти к мировому соглашению с наемным работником? Как оформить отказ работника идти на мировое соглашение, чтобы ИП мог предоставить его суду в качестве доказательства своих намерений идти навстречу работнику?

— Попытка предпринимателя прийти к мировому соглашению с работником не повлияет на решение суда по существу спора. Таким образом, нет никакой необходимости оформлять отказ работника от заключения мирового соглашения. Вместе с тем следует учитывать, что примирение сторон — одна из задач гражданского судопроизводства, и если предприниматель готов окончить дело миром, об этом необходимо сообщить суду. Суд, в свою очередь, разъясняет обеим сторонам порядок и последствия заключения мирового соглашения.

Варианты мирного урегулирования спора различны и не стоит ими пренебрегать. В моей практике были разные случаи заключения мирового соглашения по трудовым спорам. Так, работник отказывался от части имущественных претензий к работодателю в части взыскания зарплаты за вынужденный прогул, а работодатель, в свою очередь, признавал требования о взыскании задолженности за период, предшествующий увольнению. Или, например, работника уволили как не соответствующего занимаемой должности на основании результатов аттестации. В суде работник и работодатель договорились об изменении формулировки увольнения на «по собственному желанию».

— Если ИП и работник пришли к решению заключить мировое соглашение вне судебного заседания, как его оформить для предоставления суду? Нужно ли принести текст в электронном виде (например, на флеш-карте), чтобы оформление решения судом прошло быстрее?

— По общему правилу (ч. 1 ст. 173 ГПК) условия мирового соглашения сторон заносятся в протокол судебного заседания и подписываются истцом, ответчиком или обеими сторонами. В случае если условия мирового соглашения сторон выражены в адресованных суду заявлениях в письменной форме, эти заявления приобщаются к делу, на что указывается в протоколе судебного заседания.

Если работник и работодатель пришли к мировому соглашению вне судебного заседания, само мировое соглашение целесообразно оформить в виде отдельного документа, подписанного обеими сторонами, в судебном заседании представить его суду и ходатайствовать об утверждении мирового соглашения.

Представлять текст соглашения в электронном виде или нет — дело участников процесса. Некоторые судьи могут воспользоваться представленными сторонами электронными носителями информации в целях экономии времени. Другие, напротив, категорически запрещают работникам аппарата суда пользоваться такого рода помощью, опасаясь вредоносных программ.

— Какие рекомендации Вы могли бы дать индивидуальным предпринимателям по подготовке и поведению во время суда по трудовому спору с наемным работником?

— Соблюдать трудовое законодательство, которое предоставляет работнику существенные гарантии защиты своих прав. Не так давно в гражданское процессуальное законодательство были внесены изменения, позволяющие обращаться в суд в защиту интересов работников прокурору. Большинство трудовых споров, рассматриваемых судами, связаны с взысканием задолженности по заработной плате, незаконным увольнением. Здесь основное внимание нужно обращать на процедуру, предшествующую судебному разбирательству. Так, значительная часть судебных решений, которыми в принципе обоснованное увольнение работника признавалось незаконным, обусловлена нарушением со стороны работодателя закрепленной в законе процедуры увольнения.

Другая часть трудовых споров связана с претензиями к работодателю со стороны не наемных работников, а контролирующих органов (прокуратура, государственная инспекция труда), увеличивается количество исков об обязании предпринимателей провести аттестацию рабочих мест. Не всегда такие требования являются обоснованными, и законодательство закрепляет ряд гарантий прав предпринимателей при проведении подобного рода контрольных мероприятий, однако это — предмет отдельного разговора.


Статья 381 Трудового кодекса Российской Федерации

«Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

Пункт 2.13 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде, утвержденной приказом Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 29.04.2003 г. № 36

«Судебные повестки и копии процессуальных актов направляются судом в соответствии с требованиями Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 26 сентября 2000 г. № 725, в заказных письмах с заказными уведомлениями о вручении».

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации (извлечение)

«Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки».

Статья 49 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (извлечение)

«Представителями в суде могут быть дееспособные лица, имеющие надлежащим образом оформленные полномочия на ведение дела».

Наталья Даниева, председатель Нижегородского районного суда1:

Доверенность на представителя может быть заверена печатью индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ «лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин». Известить суд о невозможности явки можно посредством телефонограммы или телеграммы, по факсимильной связи, по почте.

Работник О. 20 сентября 2010 года обратился в суд с исковым заявлением о взыскании с предпринимателя С. недополученной заработной платы в размере 50 000 рублей, а также морального вреда в размере 5000 рублей и расходов по оплате услуг адвоката в размере 3000 рублей. Согласно мировому соглашению предприниматель С. обязался в срок до 01 октября 2010 года выплатить работнику О. денежные средства в размере 53 000 рублей, а от взыскания морального вреда работник О. отказался.

Часть 3 статьи 173 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (извлечение)

«При отказе истца от иска и принятии его судом или утверждении мирового соглашения сторон суд выносит определение, которым одновременно прекращается производство по делу. В определении суда должны быть указаны условия утверждаемого судом мирового соглашения сторон».

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (извлечение)

«Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)».

При оспаривании работником правомерности вынесения ему замечания за опоздание на работу предприниматель предоставил в суд правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым опоздание на работу запрещено, а также журнал, в котором имелась запись об ознакомлении работника с указанными правилами.

Часть 1 статьи 69 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации

«Свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Не являются доказательствами сведения, сообщенные свидетелем, если он не может указать источник своей осведомленности».

В отношении гражданских дел, к которым относятся трудовые споры, таким законом является ГПК РФ. Определение подсудности.