№1, январь Как оформить работника, принятого на место молодого специалиста, 11, 14, 24, 25, 41 Инструкции № 30, согласно которым в трудовую книжку 43 ТК не допускается увольнение работника в период временной выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Если сотрудник не вышел на работу

Большинство специалистов по персоналу, принимая на работу нового сотрудника, изучают его трудовую книжку. Если с предыдущего места работы сотрудник был уволен по статье, с трудоустройством у него могут возникнуть серьезные проблемы. Увольнение по статье — словно клеймо, которое характеризует работника, как ненадежного и, следовательно, нежелательного в компании сотрудника. Кто-то, получив неприглядную запись в трудовую, отчаивается и думает, что найти хорошую работу уже не сможет. Но многое здесь зависит и от той сферы, в которой человек работает, и от конкретного работодателя, и от самого соискателя. Что предпринимать в такой ситуации, как искать новую работу, что говорить на собеседовании?

Роковая запись в трудовой может появиться по разным причинам: конфликт с руководством, реальное нарушение работником трудовой дисциплины, нежелание работодателя отпускать сотрудника. Но об этих причинах мы не будет говорить, поскольку специалисты по кадрам выяснением этих причин обычно не занимаются.

«Мы Вам перезвоним»

Дискуссии об отмене трудовых книжек в России ведутся уже давно, и специалисты по кадрам чаще высказываются против отмены, отмечая, что существование трудовых книжек способствует поддержанию трудовой дисциплины. Когда сотрудники заботятся о своей репутации на рынке труда, они относятся к своим обязанностям намного ответственнее. Опытный кадровик по информации, имеющейся в трудовой, может оценить надежность, дисциплинированность сотрудника, его потенциальную «преданность» организации, и ему совсем не хочется лишиться доступа к этим сведениям.

В то же время для работника, у которого в трудовой книжке значится увольнение по статье, поиск новой работы часто превращается в целую эпопею. Если редкие и ценные специалисты могут себе позволить такую запись без больших последствий для дальнейшего трудоустройства, то всем остальным в этой ситуации приходится очень сложно. Как только становится известно об увольнении по статье, соискатель получает отказ без рассмотрения или стандартную фразу «мы вам перезвоним», на которой обычно все и заканчивается. Почему так происходит?

Запись в трудовой книжке об увольнении по статье, словно яркая мигающая красная кнопка, сразу же информирует специалиста по кадрам: с этим работником в будущем могут возникнуть проблемы. Задача кадровика — выбрать лучшего специалиста, оптимально подходящего под требования к должности, специалиста, с которым в процессе работы не возникнет непредвиденных трудностей. Идти на риск специалистам по подбору персонала, как правило, не хочется. Ведь если принятый работник снова допустит ту же ошибку, спросят за это с того, кто принимал его на работу.

Многие за такое отношение обвиняют HR-менеджеров в стереотипном мышлении и отсутствии индивидуального похода, но они всего лишь выполняют свою задачу — сделать так, что бы каждый отдельный винтик в компании работал исправно и стабильно.

Стоит оговориться, что многое зависит еще от той сферы, в которой имеет работу уволенный, от ситуации на рынке труда. Трудоустроится на массовые специальности, по которым наблюдается стандартно высокая текучка кадров, будет проще, а вот квалифицированный специалист, ищущий работу по профессии, в которой ощутима конкуренция, останется практически без шансов.

Как найти работу, если Вас уволили за прогул?

Дать однозначный совет в этой ситуации сложно. Даже на специализированных форумах специалистов по подбору персонала, соискателям, уволенным по статье, сами HR-менеджеры советуют «потерять» трудовую и начать все с чистого листа. Хотя это не единственный вариант из возможных, многие идут по пути наименьшего сопротивления и поступают именно так. Отметим только, что в этом случае наработанный стаж, отраженный в трудовой книжке, «сгорит». К тому же, придется лгать работодателю, рискуя быть уличенным во лжи: при желании выяснить, где человек в действительности работал и почему уволился, наниматель может.

Второй вариант — искать работу по знакомству. При таком трудоустройстве обычно не бывает собеседований, работнику не нужно конкурировать с другими соискателями. В этом случае не придется ни избавляться от документов, ни лгать работодателю. При смене работы проблема снова возникнет, но увольнение по статье будет перекрыто новой записью, а получить хорошие рекомендации по знакомству не составит труда.

Третий вариант, самый честный, но и самый сложный — искать работу, ходить на собеседования и надеяться, что однажды работодатель примет соискателя таким, какой он есть. И в этом случае снова возникает ряд вопросов: чтобы делать, чтобы не получать отказы при первом же контакте с нанимателем, как вести себя на собеседовании, как объяснять причину увольнения по статье.

Каждый находит свой выход из положения. Кто-то работает не по специальности, одновременно с этим подыскивая подходящую работу. Один работник устраивается на работу по знакомству, перекрывая злосчастную запись в трудовой, другой от этой трудовой вообще избавляется, идя на риск, третий проходит множество собеседований.

Для последних конкурентоспособность на рынке труда — вопрос критичный. Стать конкурентоспособнее можно, упорно повышая свой профессиональный уровень, а можно, просто занизив желаемый оклад. Единственное, чего в такой ситуации делать не рекомендуется категорически — опускать руки и думать, что теперь карьера окончена. Выход можно найти всегда, просто кто-то срежет путь, выбрав короткую дорогу, а кто-то будет идти к цели долго, получая новый опыт. Выбор всегда остается за работником.

Трудности собеседования

Первая задача соискателя — сделать так, чтобы его пригласили на собеседование. Поэтому о причине увольнения не нужно указывать в резюме и, тем более, сходу сообщать об этом нанимателю в телефонном разговоре. У каждого работника есть достоинства и недостатки, слабые и сильные стороны. Говорить на собеседовании о своих недостатках, если о них не спрашивают, не рекомендуется в принципе.

Чтобы повысить свои шансы, по возможности нужно стараться попасть на прием не в отдел кадров, а непосредственно к работодателю, так как в этом случае подход к Вам будет более индивидуальным.

О причинах записи в трудовой говорить не стоит, если Вас не спросят об этом напрямую. Любое объяснение будет звучать как оправдание и плюсов Вам не прибавит. А если оно при этом будет содержать негатив и нелицеприятные отзывы о бывшем работодателе, скорее всего это будет истолковано не в Вашу пользу.

Отвечая на вопрос о причине увольнения по статье, лучше не допускать лишней эмоциональности и объяснять все кратко. Ответ в духе лихо закрученной мыльной оперы с бывшими коллегами и начальством в главных ролях, может быть и покажется нанимателю интересным, но от такого сотрудника, скорее всего, предпочтут отказаться до того, как он придумает новую историю уже про нового начальника. Поэтому лучше быть лаконичным: назвать фактическую причину и добавить, что вы сожалеете о том, что обстоятельства сложились так. Умение признать и исправить ошибку ценится намного выше, чем умение ее замаскировать.

Занижение оклада — это крайний вариант, так как вы рискуете не только меньше зарабатывать в итоге, но и попасть к работодателю, которому нужен «удобный, на все согласный» работник. Ваше согласие работать за более низкую, чем у коллег, зарплату — первый сигнал работодателю, что вы именно такой человек. Другая ситуация — работа в компании или небольшой фирме, где зарплаты ниже, и куда приходят в основном начинающие специалисты. Опытного сотрудника в такую компанию могут взять, даже несмотря на испорченную трудовую.

Если наниматель демонстрирует сомнения, можно предложить взять вас на работу с испытательным сроком, чтобы убедиться в вашей профпригодности.

Анна Шевчук

Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса

Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:

рассчитает налоги

создаст счета

заполнит декларации

отправит в налоговую и фонды

Попробовать бесплатно

Эксклюзивно для читателей «Делового мира»

Месяц полного доступа бесплатно 🙂

В избранное

Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по собственному желанию. Что нужно знать работнику?

Если работник перестанет выходить на работу, наниматель сможет уволить его за прогул, — добавляет Елизавета Ярмош.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Не прогуливай. ВС разъяснил, когда сотрудника нельзя уволить за прогул

Хотите уволиться — отправьте телеграмму!

(Никифорова Н. А.)

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ.

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 6 ноября 2008 года

Н. А. НИКИФОРОВА

Никифорова Наталия Александровна — специалист по персоналу филиала акционерного коммерческого банка «Абсолют-Банк» г. Саратов.

Причин увольнения сотрудников в практике достаточно много. Конечно же, самым распространенным является увольнение по собственному желанию. А вот на втором месте, безусловно, выступает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). И именно расторжение трудового договора по инициативе работодателя очень часто порождает трудовые споры. Для того чтобы избежать подобной неприятности, работодателю нужно не только досконально изучить прописанные трудовым законодательством нормы, которые он имеет право применять при необходимости, но и как можно больше получить информации по уже сложившейся практике применения данных норм. Ведь от того, как будет оформлено увольнение, зависит решение суда, если сотрудник подаст иск о незаконном увольнении.

Нужно четко уяснить, что увольнение по инициативе работодателя не является обязанностью. Это право, которое может быть применено как крайняя мера в сложившихся обстоятельствах (ликвидация предприятия) или дисциплинарное взыскание (прогул), когда все возможные меры по решению проблемы уже исчерпаны. И если таким правом все-таки решено воспользоваться, то на подразделение по работе с персоналом возлагается обязанность произвести увольнение юридически грамотно. А именно:

1) произвести увольнение только на закрепленном в законе основании расторжения трудового договора;

2) соблюсти установленный порядок увольнения;

3) подготовить проект приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

4) проследить, чтобы увольняемому работнику были предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.

К некоторым категориям сотрудников при увольнении по инициативе работодателя следует отнестись с особым вниманием. Например, работников, не достигших 18 лет, можно уволить только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Нельзя уволить сотрудника в период отпуска или в период временной нетрудоспособности. Нужно отметить, что любого сотрудника могут уволить, если речь идет о ликвидации организации.

Большинство из оснований в ст. 81 ТК РФ выражено в дисциплинарном проступке, следовательно, увольнение наступает в качестве меры дисциплинарной ответственности. Подробно об увольнении как мере дисциплинарного взыскания прописано в п. 3 ст. 192 ТК РФ: «К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей».

Ориентируясь на нормы ст. 193 ТК РФ, отражающие порядок применения дисциплинарного взыскания, работодатель не может уволить сотрудника, если о совершении дисциплинарного проступка стало известно по истечении шести месяцев со дня совершения или по истечении двух лет со дня проведения ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки (не считая времени производства по уголовному делу). В свою очередь, со дня обнаружения проступка должно пройти не более одного месяца, чтобы работодатель имел право применить меры дисциплинарного взыскания.

Среди ряда поводов расторжения трудового договора по инициативе работодателя отметим, пожалуй, одно из самых распространенных и проблемных — прогул. При данном проступке можно применить следующее основание: подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, относящего прогул к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей. Согласно указанной норме прогул — «…отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Не исключены ситуации, когда работника увольняют за прогул, несмотря на то что им уже подано заявление на увольнение по собственному желанию. В период двухнедельной отработки он еще является работником и обязан соблюдать все нормы законодательства и локальные нормативные акты организации.

При разрешении споров о восстановлении на работе в суде должны быть применены ссылки на конкретные нормы законодательства, доказывающие неправомерность увольнения. Работодатель в свою очередь доказывает, что работником совершено деяние, являющееся основанием к увольнению, и подтверждает, что при наложении дисциплинарного взыскания были соблюдены все установленные законодательством правила. А именно:

1) исчисление месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания началось со дня обнаружения проступка;

2) днем обнаружения проступка засчитали день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка;

3) при исчислении шести месяцев для применения дисциплинарного взыскания не суммировалось время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

На основании Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суды имеют право признавать те или иные «дисциплинарные» увольнения незаконными и наоборот. Главной задачей в данном случае выступает соблюдение при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Таким образом, при применении к работнику дисциплинарных взысканий должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодатель представляет не только доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если в суде будет доказано, что дисциплинарный проступок действительно совершен, но увольнение произведено без учета всех обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен: увольнение признается незаконным.

Нередко работодатель совершает одну самую серьезную оплошность — его представитель просто не является в суд по иску о незаконном увольнении по инициативе работодателя, предполагая, что при недостаточности доказательств правоты истца суд не станет удовлетворять его иск. Однако это не так: на работодателе лежит бремя доказывания правомерности увольнения. Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Так как все документы, на основании которых произведено увольнение, хранятся у работодателя, который не опровергнул с их помощью доводы уволенного сотрудника, поэтому работник должен быть восстановлен на работе. И в этом случае нет разницы, правильно ли в свое время ответчик оформил увольнение или нет.

Какие же последствия ощутит на себе работодатель после восстановления сотрудников? В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК РФ). Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Законодатель устанавливает некоторые исключения при восстановлении на работе, связанные с желанием (волеизъявлением) самого работника, невозможностью восстановления на работе вследствие ликвидации организации, истечением срока договора (п. п. 3 — 6 ст. 394 ТК РФ, подп. 60 и 61 Постановления от 17.03.2004 N 2).

Итак, по решению суда уволенному работнику:

1) оплачивается время вынужденного прогула;

2) факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (могут по желанию работника выдать дубликат без «порочащей» записи);

3) восстанавливается стаж, необходимый для получения отпуска и в других случаях;

4) со дня восстановления на работе оплачивается листок временной нетрудоспособности.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда (п. 9 ст. 394 ТК РФ). Возмещение морального вреда возможно по причинам, ставшим основанием для признания увольнения незаконным. А если конкретнее: «… суд… вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя» (п. 63 Постановления от 17.03.04 N 2).

Порядок исполнения решений суда о восстановлении на работе регламентируется нормами законодательства об исполнительном производстве. Исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Работодателю необходимо издать приказ об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении. Исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению его обязанностей согласно п. 1 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве». Несмотря на то что издается распоряжение, отменяющее увольнение, и тем самым юридически работник и работодатель возвращаются в прежнее состояние правоотношений, во избежание спорных ситуаций специалисты, ориентируясь на судебную практику, рекомендуют работодателю помимо издания приказа об отмене увольнения издавать приказ о приеме (восстановлении).

Если работодатель не поторопится восстанавливать на работе незаконно уволенного, то судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок исполнения (п. 1 ст. 105 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Если и это не подействует, принимается решение о наложении на должника административного штрафа в размере от пятисот до одной тысячи рублей (размер установлен в ст. 17.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях) и ему назначается новый срок для исполнения, согласно п. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве». Судебный пристав-исполнитель поясняет уволенному работнику о его праве вновь обратиться в суд с заявлением о вынесении в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительного документа (п. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Вот такие меры государственные органы предпринимают в случае неисполнения судебных решений работодателем.

Как было отмечено ранее, одной из причин увольнения по инициативе работодателя является прогул — отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если возникает спор о том, что понимать под рабочим местом, то Пленум Верховного Суда РФ разрешает этот вопрос так: рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Для установления факта прогула, а именно отсутствия работника на работе или рабочем месте следует четко определить, а что же для данного работника, собственно, является рабочим местом. Большая часть организаций при оформлении трудовых отношений с работниками использует типовой трудовой договор, в котором указывается местонахождение организации, что и подразумевается под работой в законодательстве. Лишь в редких случаях трудовые договоры индивидуализированы и в них прописано рабочее место конкретного сотрудника. Если в трудовом договоре, локальных нормативных актах не прописано конкретное рабочее место работника, то можно применять нормы ч. 6 ст. 209 ТК РФ, гласящие о том, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Работник не явился на работу в один из дней рабочей недели или после обеденного перерыва не возвращается на работу уже в течение четырех часов. Какова же должна быть последовательность действий работодателя, чтобы зафиксировать прогул? Во-первых, непосредственный руководитель и сотрудники службы по работе с персоналом должны предпринять все меры, чтобы установить фактическое место пребывания отсутствующего работника. Если налицо факты, что для отсутствия нет уважительных причин, непосредственным руководителем составляется докладная записка об отсутствии работника без уважительной причины в конкретное время (часы и дата). На основе докладной записки у работника запрашивают объяснения отсутствия в письменной форме.

Для установления причины отсутствия, если сотрудник так и не явился на работу и попытки связаться с ним с помощью всех возможных контактных телефонов не увенчались успехом, работодатель может отправить уведомление.

Закрытое акционерное общество «Аврора»

ЗАО «Аврора»

УВЕДОМЛЕНИЕ

10 октября 2008 г. N 18

Ростов

О необходимости предоставления объяснений

длительного отсутствия на рабочем месте

Уважаемая Анна Владимировна!

С 25 сентября 2008 г. по настоящее время Вы отсутствуете на работе, не

предоставив информации о причинах отсутствия. В соответствии с нормами

законодательства просим предоставить объяснения, явившись в службу по работе с

персоналом ЗАО «Аврора» по адресу: г. Ростов…

В случае неявки руководство ЗАО «Аврора» в соответствии со статьей 193

Трудового кодекса РФ составит акт об отсутствии на рабочем месте и начнет

процедуру расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании

подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Директор Комарова Н. К. Комарова

При отказе прогульщика написать объяснительную записку о причинах своего отсутствия на рабочем месте составляется акт, который должен быть подписан по меньшей мере тремя работниками данной организации. В акте сотрудники подтверждают как свидетели фактический отказ прогульщика. Только не стоит забывать, что ждать объяснений по законодательству положено в течение трех дней. И только после этого составлять акт. Теперь комплект документов, необходимых для подтверждения дисциплинарного проступка, готов. В табеле учета рабочего времени можно смело ставить отметку «прогул». Учитывая все обстоятельства, руководитель организации принимает решение, каким образом последует ответственность сотрудника за содеянное. Составив общую характеристику работы сотрудника, можно принять решение о целесообразности применения самой суровой меры дисциплинарного взыскания — увольнения.

При оформлении увольнения за прогул специалисты подразделения по работе с персоналом часто сталкиваются с трудностями, ведь не все тонкости прописаны в законодательстве. Только используя правоприменительную практику, можно оформить увольнение так, чтобы виновный сотрудник не мог оспорить в суде правомерность своего увольнения. Перечислим часто встречающиеся ошибки при применении данного дисциплинарного взыскания, которые вполне могут привести к восстановлению на работе сотрудника через суд.

1. Трудности, возникающие у сотрудника, оформляющего увольнение за прогул, связанные с определением даты увольнения.

Нередко на практике увольнение по инициативе работодателя производят тем днем, когда злостного прогульщика наконец-то разыщут и убедят написать объяснительную. Но очень часто увольнение приходится производить в отсутствие сотрудника, когда прогул длящийся. И как же быть, от какой даты отталкиваться кадровику? Необходимо помнить, что на основании ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Считая увольнение за прогул дисциплинарным взысканием, работодатель должен помнить, что расторжение трудового договора в этом случае возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем увольнения будет являться последний день его работы, т. е. день, предшествующий первому дню прогула (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, работодатель, основываясь на ст. 84.1 ТК РФ, не несет материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. Вывод: при увольнении за прогул вполне нормально, если дата приказа об увольнении не совпадает с датой увольнения.

2. Произведено увольнение по инициативе работодателя, а только позже выявлено, что у работника имелась уважительная причина для прогула.

Перечень уважительных причин законом не утверждается. Работодатель должен самостоятельно определить уважительные причины. В зависимости от обстоятельств судебные органы признают законным или незаконным увольнение за прогул. Может случиться, что сотрудник так защищает свои трудовые права, борясь с произволом работодателя, или, например, по решению суда содержится под стражей. Не исключено, что сначала сам работодатель его отстранил от работы. Среди причин опоздания может оказаться, например: задержка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и многое другое.

Ларин В. Л. не явился на работу в связи с плохим самочувствием, вызвал врача. Врачом проведены обследования на месте, зафиксирован диагноз, прописано лечение, но «больничный» не открыт. На следующий день работника уволили за прогул. При рассмотрении в суде дела о восстановлении на работе данного работника суд счел приведенную причину уважительной.

Колотова А. И. на судебном процессе объявила, что ее прогул был по уважительной причине: «Меня лишили премии, и в этот день не хватило денег доехать до работы». Судом установлено, что окладная часть заработной платы Колотовой А. И., которая выплачивается независимо от премии, больше установленного законом МРОТ согласно кадровым документам; в организации все выплаты сотрудникам производятся вовремя, два раза в месяц. В итоге иск о восстановлении Колотовой А. И. на работе после увольнения за прогул отклонен, так как причина не признана уважительной.

Порой одна и та же причина при различных обстоятельствах может расцениваться судом как уважительная либо неуважительная. Рассмотрим подобную ситуацию на примере сотрудников, прогулявших по причине непрохождения инструктажа по технике безопасности. Все зависит от функционала, прописанного в трудовом договоре и должностной инструкции сотрудника.

Малофеев А. К. покинул рабочее место, отказавшись выполнять работу, не входившую в его должностные обязанности. Работа была поручена начальником цеха, несмотря на то что Малофеев А. К. не имел доступа к оборудованию, на котором она должна производиться. Суд по данному делу постановил, что отказ работника выполнять работу, не входящую в его должностные обязанности, является способом самозащиты трудовых прав. Работник не прошел инструктаж по технике безопасности, поэтому была возможность возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в связи с чем его отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и данное отсутствие не могло служить основанием для увольнения истца за прогул.

Гурьянов А. К. покинул рабочее место в первый рабочий день, объясняя это тем, что не был допущен к рабочему станку из-за непрохождения инструктажа по технике безопасности на рабочем месте. Оказывается, в этот день сотрудник, отвечающий за охрану труда, был в командировке. Представители работодателя в суде перечислили должностные обязанности Гурьянова А. К., предусмотренные трудовым договором, которые не связаны с работой на станке (сортировка готовой продукции, например). Кроме того, в первый день новый сотрудник мог знакомиться с документацией организации и вникать в рабочий процесс. Гурьянов А. К. ушел самовольно, никого не предупредив, не зная, что командированный инженер по технике безопасности мог вернуться во второй половине рабочего дня и провести инструктаж. Суд, исследовав материалы дела, частично согласился с доводами ответчика и не признал заявленную истцом причину уважительной. В иске Гурьянову А. К. было отказано.

3. Специалистом, ведущим кадровое делопроизводство, неправильно оформлены или вообще не оформлены некоторые документы, которые должны быть в совокупности с приказом об увольнении как доказательство дисциплинарного проступка.

Среди таких документов могут оказаться письменная объяснительная записка, акт о прогуле, табель учета рабочего времени. Если, например, в реальности сотрудник работает посменно, а в официальном табеле организации пятидневка с восьмичасовым рабочим днем (как и в правилах внутреннего трудового распорядка), то вряд ли его отсутствие на работе можно зафиксировать как прогул в субботу с 16 до 20 часов.

Очень часто, особенно если сотрудник службы по работе с персоналом имеет небольшой опыт работы, при возникновении конфликтной ситуации не получается взять письменную объяснительную записку у прогульщика. И акт об отказе не составляется. Прогульщику на домашний адрес высылается письмо с просьбой дать объяснение своего отсутствия. Все квитанции об отправке сохраняются для дисциплинарного взыскания за прогул. Если уволенный сотрудник будет оспаривать свои права в суде, непременно выиграет. В квитанции об отправке письма не написано, что письмо содержало просьбу дать объяснения, если даже копия сохранилась в организации, никто не подтвердит, что именно оно вложено в посланный конверт.

Составление акта о прогуле «задним числом» может привести к тому, что суд установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.

Пример: гражданин Смирнов В. Н. восстановлен судом на работе, хотя и оказался по факту злостным прогульщиком. Он доказал, что в тот день, когда ему было якобы предложено предоставить объяснение своего отсутствия на работе и сотрудниками организации составлен акт об отказе Смирнова В. Н. предоставить объяснения, сам Смирнов В. Н. находился на курорте в другом государстве.

Если документы, необходимые для подтверждения прогула, составляются уже после подачи иска о восстановлении на прежней работе в суд, то в процессе рассмотрения дела не составит большого труда проверить их подлинность. Часто сотрудники, подписавшиеся второпях под актами и докладными записками, путаются в показаниях, с трудом вспоминая, в каком из служебных кабинетов составлялся документ, в какое время и сколько человек присутствовало. В ряде организаций ведется четкий учет всех документов с присвоением регистрационного номера, и при необходимости можно проверить по книге регистрации актуальность времени составления документа.

Итак, способов подтверждения факта сфабрикованности документов у адвоката уволенного масса. И очень обидно, если злостный нарушитель трудовой дисциплины будет восстановлен из-за неправильного оформления кадровой документации.

4. При увольнении за прогул работника не ознакомили под роспись с приказом об увольнении, на приказе отсутствует запись о невозможности довести его до сведения работника или об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.

Необходимо издать приказ об увольнении и не забыть ознакомить с ним работника в течение трех рабочих дней со дня издания документа.

5. Рабочее время и рабочее место вообще не прописаны в документах организации.

В такой ситуации практически невозможно привлечь сотрудника за прогул. Он может сослаться на гибкий рабочий график, ненормированный рабочий день. И если в организации несколько рабочих помещений (корпуса, рабочие цеха, склады и т. д.), то без проблем можно сослаться на нахождение в рабочее время в одном из них.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Многие современные коммерческие организации работают в составе нескольких «бизнес-единиц», то есть несколько компаний с различной организационной структурой (ООО, ЗАО и т. д.). Во главе этих организаций может быть по факту одно лицо, и объединены они одним брендом. Вот потому-то и заблуждаются руководители, когда прописывают локальные документы как универсальные. Например: «Правила внутреннего трудового распорядка сети магазинов «Айсберг», а по факту сотрудники приняты в ЗАО «ЗАРЯ», к ИП Смирнову С. С., в ООО «Меркурий». И если обратившийся в суд сотрудник работал в организации, где локальные акты оформлены подобным образом, то суд к работодателю явно не будет благосклонен.

6. Работник уволен за прогул, когда уже истекли сроки применения дисциплинарного взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения).

Рассмотрим подобную ситуацию. Матвееву Л. К. уволили в результате затяжного прогула и дату увольнения прописали первым днем прогула, но работница не появлялась в организации практически 1,5 месяца, и работодатель явно затянул процедуру увольнения. В любой из дней в рамках одного месяца можно было оформить все необходимые документы для фиксирования отсутствия на работе и уволить сотрудницу.

7. Увольнение за отсутствие на работе, не являющееся прогулом по законодательству.

Даже если сотрудник опоздает на работу на 3 часа и 57 минут либо отсутствовал на работе 3 часа с утра и 2 часа вечером, его нельзя уволить за прогул, так как закон гласит «более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Если работник бесконечно опаздывает не на пару минут, а на пару часов, не стоит пытаться суммировать это время или выжидать день его отсутствия более 4 часов. Ведь можно просто на основании имеющихся фактов привлечь к дисциплинарной ответственности, а если и такая мера не помогает, то, используя дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, уволить, наконец, за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Среди таких случаев может оказаться, например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона Российской Федерации от 9 июня 1993 г. N 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.

Не будет являться прогулом, если сотрудник, написавший заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении 14 дней не вышел на работу, несмотря на то что ему не произвели расчет и не выдали трудовую книжку. Подобные случаи встречаются нередко. Например, сотрудник в течение периода так называемой отработки должен передать дела своему преемнику или руководителю подразделения. Руководство, в свою очередь, закрепляет правило, что трудовую книжку не выдавать, пока не будет подписан всеми заинтересованными лицами обходной лист. Некоторые работодатели даже умудряются закрепить данную норму в локальных актах. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка прописывают, что работник может быть уволен только после оформления обходного листа, подтверждающего сдачу всех материальных ценностей и передачу всех дел. И если сотрудник не выходит на работу после 14 дней, опираясь на нормы Трудового кодекса, увольнение за прогул является грубейшим нарушением законодательства.

Что же порекомендовать работодателю в ситуации, когда увольняющийся сотрудник безответственно относится к передаче своих дел по принципу «после меня хоть потоп»?

Необходимость отчетности в виде обходного листа можно закрепить в локальных нормативных актах. Например: «Работник обязан сдать подписанный заинтересованными лицами обходной лист в бухгалтерию за три дня до увольнения». В данном случае непредставление такого документа будет расценено как нарушение трудовых обязанностей, что влечет дисциплинарную ответственность. И, как известно, если одно взыскание уже имеется, то сотрудника можно уволить за неоднократное неисполнение своих обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В некоторых организациях выделяется служебный транспорт для доставки работников на работу и с работы. Это может быть автобус, который по ходу движения собирает на остановках, ближайших к местам жительства сотрудников. На дорогах всякое может случиться: поломка транспорта или «пробки». Не каждый может позволить себе такси, и в результате массовое опоздание работников. Не исключ ено, что опоздание может быть и более чем на четыре часа. Что же, при этом увольнять за прогул половину работников?

Как показывает судебная практика, в таких случаях признается, что с момента посадки работника в транспортное средство организации он считается находящимся на рабочем месте. Если транспортное средство припозднилось по причине, например, непробуждения вовремя водителя или вследствие «пробок» на дорогах, отсутствие работника более 4 часов подряд непосредственно в месте выполнения его трудовых обязанностей не признается прогулом.

Работодатель часто увольняет сотрудника за невыход на работу после перевода на новую работу. И в законодательстве прописано такое основание при условии, что перевод произведен работодателем в полном соответствии с действующим законодательством (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Однако если перевод будет признан судебными органами незаконным, то увольнение работника не может считаться обоснованным и он должен быть восстановлен на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если работодатель привлекает сотрудника к выходу на работу в выходной день приказом, но приказ не был издан в соответствии с законодательством, то увольнение за прогул не явившегося на работу в выходной день сотрудника не будет признано законным. До издания приказа необходимо получить согласие сотрудника на выход.

Суд встанет на сторону работника и в том случае, если увольнение свершилось в результате неявки на работу сотрудника, противопоказанную ему по состоянию здоровья, если даже перевод работника на такую работу был осуществлен работодателем в установленном порядке.

Возникают ситуации, когда о местонахождении прогульщика не знают не только сотрудники, но и члены семьи. Что же делать в таком случае? Конечно же, искать. Российское законодательство не обязывает работодателя предпринимать каких-либо действий по поиску работника. Но это нужно самому работодателю. При определении каких-то фактов можно наметить дальнейшие действия: увольнять за прогул либо принимать сотрудника на время отсутствия основного работника и так далее.

Когда объявляют официальный розыск человека соответствующие органы, работодателю остается только ожидать результатов поиска. Во время поисков его нельзя увольнять, в табеле учета рабочего времени организации и во всех остальных документах сотрудник должен быть зафиксирован. В противном случае при проверке компетентных органов это отнесут к грубому нарушению трудового законодательства. Законодатель предлагает в сложившейся ситуации определенный выход: если сотрудник отсутствует на рабочем месте год и более, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим либо умершим (ст. ст. 42 и 45 ГК РФ). И если суд удовлетворит ходатайство заинтересованной стороны, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

8. Часто увольнение за прогул применяется, если сотрудник, заключивший трудовой договор вообще не вышел на работу с первого дня, то есть не приступил к исполнению своих обязанностей.

В данном случае трудовой договор аннулируется, а не расторгается за прогул (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

9. Применение сразу двух мер ответственности за один дисциплинарный проступок.

В соответствии с трудовым законодательством за один дисциплинарный проступок полагается только одно взыскание. Если сотруднику вынесли выговор по приказу, то уволить за тот же прогул его уже не имеют права.

Спорная ситуация возникает и в том случае, когда длящийся прогул работодатель квалифицирует как один дисциплинарный проступок, а сотрудник вдруг приносит оправдательные документы на несколько из прогулянных дней. Рассмотрим на конкретных примерах.

Квасцова И. С. отсутствовала на работе с 10-го по 14-е марта. В приказе об увольнении за прогул зафиксирована дата 14 марта. При предъявлении иска о восстановлении на работе Квасцова И. С. в качестве оправдательного документа предъявила больничный, открытый 14 марта. Естественно, суд удовлетворил иск Квасцовой И. С.

Сталкиваясь с ситуациями, как в приведенном примере, специалисты по персоналу опасаются увольнять работника за прогул в конкретный день. Невозможно предположить, за какой из дней отсутствия на работе Квасцова И. С. предоставит больничный, может, 10-го марта у нее заклинило замок в квартире, и она вызывала МЧС, а 11-го после такого нервного потрясения с мигренью не поднималась с постели, что может подтвердить участковый врач.

Некоторые специалисты в этой связи советуют в приказе об увольнении писать: «Уволить … за прогул 10-го марта с 9.00 до 18.00, прогул 11 марта с 9.00 до 18.00, прогул 12-го марта с…». Заметим, что за один проступок нельзя применять несколько взысканий, а вот за несколько нарушений применять одно взыскание законом не запрещено. И не всегда провинившийся сотрудник предоставит оправдательные документы за все дни прогула.

При оценке объективности причин прогула судебные органы ориентируются на п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, гласящий: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы…».

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Приведем пример ситуации, при которой такая норма права может быть применена.

Ковалев В. Н. написал заявление об увольнении по собственному желанию с формулировкой: «…с сегодняшнего дня — 5 октября…», послал заявление по почте, больше на работу не выходил. Через несколько дней Ковалева В. Н. пригласили в службу по работе с персоналом для получения расчета и трудовой книжки. По приходе Ковалева В. Н. попросили написать объяснительную записку, выявляющую причину отсутствия на работе. В объяснительной записке работник написал, что не выходил на работу по «личным мотивам». Ему выдали расчет и ознакомили с приказом об увольнении за прогул. Сотрудник обратился в суд с требованием о восстановлении, предоставив больничный лист за последние дни прогула и за день, когда был издан приказ об увольнении.

Ковалев В. Н. не написал в объяснительной о больничном и при ознакомлении с приказом об увольнении также ничего не возражал. А по словам свидетелей, его вид был бодрым, не свидетельствовал ни о каком заболевании. Суд, рассмотрев все факты, отклонил иск Ковалева В. Н.

Часто работники злоупотребляют своими правами, самовольно отправляясь в отпуск или отгул. Ситуация может сложиться следующим образом: работник пишет заявление «прошу предоставить отпуск/отгул с сегодняшнего дня», на что следуют комментарии сотрудника кадровой службы, что для оформления таких действий необходимо подавать заявление заблаговременно (по крайней мере за три дня до начала отпуска по законодательству должны начислить отпускные). При упорстве сотрудника перед работодателем встает проблема: может ли он уволить за прогул самовольно ушедших в отпуск, самовольно берущих отгул, ненадлежаще оформивших заявление либо вообще его не оформивших?

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» прописывает:

«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Чтобы избежать злоупотребления работниками своих прав, все оправдательные документы стоит тщательно проверять.

Три работника консерватории решили выступить на частном мероприятии и для своего оправдания принесли в отдел кадров повестку из органов внутренних дел, якобы их вызывали в качестве свидетелей. Возмущенные такими действиями сотрудники отдела кадров позвонили следователю. В разговоре выяснилось, что в совокупности допрос свидетелей проводился с 9.00 до 10.30, а каждого в отдельности и того меньше. Ничто не мешало работникам в оставшиеся часы рабочего времени приступить к своей работе.

Работодателю, выступающему в качестве ответчика в суде при рассмотрении дела о незаконном увольнении работника, следует помнить, что в случае признания отсутствия работника на рабочем месте уважительным ему придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула работника, так как он будет восстановлен на работе. Но в случае если все-таки суд подтвердит прогул, но установит факт, что процедура увольнения была произведена неправильно, средний заработок восстановленному работнику должен быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

И в завершение хотелось бы осветить опыт некоторых компаний, которые в локальных актах закрепили внутренние нормы поведения сотрудников, не позволяющие им злоупотреблять своими правами, гарантируемыми трудовым законодательством. Ведь порою из-за систематического невыхода на работу сотрудников, которые в дальнейшем фабрикуют себе справки и оправдательные документы, останавливаются производственные процессы, теряются реальные доходы. В ряде организаций четко прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, что при отсутствии сотрудника по уважительной причине он в течение определенного времени должен предупредить либо сообщить уже по факту работодателю (по телефону, например) о своем отсутствии. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка — это, в свою очередь, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, что влечет дисциплинарную ответственность. Таким образом, работодатель воспитывает в сотрудниках сознательность. Кроме того, по результатам месяца, если такие нарушения имели место быть, руководитель может принять решение о невыплате премии данному сотруднику, ведь премиальные выплаты — не обязанность работодателя, а его право поощрить работников за добросовестный труд.

——————————————————————

Вопрос: Организацией заключены договоры хранения ТМЦ со сторонней организацией (далее — хранитель). Хранитель несет ответственность за утрату, недостачу или повреждение товара с момента принятия товара на хранение. Движение материальных ценностей в рамках заключенного договора подтверждается актами приемки-передачи товарно-материальных ценностей по типовым формам МХ-1 и МХ-3. Нужны ли организации собственные материально ответственные лица?

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008)

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

Вопрос: Организацией ввиду отсутствия собственных складов, заключены договоры хранения ТМЦ со сторонней организацией (далее — хранитель). В соответствии с условиями договора хранения хранитель несет ответственность за утрату, недостачу или повреждение товара с момента принятия товара на хранение. Движение материальных ценностей в рамках заключенного договора подтверждается актами приемки-передачи товарно-материальных ценностей по типовым формам МХ-1 и МХ-3.

Нужны ли организации в этом случае собственные материально ответственные лица?

Ответ: В соответствии с п. п. 6 и 7 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных Приказом Минфина России от 28 декабря 2001 г. N 119н (далее — Методические указания), одной из основных задач учета материально-производственных запасов является контроль за их сохранностью в местах хранения, а одним из основных требований, предъявляемых к бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, является соответствие данных складского учета и оперативного учета движения запасов в подразделениях организации данным бухгалтерского учета.

Пунктом 9 Методических указаний определено, что одним из необходимых условий для действенного контроля за сохранностью запасов является определение круга лиц, ответственных за приемку и отпуск запасов (заведующих складами, кладовщиков, экспедиторов и др.), правильное и своевременное оформление этих операций, сохранность вверенных им запасов; заключение с этими лицами в установленном порядке письменных договоров о материальной ответственности; увольнение и перемещение материально ответственных лиц по согласованию с главным бухгалтером организации. В соответствии с требованиями п. 257 Методических указаний, если в штате организации, подразделения отсутствует должность заведующего складом (кладовщика), то его обязанности могут быть возложены на другого работника организации с обязательным заключением с ним договора о полной материальной ответственности.

В соответствии с требованиями п. 23 Методических указаний с целью организации текущего контроля за сохранностью запасов, оперативного выявления возможных расхождений между данными бухгалтерского учета и их фактическим наличием по отдельным наименованиям и (или) группам в местах хранения и эксплуатации в организациях проводятся проверки. Порядок проведения проверок, в том числе определение конкретных наименований, видов, групп запасов, подлежащих проверке, сроки проведения проверки и т. п., устанавливается руководителем организации, а также руководителями подразделений организации по поручению руководителя организации.

При проведении инвентаризации, в соответствии с требованиями, установленными пунктами 2.11, 3.23 Приказа Минфина России от 13.06.1995 N 49 «Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств», на имущество, находящееся на ответственном хранении, составляются отдельные описи. Товарно-материальные ценности, хранящиеся на складах других организаций, заносятся в описи на основании документов, подтверждающих сдачу этих ценностей на ответственное хранение. В описях на эти ценности указываются их наименование, количество, сорт, стоимость (по данным учета), дата принятия груза на хранение, место хранения, номера и даты документов. В соответствии с пунктом 2.8 проверка фактического наличия имущества производится при обязательном участии материально ответственных лиц.

Хранитель товаров несет ответственность перед поклажедателем за сохранность ценностей, принятых на хранение (ст. 901 ГК РФ). В соответствии с требованиями ст. 902 ГК РФ убытки, причиненные поклажедателю утратой, недостачей или повреждением вещей, возмещаются хранителем. Хранитель обязан принять все предусмотренные договором хранения меры, для того чтобы обеспечить сохранность переданной на хранение вещи (ст. 891 ГК РФ).

Ст. 909 ГК РФ установлено, что если иное не предусмотрено договором складского хранения, то товарный склад при приеме товаров на хранение обязан за свой счет произвести осмотр товаров и определить их количество (число единиц или товарных мест либо меру — вес, объем) и внешнее состояние. Товарный склад обязан предоставлять товаровладельцу во время хранения возможность осматривать товары или их образцы, если хранение осуществляется с обезличиванием, брать пробы и принимать меры, необходимые для обеспечения сохранности товаров.

Как следует из характера гражданско-правовых отношений, функция контроля за выполнением хранителем принятых на себя обязательств принадлежит организации, приобретающей услуги по хранению и размещающей свой товар для хранения.

При этом следует иметь в виду, что в гражданском законодательстве отсутствует понятие договора о полной материальной ответственности юридических лиц (возмещение ущерба производится в полном размере и в соответствии с нормами гражданского законодательства, а именно гл. 25, 59 ГК РФ). Данный договор организация может заключать только со своими сотрудниками, в соответствии с разд. XI «Материальная ответственность сторон трудового договора» Трудового кодекса РФ, а также Положением о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г. N 4204-IX, применяемого в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ в силу положений ст. 423 Кодекса.

В силу требований ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Если в организации отсутствуют договора о полной материальной ответственности с лицами, осуществляющими контроль за прием и передачу материальных ценностей на склад ответственного хранения, то и отчетность по движению и остаткам товара, переданного на ответственное хранение, ими не составляется. Поэтому констатируем, что в связи с отсутствием такой отчетности фактические остатки имущества (согласно данным складского учета) неизвестны, что не позволяет бухгалтерии оперативно контролировать правильность отражения на счетах организации операций по движению имущества.

Правила документального оформления приема, хранения, отпуска товаров и отражения товарных операций в бухгалтерском учете и отчетности в торговых организациях регламентированы Методическими рекомендациями по учету и оформлению операций приема, хранения и отпуска товаров в организациях торговли, утвержденными письмом Комитета РФ по торговле от 10.07.96 N 1-794/32-5 (далее — Методические рекомендации). Как сказано в пункте 1.1 названного документа, рекомендации являются элементом системы нормативного регулирования бухгалтерского учета товарно-материальных ценностей в Российской Федерации.

Пунктом 2.2.8 Методических рекомендаций установлено, что материально ответственные лица должны составлять отчетность о наличии и движении товаров в сроки от 1 до 10 дней, установленные руководителем и главным бухгалтером торговой организации в зависимости от условий работы.

Постановлением Госкомстата России от 25.12.1998 N 132 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету торговых операций» утверждена унифицированная форма первичной учетной документации — товарный отчет (форма N ТОРГ-29), который применяется для учета товарных документов в организациях торговли за отчетный период.

Товарные отчеты должны составляться материально ответственными лицами в двух экземплярах. Первый экземпляр отчета вместе со всеми оправдательными документами, подтверждающими поступление или выбытие товаров, представляется в бухгалтерию организации, а второй с распиской бухгалтера о приеме отчета остается у материально ответственного лица (п. 2.2.10 Методических рекомендаций).

Согласно п. 2.2.18 Методических рекомендаций установлено, что бухгалтерия организации обязана проверять своевременность и полноту оприходования поступивших товаров, правильность их списания, а также правильность составления отчетов материально ответственными лицами.

В связи с вышесказанным рекомендуем организации:

— назначить материально ответственных лиц;

— принимать для проверки периодически составляемые товарные отчеты материально ответственных лиц, свидетельствующие об осуществлении с их стороны функции контроля за сохранностью и движением товаров на складах хранителя.

Лариса Юрьевна Якимова

Старший аудитор

компании ООО «Онтарио Аудит»

——————————————————————

Если работник перестанет выходить на работу, наниматель сможет уволить его за прогул, — добавляет Елизавета Ярмош.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Обобщение судебной практики разрешения судами Саратовской области дел по спорам, связанным со службой в органах полиции, рассмотренных в 2012-2013 годах

Обобщение судебной практики разрешения судами Саратовской области дел по спорам, связанным со службой в органах полиции, рассмотренных в 2012-2013 годах

Обобщение судебной практики
разрешения судами Саратовской области дел по спорам, связанным со службой в органах полиции, рассмотренных в 2012-2013 годах

В соответствии с планом работы Саратовского областного суда на первое полугодие 2014 года судебной коллегией по гражданским делам была изучена судебная практика разрешения судами Саратовской области дел по спорам, связанным со службой в органах полиции, рассмотренных в 2012-2013 годах.

Всего за указанный период было рассмотрено 255 дел данной категории, из них в 2012 году – 151 дело, в 2013 году – 104 дела. При этом решений об удовлетворении заявленных требований в 2012 году было вынесено 53, а
в 2013 году – 39.

Статистика рассмотрения дел по категориям споров за обобщаемый период следующая:

— о восстановлении на службе — 69 дел (в 2012 году – 41,
в 2013 году – 28), из них исковые требования удовлетворены по 11 делам (в 2012 году – 8, в 2013 году – 3);

— об оплате труда — 23 дела (в 2012 году – 14, в 2013 году – 9), из них исковые требования были удовлетворены по 7 делам (в 2012 году – 4, в 2013 году – 3);

— о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей — 48 дел: в 2012 году – 36 дел, в 2013 году – 12 дел. Из них с удовлетворением заявленных требований рассмотрено 25 дел
(в 2012 году – 16, в 2013 году – 9);

— о предоставлении гарантий сотруднику полиции — 46 дел, из которых в 2012 году – 20 дел, в 2013 году – 26 дел. Вынесено 20 решений об удовлетворении исков (в 2012 году – 8, в 2013 году – 12);

— по иным спорам — 69 дел, из них в 2012 году – 40, в 2013 году – 29. Исковые требования были удовлетворены по 29 делам (в 2012 году – 17, в 2013 году – 12).

В настоящее время правоотношения между сторонами, возникшие в результате прохождения службы в органах полиции, регулируются специальными нормативными актами: Федеральным законом от 30.11.2011 года №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), Федеральным законом от
07.02.2011 года №3-ФЗ «О полиции» (далее — Закон «О полиции»), Федеральным законом от 19.07.2011 года №247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), а также Трудовым кодексом Российской Федерации в той части, в какой они не урегулированы вышеперечисленными специальными нормативными актами.

1. Дела по спорам, касающимся восстановления на службе.

Согласно вышеприведенной статистике исковые требования, связанные с признанием увольнения незаконным и восстановлением на службе, рассматривались судами области чаще других.

При этом в 2012 году в связи с реформированием органов внутренних дел судами в основном рассматривались иски сотрудников органов внутренних дел, не прошедших внеочередную аттестацию и уволенных по сокращению штатов.

Следует отметить, что суды в целом правильно разрешали дела указанной категории.

Так, З. обратился в суд с иском к Главному управлению Министерства внутренних дел Российской Федерации по Саратовской области (далее — ГУ МВД), в котором, с учетом уточнений, просил признать недействительным решение аттестационной комиссии ГУ МВД от26.07.2011 годав отношении З., признать незаконным и отменить приказ ГУ МВДот19.10.2011 года об увольнении из органов внутренних дел по п. «е» ст.58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 года №4202-1 (далее – Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации) (по сокращению штатов), восстановить его в ранее занимаемой должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 20.10.2011 года по день вынесения решения суда и компенсацию морального вреда.

Решением Фрунзенского районного суда г. Саратова от 08.02.2012 года, в удовлетворении требований З. к ГУ МВД отказано в полном объеме.

При разрешении спора суд правомерно исходил из того, что в период службы истца в органах внутренних дел правоотношения между сторонами, возникшие в результате прохождения службы, регулировались Законом «О полиции», вступившим в законную силу с 01.03.2011 года, и Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в части, не противоречащей Закону «О полиции».

Указ Президента РФ от 24.12.2009 года №1468 «О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» (далее — Указ Президента РФ №1468) положил начало реформированию органов внутренних дел.

Согласно преамбуле данного Указа органы внутренних дел Российской Федерации выполняют важнейшую государственную функцию по защите жизни, здоровья, прав и свобод граждан.

Принимая во внимание то, что имеются случаи нарушения сотрудниками милиции законности и служебной дисциплины, которые вызывают обоснованную негативную реакцию в обществе и умаляют авторитет власти, существующая структура органов внутренних дел Российской Федерации, организация их деятельности, кадровое, финансовое, материально-техническое обеспечение милиции не отвечают современным требованиям и нуждаются в модернизации.

Пунктом 5 Указа Президента РФ №1468 на министра внутренних дел Российской Федерации возложена обязанность в 3-месячный срок пересмотреть порядок отбора кандидатов для службы (работы) в органах внутренних дел Российской Федерации с учетом их морально-этических и психологических качеств в целях повышения уровня профессионализма сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации; представить предложения по совершенствованию структуры органов внутренних дел Российской Федерации, имея в виду исключение дублирования их функций, разграничение полномочий и перераспределение штатной численности в интересах первоочередного решения задач противодействия преступности и обеспечения общественной безопасности.

В развитие проводимой реформы органов внутренних дел ч.3 ст.54 Законом «О полиции» предусмотрено, что сотрудники органов внутренних дел подлежат внеочередной аттестации в порядке и сроки, которые определяются Президентом Российской Федерации.

Подпунктом «б» п.4 Указа Президента РФ от 01.03.2011 года
№251 «О внеочередной аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» предусмотрена обязанность Министерства внутренних дел РФ до 01.08.2011 года обеспечить в установленном законодательством Российской Федерации порядке проведение внеочередной аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, претендующих на замещение иных (не высшего начальствующего состава) должностей в этих органах.

В соответствии с п.2.2 приказа МВД России от 22.03.2011 года
№135 «Об организации проведения внеочередной аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» по результатам внеочередной аттестации в отношении сотрудников соответствующими аттестационными комиссиями принимается одно из следующих решений:

рекомендовать для прохождения службы в полиции (ином подразделении органов внутренних, дел Российской Федерации) на должности, на которую аттестуемый сотрудник претендует;

рекомендовать для прохождения службы в полиции (ином подразделении органов внутренних дел Российской Федерации) на должности с меньшим объемом полномочий или на нижестоящей должности;

не рекомендовать для прохождения службы в полиции, предложить продолжить службу в ином подразделении органов внутренних дел Российской Федерации на другой, в том числе нижестоящей, должности.

Как было установлено судом первой инстанции, согласно выписке из протокола №31 заседания аттестационной комиссии ГУ МВД от 26.07.2011 года было решено не рекомендовать для прохождения службы в органах внутренних дел майора милиции З. — начальника дежурной части штаба отдела внутренних дел по Ершовскому муниципальному району Саратовской области. При этом аттестационная комиссия не посчитала возможным предложить истцу продолжить службу в ином подразделении органов внутренних дел Российской Федерации на другой, в том числе нижестоящей должности.

Приказом начальника ГУ МВД от 19.10.2011 года З. был уволен с
19.10.2011 года по п. «е» ст.58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

В соответствии с ч.5 ст.54 Закона «О полиции» сотрудники органов внутренних дел, не прошедшие внеочередной аттестации и (или) отказавшиеся продолжить службу в органах внутренних дел на иных, в том числе нижестоящих, должностях, подлежат увольнению в установленном порядке по основаниям, предусмотренным Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

Согласно п. «е» ст.58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации сотрудники органов внутренних дел могут быть уволены по сокращению штатов — при ликвидации или реорганизации органа внутренних дел в случае невозможности использования сотрудника органов внутренних дел на службе. Из буквального толкования указанной нормы следует, что увольнение по данному основанию возможно при наличии двух условий: проведение сокращения штатов и невозможность использования сотрудника органов внутренних дел на службе.

Приказом ГУ МВД №625 от 14.06.2011 года утверждено новое штатное расписание ОМВД РФ по Ершовскому району, п.5 данного приказа штатные расписания ОВД по Ершовскому район и следственному отделению, утвержденные приказом ГУ МВД №31 дсп от 28.04.2003 года утратили силу. Таким образом, должность, которую занимал истец в качестве сотрудника милиции, была сокращена, данным приказом введены должности сотрудников полиции, в том числе совпадающие по своему наименованию и должностным обязанностям.

О невозможности использования истца на службе свидетельствует протокол заседания аттестационной комиссии, которым он не рекомендован для прохождения службы в органах внутренних дел. При этом, руководствуясь целями реформирования органов внутренних дел согласно Указу Президента РФ от
24.12.2009 №1468 «О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации», аттестационная комиссия не посчитала возможным предложить истцу продолжить службу в ином подразделении органов внутренних дел Российской Федерации на другой, в том числе нижестоящей, должности.

Учитывая вышеизложенное, районный суд пришел к выводу о том, что в связи с сокращением должности истца и непрохождением им аттестации у ответчика имелись основания для увольнения истца из органов внутренних дел по п. «е» ст.58 (по сокращению штатов) По­ложения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации. Процедура увольнения истца была соблюдена.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда решение суда первой инстанции было оставлено без изменения, апелляционная жалоба З. – без удовлетворения.

При этом судебная коллегия сочла необоснованным довод жалобы о несоблюдении процедуры увольнения истца в связи с сокращением численности или штата работников организации со ссылкой на п.2 ч.1 и ч.3 ст.81 ТК РФ, поскольку нормы Трудового кодекса РФ применяются к правоотношениям, возникающим при прохождении службы в органах внутренних дел в случаях, предусмотренных специальными правовыми актами, или тогда, когда возникающие правоотношения не урегулированы специальными нормативными актами и требуется применение норм трудового законодательства по аналогии.

Однако имелись случаи и неправильного рассмотрения судами аналогичных дел.

Так, С. обратился в суд с иском к ГУ МВД о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на службе, взыскании денежного довольствия (содержания) за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением Фрунзенского районного суда г. Саратова от 13.01.2012 года в удовлетворении иска С. было отказано в полном объеме.

Разрешая спор, суд, руководствуясь вышеуказанными положениями Закона «О полиции», Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (в части, не противоречащей Закону «О полиции»), Указа Президента РФ от 24.12.2009 №1468 «О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации», Указа Президента РФ от 01.03.2011 года
№251 «О внеочередной аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации», приказа МВД России от 22.03.2011 года №135 «Об организации проведения внеочередной аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации», пришел к выводу о том, что в связи с сокращением должности истца и непрохождением им аттестации у ответчика имелись основания для увольнения С. из органов внутренних дел по п. «е» ст.58 (по сокращению штатов) По­ложения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда согласилась с данным выводом суда первой инстанции, однако признала необоснованным вывод о том, что ответчиком была соблюдена процедура увольнения истца, по следующим обстоятельствам.

Из материалов дела следовало, что С. был уволен из органов внутренних дел приказом от 01.11.2011 года и.о. начальника ГУ МВД по п. «е» ст.58 (по сокращению штатов) По­ложения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

Приказом МВД РФ от 14.12.1999 года №1038 утверждена Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (далее – Инструкция).

Инструкция регламентирует деятельность органов внутренних дел Российской Федерации и должностных лиц по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства внутренних дел Российской Федерации.

Согласно п.17.12 Инструкции о предстоящем увольнении со службы сотрудники ставятся в известность уведомлением, вручаемым сотруднику под расписку. В случае отказа сотрудника от получения уведомления кадровым подразделением составляется об этом в установленном порядке соответствующий акт, а официальное уведомление об увольнении из органов внутренних дел направляется заказным письмом.

Кроме того, с сотрудником проводится беседа, в ходе которой ему сообщается об основаниях увольнения, разъясняются льготы, гарантии и компенсации, вопросы трудоустройства, материально-бытового обеспечения и другие вопросы.

В силу ст.60 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации сотрудники органов внутренних дел ставятся в известность о предстоящем увольнении непосредственными начальниками не позднее чем за два месяца до увольнения, за исключением сотрудников органов внутренних дел, увольняемых за нарушение условий контракта, а также в соответствии с пунктами «ж», «к», «л», «м», «н», «о», «п» ст.58 настоящего Положения.

Истец оспаривал ознакомление с уведомлением об увольнении из органов внутренних дел, ответчиком в подтверждение ознакомления С. с уведомлением от 05.07.2011 года представлен акт от 01.09.2011 года. Однако в приказе об увольнении истца и в листе беседы указано на уведомление об увольнении от 03.09.2011 года.

При наличии уведомления от 03.09.2011 года ответчиком нарушен двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении.

Кроме того, ответчиком не выполнены требования п.17.12 Инструкции о направлении кадровым подразделением сотруднику, отказавшемуся от получения уведомления, заказным письмом официального уведомления об увольнении из органов внутренних дел.

В соответствии с п.17.13 Инструкции до представления к увольнению сотрудники направляются для освидетельствования на военно-врачебную комиссию с целью установления степени годности к военной службе. Заключения
военно-врачебной комиссии учитываются при определении основания увольнения.

На военно-врачебные комиссии могут не направляться сотрудники, увольняемые по пп. «б», «к», «л» ст.58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, а также по другим основаниям в случае их отказа от освидетельствования на военно-врачебной комиссии, оформленного рапортом на имя начальника, имеющего право увольнения этих сотрудников.

Сотрудники, увольняемые по пп. «к», «л», «м» ст.58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (если они не осуждены к лишению свободы), могут по их просьбе направляться кадровыми подразделениями органов внутренних дел для медицинского освидетельствования на военно-врачебные комиссии после увольнения со службы.

В случае уклонения увольняемого сотрудника от освидетельствования военно-врачебной комиссией об этом делается отметка в представлении на увольнение и составляется соответствующее заключение, которое подписывается сотрудниками кадрового подразделения. Заключение хранится в личном деле сотрудника.

В имеющейся в деле копии представления к увольнению истца имеется указание о том, что С. отказался от получения направления на ВВК со ссылкой на заключение по факту уклонения от прохождения ВВК от 31.10.2011 года.

Однако, как пояснила представитель ответчика в суде апелляционной инстанции, заключения по факту уклонения истца от прохождения ВВК от 31.10.2011 года не имеется, акт об отказе истца пройти ВВК не составлялся, рапорт на имя начальника об отказе от освидетельствования на ВВК истец не подавал.

Представленный ответчиком акт об отказе в ознакомлении истца с представлением к увольнению и с листом беседы датирован 25.10.2011 года, тогда как само представление к увольнению датировано 31.10.2011 года.

Учитывая вышеуказанное, судебная коллегия, пользуясь правом, предоставленным ст.67 ГПК РФ, оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, пришла к выводу о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения С., что является основанием для восстановления уволенного сотрудника на службе.

При таких обстоятельствах апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда решение районного суда было отменено с вынесением нового решения о восстановлении С. на службе в органах внутренних дел в прежней должности.

Помимо вышеуказанных исков сотрудников органов внутренних дел, не прошедших внеочередную аттестацию и уволенных по сокращению штатов, судами области в обобщаемом периоде рассматривались требования сотрудников полиции, уволенных в связи с грубым нарушением служебной дисциплины и в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел (п.6 ч.2 и п.9 ч.3 ст.82 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»).

В большинстве случаев суды выносили законные и обоснованные решения по данной категории дел.

Так, решением Кировского районного суда г. Саратова от 28.01.2013 года А. было отказано в удовлетворении иска к Управлению Министерства внутренних дел России по городу Саратову (далее — УМВД по г.Саратову) о признании незаконными заключения служебной проверки и приказа об увольнении, восстановлении на службе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Разрешая спор, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что в силу п.1 ч.1 ст.12 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» сотрудник органов внутренних дел обязан знать и соблюдать Конституцию Российской Федерации, законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации в сфере внутренних дел, обеспечивать их исполнение; проходить в порядке, устанавливаемом федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел, регулярные проверки знания Конституции Российской Федерации, законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в указанной сфере.

Согласно пп.1, 2, 7 ч.1 ст.13 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» при осуществлении служебной деятельности, а также во внеслужебное время сотрудник органов внутренних дел должен: исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют содержание его профессиональной служебной деятельности; заботиться о сохранении своих чести и достоинства, не допускать принятия решений из соображений личной заинтересованности, не совершать при выполнении служебных обязанностей поступки, вызывающие сомнение в объективности, справедливости и беспристрастности сотрудника, наносящие ущерб его репутации, авторитету федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, а также государственной власти; выполнять служебные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне.

В соответствии с ч.6 ст.9 Закона «О полиции» общественное мнение является одним из основных критериев официальной оценки деятельности полиции, определяемых федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.

Приказом МВД РФ от 24.12.2008 года №1138 утвержден Кодекс профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации (далее — Кодекс), который является профессионально-нравственным руководством, обращенным к сознанию и совести сотрудника.

В силу п.2 ст.1 Кодекса, он, как свод профессионально-этических норм, определяет для сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации нравственные ценности, обязательства и принципы службы в органах внутренних дел; профессионально-этические требования к служебному и внеслужебному поведению, взаимоотношениям в служебном коллективе; профессионально-этический стандарт антикоррупционного поведения.

Неукоснительное соблюдение принципов и норм Кодекса является важным фактором качественного выполнения оперативно-служебных задач, необходимым условием общественного доверия и поддержки деятельности органов внутренних дел (п.6 ст.1 Кодекса).

В силу ст.2 Кодекса соблюдение принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, является нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности и специального звания. Знание и выполнение сотрудником положений Кодекса является обязательным критерием оценки качества его профессиональной деятельности, а также соответствия его морального облика требованиям, установленным в МВД России. Гражданин Российской Федерации, проходящий службу в органах внутренних дел или поступающий на службу, вправе, изучив содержание Кодекса, принять для себя его положения или отказаться от службы в органах внутренних дел.

Согласно п.2 ст.3 Кодекса наряду с моральной ответственностью сотрудник, допустивший нарушение профессионально-этических принципов, норм и совершивший в связи с этим правонарушение или дисциплинарный проступок, несет дисциплинарную ответственность.

В соответствии с п.1 ст.8 Кодекса поведение сотрудника всегда и при любых обстоятельствах должно быть безупречным, соответствовать высоким стандартам профессионализма и нравственно-этическим принципам стража правопорядка. Ничто не должно порочить деловую репутацию и авторитет сотрудника.

Как указано в п.6 данной статьи нормы и правила служебного этикета предписывают сотруднику воздерживаться от употребления напитков, содержащих алкоголь, накануне и во время исполнения служебных обязанностей.

Согласно п.9 ч.3 ст.82 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» контракт подлежит расторжению, а сотрудник органов внутренних дел увольнению со службы в органах внутренних дел в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел.

В соответствии с определением Конституционного Суда РФ от
19.06.2012 года №1174-О служба в органах внутренних дел является особым видом государственной службы, направлена на реализацию публичных интересов, что предопределяет наличие у сотрудников, проходящих службу в этих органах, специального правового статуса, обусловленного выполнением конституционно значимых функций по обеспечению правопорядка и общественной безопасности. Законодатель, определяя правовой статус сотрудников, проходящих службу в органах внутренних дел, вправе устанавливать для этой категории граждан особые требования, в том числе к их личным и деловым качествам, и особые обязанности, обусловленные задачами, принципами организации и функционирования органов внутренних дел, а также специфическим характером деятельности указанных лиц (постановление от 06.06.1995 года №7-П, определения от 21.12.2004 года №460-О и от 16.04.2009 года №566-О-О). Поступая на службу в органы внутренних дел, гражданин добровольно возлагает на себя обязанность соответствовать указанным требованиям и добросовестно исполнять свои обязанности. Таким образом, возможность увольнения сотрудников органов внутренних дел (в том числе до 01.03.2011 года — милиции, после 01.03.2011 года — полиции) за совершение проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел, т.е. за несоблюдение добровольно принятых на себя обязательств, предусмотренных законодательством, обусловлена особым правовым статусом указанных лиц.

В силу ст.47 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» служебная дисциплина — соблюдение сотрудником органов внутренних дел установленных законодательством Российской Федерации, Присягой сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, дисциплинарным уставом органов внутренних дел Российской Федерации, контрактом, приказами и распоряжениями руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, приказами и распоряжениями прямых и непосредственных руководителей (начальников) порядка и правил выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных прав.

В целях обеспечения и укрепления служебной дисциплины руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и уполномоченным руководителем к сотруднику органов внутренних дел могут применяться меры поощрения и на него могут налагаться дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст.48 и 50 настоящего Федерального закона.

Согласно п.6 ч.1 ст.50 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» одним из видов дисциплинарного взыскания, которое может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом, является увольнение со службы в органах внутренних дел.

Порядок применения к сотрудникам органов внутренних дел мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий установлен ст.51 Закона
«О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Порядок проведения служебной проверки установлен ст.52 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и приказом МВД РФ
от 24.12.2008 года № 1140, которым утверждена Инструкция о порядке организации и проведения служебных проверок в органах, подразделениях и учреждениях системы Министерства внутренних дел Российской Федерации.

Как было установлено судом первой инстанции, истец с 23.03.2006 года проходил службу в органах внутренних дел в полку патрульно-постовой службы полиции (далее — ППСП) УМВД по г.Саратову.

06.11.2012 года командиром 6 роты полка ППСП УМВД по г.Саратову на имя командира полка ППСП УМВД по г.Саратову был подан рапорт о том, что
06.11.2012 года комендантским патрулем ГУ МВД был задержан полицейский мобильного взвода 6 роты полка ППСП УМВД по г.Саратову старший сержант полиции А., находящийся в форменной одежде в состоянии алкогольного опьянения.

В этот же день у А. были отобраны письменные объяснения, в которых он указал на то, что употреблял спиртные напитки в указанный день во внеслужебное время, так как у товарища по службе родился сын. В своих действиях раскаивался и обещал, что впредь такое больше не повторится.

07.11.2012 года командиром полка ППСП УМВД по г.Саратову для проверки указанных обстоятельств была назначена служебная проверка, заключение которой было утверждено уполномоченным должностным лицом 08.11.2012 года.

Согласно заключению 06.11.2012 года, примерно в 16.00 часов, комендантским патрулем на пересечении улиц Чапаева и Кутяковой г. Саратова за нарушение правил ношения форменного обмундирования (отсутствие форменного головного убора) был задержан А., который находился в состоянии алкогольного опьянения в форменной одежде сотрудника полиции в общественном месте. Своими действиями А. подорвал общественное доверие к себе, как к сотруднику полиции, и нанес значительный ущерб авторитету органов внутренних дел в целом, т.е. совершил проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел.

Приказом от 08.11.2012 года № А. за грубое нарушение служебной дисциплины, ч.2 ст.49 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», пп.1, 6 ст.8 Кодекса, выразившееся в нахождении в форменной одежде в состоянии алкогольного опьянения в общественном месте, был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Приказом командира полка ППСП УМВД по г.Саратову от 08.11.2012 года
А. был уволен из органов внутренних дел с должности полицейского мобильного взвода 6 роты полка ППСП УМВД по п.9 ч.3 ст.82 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел).

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст.67 ГПК РФ, и с учетом требований закона правомерно исходил из того, что совершенные истцом нарушения, явившиеся основанием привлечения к дисциплинарной ответственности, имели место и могли являться основанием для наложения такого вида взыскания, выводы служебной проверки соответствуют действительности, ответчиком был соблюден предусмотренный законодательством порядок применения дисциплинарного взыскания, оснований к отмене дисциплинарного взыскания не имеется.

Судебная коллегия нашла данные выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.

При этом судебная коллегия указала на то, что не могут повлечь отмену решения суда и признание увольнения незаконным доводы жалобы о том, что 07.11.2012 года являлся для А. нерабочим днем, в связи с чем его не могли уволить за нарушение п.6 ст.8 Кодекса, предписывающего сотруднику воздерживаться от употребления напитков, содержащих алкоголь, накануне исполнения служебных обязанностей.

Во-первых, согласно графику несения службы личным составом 6 роты ППСП УМВД по г.Саратову на ноябрь 2012 года и книге постовых ведомостей расстановки патрульно-постовых нарядов, утвержденных командиром полка ППСП УМВД по г.Саратову, 06.11.2012 года у истца был нерабочий день, а 07.11.2012 года А. должен был заступить в суточный наряд.

Во-вторых, одним из оснований увольнения истца явилось нарушение
п.1 ст.8 Кодекса, выразившееся в нахождении в форменной одежде в состоянии алкогольного опьянения. При этом сам А. факт нахождении в форменной одежде в состоянии алкогольного опьянения в общественном месте не отрицал.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда решение суда первой инстанции было оставлено без изменения, апелляционная жалоба А. – без удовлетворения.

Однако имелись случаи неправильного рассмотрения судами дел указанной категории.

Так, решением Фрунзенского районного суда г. Саратова от 28.09.2012 года были удовлетворены исковые требования П. к ГУ МВД о признании увольнения незаконным.

Как было установлено судом первой инстанции, П. с 1998 года являлся сотрудником органов внутренних дел. В должности начальника отдела полиции в составе УМВД по г.Саратову состоял с 13.02.2012 года.

22.05.2012 года задержанный по постановлению Заводского районного суда г.Саратова от 28.04.2012 года М. совершил побег из служебного помещения ОП № в составе УМВД по г.Саратову.

25.05.2012 года и 08.06.2012 года у П. по данному факту были даны объяснения.

09.06.2012 года П. был подан рапорт о расторжении контракта по инициативе сотрудника по п.4 ч.2 ст.82 (по выслуге лет, дающей право на получение пенсии) Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с
13.06.2012 года.

13.06.2012 года начальником ГУ МВД было утверждено заключение служебной проверки по факту побега из служебного помещения ОП № в составе УМВД России по г.Саратову гражданина М., содержащее предложение об увольнении П.

С 19.06.2012 года по 29.06.2012 года П. болел, ему был выписан листок нетрудоспособности.

03.07.2012 года П. был повторно подан рапорт о расторжении контракта по инициативе сотрудника по п.4 ч.2 ст.82 (по выслуге лет, дающей право на получение пенсии) Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с 13.06.2012 года.

12.07.2012 года приказом начальника ГУ МВД «О наложении дисциплинарных взысканий на сотрудников ОП № в составе управления МВД России по г.Саратову» на истца было наложено взыскание в виде увольнения из органов внутренних дел.

13.07.2012 года приказом начальника ГУ МВД истец был уволен из органов внутренних дел Российской Федерации в соответствии с п.6 ч.2 ст.82 (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины) Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Разрешая заявленные П. требования, суд первой инстанции исходил из того, что из материалов служебной проверки не усматривается грубого нарушения П. служебной дисциплины (п.4 ч.2 ст.49 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»).

Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда первой инстанции, так как он не соответствовал обстоятельствам дела и был основан на неправильном применении норм материального права.

Согласно п.6 ч.2 ст.82 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» контракт может быть расторгнут, а сотрудник органов внутренних дел может быть уволен со службы в органах внутренних дел в связи с грубым нарушением служебной дисциплины.

Как следовало из содержания вышеуказанного приказа начальника ГУ МВД от 12.07.2012 года на истца было наложено взыскание в виде увольнения из органов внутренних дел в связи с нарушением требований п.35 приложения к приказу МВД России №248-2009 года «Об утверждении наставления о порядке исполнения обязанностей и реализации прав милиции в дежурной части органа внутренних дел Российской Федерации после доставления граждан», выразившемся в ненадлежащем контроле за исполнением обязанностей и реализации прав полиции соответствующими должностными лицами после доставления граждан в дежурную часть ОП № в составе УМВД по г.Саратову, за нарушение п.6 ст.16 приложения к приказ УМВД по г.Саратову от 29.07.2011 года №911 «Об утверждении положения об отделе полиции № в составе УМВД по г.Саратову», выразившееся в необеспечении соблюдения законности подчинёнными сотрудниками, а также за дачу незаконного устного указания о непередаче информации о происшествии в дежурную часть УМВД по г.Саратову, в нарушение должностным обязанностям и требованиям приказа МВД России от 26.02.2002 года № 174дсп «О мерах по совершенствованию деятельности дежурных частей системы органов внутренних дел Российской Федерации».

Истцом указанные в приказе нарушения не оспаривались.

В силу п.4 ч.2 ст.49 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» грубым нарушением служебной дисциплины сотрудником органов внутренних дел является совершение сотрудником виновного действия (бездействия), повлекшего за собой нарушение прав и свобод человека и гражданина, возникновение угрозы жизни и (или) здоровью людей, создание помех в работе или приостановление деятельности федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа, подразделения либо причинение иного существенного вреда гражданам и организациям, если это не влечет за собой уголовную ответственность.

На основании изложенного судебная коллегия, пользуясь правом, предоставленным ст.67 ГПК РФ, оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств пришла к выводу о том, что нарушение П., как начальником отдела полиции в составе УМВД по г.Саратову, вышеназванных пунктов правовых актов, привело к побегу из служебного помещения ОП № в составе УМВД по г.Саратову задержанного по постановлению Заводского районного суда г.Саратова от 28.04.2012 года М., создало помехи в деятельности органа внутренних дел, создало реальную угрозу для жизни и здоровья граждан, что соответствует изложенному в п.4 ч.2 ст.49 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» определению понятия — грубое нарушение служебной дисциплины.

В связи с этим у ответчика имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком не нарушена.

При этом основанным на неправильном толковании и применении норм материального права судебная коллегия сочла вывод суда о том, что ответчик без предусмотренных законом оснований не произвел ранее согласованное с истцом увольнение по п.4 ч.2 ст.82 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (по выслуге лет, дающей право на получение пенсии).

В соответствии с ч.1 ст.84 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» сотрудник органов внутренних дел имеет право расторгнуть контракт и уволиться со службы в органах внутренних дел по собственной инициативе до истечения срока действия контракта, подав в установленном порядке рапорт об этом за один месяц до даты увольнения.

С согласия руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя контракт может
быть расторгнут и сотрудник органов внутренних дел может быть уволен со
службы в органах внутренних дел до истечения срока предупреждения о расторжении контракта и об увольнении со службы, но не ранее выполнения
сотрудником требований, предусмотренных ч.7 ст.89 настоящего Федерального закона (ч.4 ст.84).

Из материалов дела следовало, что рапорт П. от 09.06.2012 года о расторжении контракта по инициативе сотрудника по п.4 ч.2 ст.82 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений
в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (по выслуге лет, дающей право на получение пенсии) с 13.06.2012 года был получен ГУ МВД только 15.06.2012 года.

Имеющаяся на данном рапорте резолюция начальника ГУ МВД от
15.06.2012 года «УК. Оформить соответствующим образом» не свидетельствует о согласии ГУ МВД уволить истца именно 13.06.2012 года.

Исходя из этого, судебная коллегия считает, что увольнение П. именно 13.06.2012 года не было согласовано с руководителем ГУ МВД.

Поэтому П. в силу взаимосвязанных положений ч.1 ст.84 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и ч.1 ст.80 ТК РФ должен был быть уволен по истечении одного месяца после получения работодателем заявления об увольнении, т.е. 16.07.2012 года (15.07.2012 года – воскресенье).

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, увольнение П. по п.6 ч.2 ст.82 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины) 13.07.2012 года, т.е. до истечения срока предупреждения о расторжении контракта и об увольнении со службы, является законным.

С учетом изложенного, апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда решение суда первой инстанции было отменено и принято новое решение об отказе П. в удовлетворении заявленных требований.

Следует отметить, что при разрешении споров о признании увольнения незаконным и восстановлении на службе сотрудников полиции необходимо уделять особое внимание соблюдению ответчиками процедуры увольнения истцов, потому что несоблюдение данной процедуры является безусловным основанием для признания увольнения незаконным.

Так, решением Балашовского районного суда Саратовской области от 06.03.2013 года было отказано в удовлетворении исковых требований Б. к Управлению на транспорте МВД РФ по Центральному федеральному округу, линейному отделу МВД РФ на ст. Ртищево о признании незаконными приказов, служебной проверки, представления к увольнению, восстановлении на службе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

Как было установлено судом, с 1998 года Б. проходил службу в органах внутренних дел, непосредственно перед увольнением в должности старшего оперуполномоченного отдела уголовного розыска подразделения полиции по оперативно-розыскной деятельности линейного отдела Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее – ЛО МВД России) на ст. Ртищево.

24.09.2012 года начальником ЛО МВД России на ст. Ртищево было утверждено заключение служебной проверки в отношении старшего лейтенанта полиции Б. — старшего оперуполномоченного ОУР ЛО МВД России на ст. Ртищево по факту нахождения на службе в состоянии алкогольного опьянения, согласно которому 24.08.2012 года старший лейтенант полиции Б. прибыл в ЛО МВД России на ст. Ртищево для сдачи контрольных нормативов по физической подготовке. При разговоре с заместителем начальника полиции по
оперативно-розыскной работе от него исходил сильный запах алкоголя. Вел себя возбужденно, имел шаткую походку, невнятную речь, резкий запах алкоголя изо рта, по внешним признакам находился в состоянии алкогольного опьянения, о чем свидетельствовал неопрятный внешний вид. В связи с чем был направлен на медицинское освидетельствование. Согласно протоколу медицинского освидетельствования от 24.08.2012 года установлен факт употребления алкоголя Б. и состояния опьянения, результат исследования — 0,7 г/л. От объяснений Б. отказался.

Основанием для проведения служебной проверки явился рапорт заместителя начальника полиции по оперативно-розыскной работе ЛО МВД России на
ст. Ртищево от 24.08.2012 года, в котором указывалось на грубое нарушение Б. служебной дисциплины.

По итогам служебной проверки было предложено ходатайствовать перед руководством УТ МВД России по ЦФО об увольнении Б. из органов внутренних дел по п.6 ч.2 ст.82 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в связи с грубым нарушением служебной дисциплины.

При ознакомлении Б. с указанным заключением он выразил свое несогласие, указав, что шаткую походку не имел, прогулов не имеет, сомневается в наличии лицензии у врача, проводившего освидетельствование. Следовательно, доводы жалобы о неознакомлении Б. с результатами служебной проверки являются несостоятельными. Выводы суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований Б. о признании незаконной служебной проверки являются верными, поскольку на основании исследованных доказательств суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о соблюдении порядка проведения служебной проверки действующему законодательству. Порядок проведения проверки исследовался судом первой инстанции, оснований для переоценки установленных судом в этой части обстоятельств судебная коллегия не усмотрела.

Приказом УТ МВД России по ЦФО от 07.11.2012 года Б. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

21.01.2013 года подготовлено представление к увольнению Б., с которым он ознакомлен под роспись. Перед увольнением с истцом проведена беседа, в ходе которой разъяснены основание и порядок увольнения, определена дата увольнения. Выводы суда об отказе в удовлетворении требований о признании незаконным представления к увольнению Б. судебная коллегия нашла верными, так как порядок его самостоятельного обжалования действующим законодательством не предусмотрен.

Решение начальника УТ МВД России по ЦФО по представлению об увольнении Б. принято 23.01.2013 года.

Приказом УТ МВД России по ЦФО от 23.01.2013 года Б. уволен по
п.6 ч.2 ст.82 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», в связи с грубым нарушением служебной дисциплины.

Отказывая Б. в удовлетворении требований о признании незаконными приказов от 07.11.2012 года и 23.01.2013 года, восстановлении на службе, суд первой инстанции исходил из соблюдения процедуры наложения на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Однако с данным выводом судебная коллегия не согласилась по следующим основаниям.

Согласно п.38 Инструкции о порядке организации и проведения служебных проверок в органах, подразделениях и учреждениях системы Министерства внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 24.12.2008 года №1140 (действующей на момент возникновения спорных правоотношений) окончанием служебной проверки является дата утверждения заключения.

Как следовало из материалов дела, заключение служебной проверки
ЛО МВД России на ст. Ртищево в отношении Б. утверждено 24.09.2012 года, направлено в УТ МВД России по ЦФО 28.09.2012 года и, согласно листу резолюции получено УТ МВД России по ЦФО 01.10.2012 года. В период с 18.10.2012 года по 27.10.2012 года Б. болел, ему был выписан листок нетрудоспособности. Приказ о привлечении Б. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения УТ МВД России по ЦФО вынесен 07.11.2012 года.

Таким образом, исходя из положений ч.6 ст.51 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» о том, что дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела — не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу, дисциплинарное взыскание в виде увольнения на Б. должно было быть наложено не позднее 02.11.2012 года (со дня утверждения служебной проверки до даты ухода Б. на больничный — 24 дня, с даты выхода его с больничного — 6 дней). Доводы представителя ответчиков о том, что дисциплинарное взыскание Б. наложено обоснованно, то есть в течение месяца с момента постановки резолюции начальником УТ МВД России по ЦФО, не основаны на законе, поскольку начальник ЛО МВД России на ст. Ртищево в соответствии с указанным выше Положением о линейном отделе имеет право на назначение и утверждение результатов служебной проверки. Законодательного закрепления права за начальником УТ МВД России по ЦФО на переутверждение результатов служебной проверки, проводимой не по его указанию, не имеется.

При таких обстоятельствах судебная коллегия, учитывая, что Б. привлечен к дисциплинарной ответственности с нарушением порядка, установленного действующим законодательством, пришла к выводу о том, что требования истца о признании незаконными приказов УТ МВД России по ЦФО от 07.11.2012 года и от 23.01.2013 года, восстановлении Б. в прежней должности — старшего оперуполномоченного отдела уголовного розыска подразделения полиции по оперативно-розыскной деятельности ЛО МВД России на ст. Ртищево (дислокация
— город Балашов Саратовской области) с 23.01.2013 года (с даты увольнения) подлежат удовлетворению, а решение суда первой инстанции в этой части — отмене.

Необходимо отметить, что, как указывалось выше, трудовые правоотношения между сторонами, возникшие в результате прохождения службы, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации только в той части, в какой они не урегулированы вышеперечисленными специальными нормативными актами.

В связи с этим при разрешении споров о признании увольнения незаконным и восстановлении на службе сотрудников полиции, уволенных по собственной инициативе в период временной нетрудоспособности, нужно исходить из того, что согласно п.12 ст.89 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» увольнение со службы в органах внутренних дел сотрудника органов внутренних дел в период его временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске или в командировке не допускается.

При этом закон не содержит каких-либо разграничений данного запрета при увольнении со службы по инициативе сотрудника (ст.84) либо по инициативе руководителя (ст.85).

Положения же ст.80 ТК РФ, не содержащие запрета на расторжение трудового договора по инициативе работника в период его болезни, в данном случае не могут быть применены, так как порядок увольнения со службы в связи с расторжением контракта по инициативе сотрудника урегулирован Законом «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Районные суды при разрешении заявления ответчика о пропуске истцом (сотрудником полиции) срока на обращение в суд за разрешением спора об увольнении нередко руководствуются положениями ст.392 ТК РФ, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Вместе с тем в Законе «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» имеется ст.72 «Служебный спор в органах внутренних дел».

Согласно ч.1 данной статьи служебный спор в органах внутренних дел (далее — служебный спор) — неурегулированные разногласия по вопросам, касающимся применения федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации в сфере внутренних дел и контракта, между руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченным руководителем и сотрудником органов внутренних дел или гражданином, поступающим на службу в органы внутренних дел либо ранее состоявшим на службе в органах внутренних дел, а также между прямым руководителем (начальником) или непосредственным руководителем (начальником) и сотрудником.

В силу ч.4 этой же статьи сотрудник органов внутренних дел или гражданин, поступающий на службу в органы внутренних дел либо ранее состоявший на службе в органах внутренних дел, для разрешения служебного спора может обратиться к руководителю федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченному руководителю либо в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а для разрешения служебного спора, связанного с увольнением со службы в органах внутренних дел, в течение одного месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении.

Таким образом, ч.4 ст.72 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» устанавливает иные обстоятельства, при которых начинает течь срок на обращение в суд за разрешением спора об увольнении.

В связи с этим при разрешении заявления ответчика о пропуске истцом (сотрудником полиции) срока на обращение в суд за разрешением спора об увольнении судам необходимо руководствоваться положениями
ч.4 ст.72 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

2. Дела по спорам об оплате труда сотрудников полиции.

В силу ч.1 ст.42 Закона «О полиции» оплата труда сотрудника полиции производится в виде денежного довольствия, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования служебной деятельности по замещаемой должности.

При этом обеспечение денежным довольствием сотрудника полиции осуществляется на условиях и в порядке, предусмотренных Законом «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и Законом «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Изучение практики рассмотрения судами области дел об оплате труда сотрудников полиции показало, что в целом суды выносили законные и обоснованные решения по данной категории дел.

Однако имелись случаи неправильного рассмотрения судами дел указанной категории.

Так, решением Кировского районного суда г. Саратова от 27.04.2012 года были частично удовлетворены требования М., с ГУ МВД взысканы в пользу М. денежные средства в счет недовыплаченной заработной платы в виде надбавки за работу с документами, содержащими сведения, составляющие государственную тайну, в размере 482 руб. 70 коп.

Согласно п.1 Инструкции о выплате ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников органов внутренних дел Российской Федерации, допущенных к государственной тайне, утвержденной приказом МВД РФ от 13.06.2007 года №5191, сотрудникам, федеральным государственным гражданским служащим и работникам органов внутренних дел Российской Федерации, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, выплачивается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют документально подтвержденный доступ на законных основаниях.

Размер надбавки за работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности», составляет 50-75 процентов, имеющими степень секретности «совершенно секретно», — 30-50 процентов, имеющими степень секретности «секретно» при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий,
— 10-15 процентов, без проведения проверочных мероприятий, — 5-10 процентов
(п.3 Инструкции).

В силу п.60 Положения о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденного приказом МВД России от 14.12.2009 года №960, сотрудникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, выплачивается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют документально подтвержденный доступ на законных основаниях.

Как было установлено судом, 20.12.1993 года приказом во время службы истец имела допуск к сведениям, составляющим государственную тайну по форме №3 с 12.04.2005 года по 01.11.2011 года, что подтверждается соответствующими справками УМВД по г. Саратову от 28.10.2011 года и от 21.11.2011 года и не оспаривалось сторонами.

Согласно справке УМВД по г. Саратову от 26.10.2011 года истцу с
30.01.2009 года надбавка за допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, по форме №3 не выплачивалась, так как приказ о назначении надбавки за работу с секретными сведениями в бухгалтерию УМВД по г. Саратову не поступал.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, исходя из того, что надлежащим ответчиком по делу является ГУ МВД, истцу положена надбавка за работу с секретными сведениями, но при этом истцом пропущен установленный законодательством срок на обращение в суд с иском о взыскании денежных средств за период с 30.01.2009 года по 30.09.2011 года, пришел к выводу о взыскании за период с 01.10.2011 года по 01.11.2011 года с ГУ МВД в пользу истца денежных средств в качестве надбавки за работу с секретными документами в размере 482 руб. 70 коп.

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда нашла выводы суда первой инстанции не соответствующими обстоятельствам дела и основанными на неправильном толковании норм материального и процессуального права.

Как следовало из материалов дела, М. обратилась во Фрунзенский районный суд г. Саратова с иском к ГУ МВД о взыскании надбавки за работу с секретными документами.

В судебном заседании истцом было заявлено ходатайство о замене ненадлежащего ответчика ГУ МВД на надлежащего — УМВД по г. Саратову, поскольку истец проходила службу в УМВД по г. Саратову, и в этом учреждении ей должна была выплачиваться данная надбавка.

Представитель ГУ МВД не возражала против удовлетворения данного требования.

Определением Фрунзенского районного суда г. Саратова от 28.02.2012 года по данному гражданскому делу была произведена замена ненадлежащего ответчика
ГУ МВД на надлежащего — УМВД по г. Саратову, а дело было передано по подсудности в Кировский районный суд г. Саратова, по месту нахождения ответчика (УМВД по г. Саратову).

Согласно ч.4 ст.72 Закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» сотрудник органов внутренних дел или гражданин, поступающий на службу в органы внутренних дел либо ранее состоявший на службе в органах внутренних дел, для разрешения служебного спора может обратиться к руководителю федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченному руководителю либо в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Пропуск срока для обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Лицам, пропустившим установленный федеральным законом срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен. Заявление о восстановлении пропущенного срока подается в суд, в котором надлежало совершить процессуальное действие, и рассматривается в судебном заседании (ст.112 ГПК РФ).

В материалах дела имеется письменное ходатайство ответчика УМВД РФ по г. Саратову об отказе истцу в удовлетворении иска по причине пропуска срока на обращение в суд.

Истец считала, что процессуальный срок она не пропустила, так как о своем нарушенном праве узнала в ноябре 2011 года, поэтому в суд она обратилась после увольнения до истечения трехмесячного срока, предусмотренного ст.392 ТК РФ.

В соответствии с п.56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Согласно справке УМВД по г. Саратову бухгалтерией УМВД по
г. Саратову в последний день каждого месяца печатаются расчетные листки денежного довольствия и заработной платы за прошедший месяц на всех сотрудников и работников УМВД по г.Саратову и сдаются в ОдиР УМВД по г.Саратову для последующей передачи сотрудникам УМВД по г.Саратову.

Допрошенная в качестве свидетеля судом первой инстанции Р. также подтвердила то, что в Следственное Управление УВД по г. Саратову ежемесячно приходили расчетные листки на все отделы, в том числе на отдел, в котором работала М., которые непосредственно передавались для всех работников по отделам. Она помнит, что данные расчетные листки, не менее 2-х раз она передавала непосредственно М. как на нее, так и на ее подчиненных.

Процедура увольнения сотрудника (водителя), который не является на работу и на телефонные звонки Подробно об увольнении за прогул см. рекомендацию в обосновании. Приказ МЧС от №