К вредным условиям труда относятся условия среды и трудового изменений в организме работающих подразделяются на 4 степени.

Условия труда

Часть A. Общие положения

Система трудового права и его основные принципы

Статья 1. Правовое регулирование трудовых правовых отношений

Трудовые правовые отношения регулируются Конституцией (Сатверсме) Латвийской Республики, обязательными для Латвии нормами международного права, данным законом и другими нормативными актами, а также коллективным трудовым договором и правилами трудового распорядка.

Статья 2. Сила регулирующих трудовые правовые отношения законов по отношению к лицам

(1) Данный закон и другие нормативные акты, регулирующие трудовые правовые отношения, обязательны для всех работодателей независимо от их правового статуса и для работников, если правовые взаимные отношения между работодателем и работником основаны на трудовом договоре.

(2) К тем работникам государственных структур и структур самоуправлений, для которых вознаграждение и другие связанные с ним вопросы регулируются Законом о вознаграждении должностных лиц и работников структур государства и самоуправлений, не применяются соответствующие нормы настоящего закона.

(часть 2 введена Законом ЛР от 21.12.2009)

Статья 3. Работник

Работником является физическое лицо, которое на основании трудового договора выполняет за обусловленную договором плату определенную работу под руководством работодателя.

Статья 4. Работодатель

(1) Работодателем является физическое или юридическое лицо или же правоспособное персональное общество, которое на основании трудового договора принимает на работу по меньшей мере одного работника.

(2) Если трудовой договор с работником заключает оказывающее услугу по обеспечению рабочей силой лицо, чтобы направить на определенное время работника на осуществление работ в пользу и под руководством получателя услуги по обеспечению рабочей силой, работодателем считается оказывающее услугу по обеспечению рабочей силой лицо.

(часть 2 введена Законом ЛР от 06.07.2011)

Статья 5. Предприятие

Предприятием в толковании данного закона является любая организационная единица, в которой работодатель осуществляет занятость своих работников.

Статья 6. Недействительность правил, ухудшающих правовое положение работника

(1) Не имеют силы правила трудового коллективного договора, правила трудового распорядка, а также положения трудового договора и распоряжений работодателя, которые по сравнению с нормативными актами ухудшают правовое положение работника.

(2) Не имеют силы положения трудового договора, которые вопреки трудовому коллективному договору ухудшают правовое положение работника.

Статья 7. Принцип равноправия

(1) Каждый имеет равные права на работу, справедливые, безопасные и безвредные для здоровья условия труда, а также на справедливую оплату труда.

(2) Предусмотренные частью первой данной статьи права, обеспечиваются без какой-либо прямой или косвенной дискриминации — независимо от расы, цвета кожи, пола, возраста, инвалидности, религиозных, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного или семейного положения, сексуальной ориентации или других обстоятельств.

(часть 2 частично изменена Законом ЛР от 11.10.2006)

(3) Для содействия введению принципа равноправия в отношении инвалидов работодатель обязан осуществлять мероприятия, которые в соответствии с условиями необходимы для приспособления рабочей среды, содействия возможностям инвалидов учреждать трудовые правоотношения, выполнять рабочие обязанности, получать повышение в должности или направление на профессиональное обучение или на повышение квалификации, насколько такие мероприятия не налагают на работодателя несоразмерную нагрузку.

(часть 3 введена законом от 07.05.2004; частично изменена законами ЛР от 11.10.2006; 02.08.2017)

(4) Оказывающее услугу по обеспечению рабочей силой лицо как работодатель обязан работнику, который на определенное время направлен на осуществление работ на предприятии получателя услуги по обеспечению рабочей силой, обеспечить такие же условия труда и применение таких же условий трудоустройства, которые обеспечиваются и применяются к работнику, если трудовые правовые отношения между работником и получателем услуг по обеспечению рабочей силой были бы обеспечены непосредственно и работник осуществлял бы ту же работу.

(часть 4 введена Законом ЛР от 06.07.2011)

(5) Упомянутые в части четвертой данной статьи условия труда и правила трудоустройства относятся на время работы и отдыха, оплату труда, на беременных, женщин в послеродовом периоде до одного года, к женщинам, кормящим ребенка грудью, на установленную защиту детей и подростков, а также на принцип равноправия и принцип запрета различного отношения.

(часть 5 введена Законом ЛР от 06.07.2011)

Статья 8. Право на объединение в организации

(1) Работники, а также работодатели имеют право свободно, без какой-либо прямой или косвенной дискриминации в связи с каким-либо из упомянутых в части второй статьи 7 настоящего закона обстоятельств объединяться в организации и вступать в них для защиты своих социальных, экономических и профессиональных прав и интересов и использования предоставляемых этими организациями возможностей.

(часть 1 в ред. Закона ЛР от 24.03.2010)

(2) Принадлежность работника к упомянутым в части первой данной статьи организациям или желание работника вступить в них не может быть основанием для отказа заключить трудовой договор, для расторжения трудового договора или иного ущемления прав работника.

Статья 9. Запрет на создание неблагоприятных последствий

(1) Запрещается наказывать работника или иначе прямо или косвенно создавать неблагоприятные для него последствия потому, что работник в рамках трудовых правовых отношений в допустимом виде использует свои права, также и тогда, если он информирует компетентные учреждения или должностных лиц о подозрениях в совершении преступного деяния или об административном нарушении на рабочем месте;

(часть 1 в ред. Закона ЛР от 11.10.2006.

(2) Если в случае спора работник указывает на обстоятельства, которые могли бы послужить основанием для созданных работодателем неблагоприятных последствий, работодатель обязан доказать, что работник не является наказанным и в его отношении не имеется прямо или косвенно созданных неблагоприятных последствий по той причине, что работник в рамках трудовых правовых отношений в допустимой форме использует свои права.

(часть 2 введена законом от 07.05.2004)

Глава 2. Общие правила представительства работников

Статья 10. Представительство работников

(1) Защиту своих социальных, экономических и профессиональных прав и интересов работники осуществляют непосредственно или через представителей работников. В толковании данного закона представителями работников являются:

1) профессиональный союз работников, от имени которого действуют уполномоченные его уставом институция или должностное лицо;

2) полномочные представители работников, избранные в соответствии с частью второй данной статьи.

(2) Полномочных представителей работников можно избирать, если на предприятии заняты пять или более работников. Полномочные представители работников с полномочиями на определенный срок избираются простым большинством голосов присутствующих на собрании, в котором участвует по меньшей мере половина работников, занятых на предприятии соответствующего работодателя. Ход собрания протоколируется, и принятые решения заносятся в протокол. Полномочные представители работников выражают единое мнение в отношении работодателя.

(3) Если имеется несколько профессиональных союзов работников, то для ведения общих переговоров с работодателем они уполномочивают своих представителей пропорционально численности членов каждого из профессиональных союзов, но не менее чем по одному представителю от каждого. Если для ведения переговоров с работодателем выдвинуты представители нескольких профессиональных союзов, они выражают единое мнение.

(4) Если имеется один профессиональный союз работников или несколько таких профессиональных союзов и полномочные представители работников, то для ведения общих переговоров с работодателем они уполномочивают своих представителей пропорционально численности представляемых работников, но не менее чем по одному представителю от каждого. Если для ведения переговоров с работодателем выдвинуты представители одного профессионального союза или нескольких таких профессиональных союзов и полномочные представители работников, они выражают единое мнение.

(5) Определяя численность работников, по достижении которой на предприятии можно избирать полномочных представителей работников или образовывать институции представительства работников, а также при определении численности представляемых работников, учитываются также те работники, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок, а также работники, которые в рамках услуги по обеспечению рабочей силой определенное время осуществляют работу на предприятии.

(часть 5 в ред. Закона ЛР от 06.07.2011)

Статья 11. Права и обязанности представителей работников

(текст статьи в ред. Закона ЛР от 02.11.2005)

(1) Представители работников при выполнении своих обязанностей имеют следующие права:

1) требовать и получать от работодателя информацию о нынешнем экономическом и социальном состоянии предприятия и возможных их изменениях, а также соответствующую информацию о трудоустройстве направленного оказывающим услугу по обеспечению рабочей силой лицом работника на предприятии;

(пункт 1 в ред. Закона ЛР от 06.07.2011)

2) своевременно получать информацию и консультироваться с работодателем до того, как он примет такие решения, которые могут затронуть интересы работников, особенно решения, которые могут существенно повлиять на оплату труда, условия труда и занятость на предприятии;

3) участвовать в определении и улучшении условий оплаты труда, организации среды труда, условий труда и рабочего времени, а также в охране здоровья и безопасности работников;

4) входить на территорию предприятия, а также иметь доступ к рабочим местам;

5) устраивать собрания работников на территории и в помещениях предприятия;

6) осуществлять надзор за соблюдением в трудовых правовых отношениях нормативных актов, трудового коллективного договора и правил трудового распорядка.

(2) Информированием в толковании данного закона является процесс, при котором работодатель передает информацию представителям работников, позволяя им ознакомится с соответствующим вопросом и изучить его. Информация представителям работников представляется своевременно, а также в должном виде и объеме.

(3) Консультированием в толковании данного закона является обмен мнениями и диалог между представителями работников и работодателем с целью достижения соглашения. Консультирование осуществляется на соответствующем уровне, своевременно, а также в должном виде и объеме, чтобы представители работников смогли получить обоснованные ответы.

(4) Права представителей работников используются таким образом, чтобы не снижалась эффективность деятельности предприятия.

(5) Представители работников и эксперты, оказывающие помощь представителям работников, обязаны не разглашать попавшую в их распоряжение информацию, являющуюся коммерческой тайной работодателя. Работодатель обязан письменно указать, какая информация считается коммерческой тайной. Обязанность не разглашать информацию распространяется на работников и экспертов, оказывающих помощь представителям работников, также после окончания их деятельности.

(6) Выполнение обязанностей представителя работников не может быть основанием для отказа в заключении трудового договора, для расторжения трудового договора или иного ограничения прав работника.

Глава 3. Международное трудовое право

Статья 12. Международные договоры

Если международным договором, утвержденным Саэймом, предусмотрены положения, отличающиеся от положений данного закона, то применяются положения международного договора.

Статья 13. Законы, применяемые к трудовому договору и трудовым правовым отношениям

(1) Работник и работодатель могут договориться о законе, применяемом к трудовому договору и трудовым правовым отношениям. Этот выбор не может лишать работника или ограничивать защиту работника, предусмотренную приказывающими или запрещающими нормами закона той страны, закон которой применялся бы соответственно частям второй, третьей, четвертой или пятой данной статьи.

(2) Если работник и работодатель не выбрали применяемый закон, к трудовому договору и трудовым правовыми отношениям применяется закон Латвии, насколько в частях третьей и четвертой данного закона не установлено иное.

(3) Если работник и работодатель не выбрали применяемый закон и в соответствии с трудовым договором свою работу работник обычно выполняет в другом государстве, то к трудовому договору и трудовым правовым отношениям применяется закон этой другого государства.

(4) Если работник и работодатель не выбрали применяемый закон и в соответствии с трудовым договором свою работу работник не выполняет в одном и том же государстве, то к трудовому договору и трудовым правовым отношениям применяется закон государства, где находится предприятие, на котором работник принят на работу.

(5) Положения частей третьей и четвертой данной статьи не применяются, если из обстоятельств дела следует, что трудовой договор или трудовые правовые отношения теснее связаны с другим государством. В этом случае применяется закон этого другого государства.

(6) Законом в толковании данного закона является любая правовая норма.

Статья 14. Направление работника

(в ред. Закона ЛР от 26.05.2016)

(1) Направлением работника в толковании данного закона являются те случаи, когда в связи с оказанием международных услуг:

1) работодатель на основании договора, который он заключил с лицом, в пользу которого будет выполняться работа, направляет работника в другое государство;

2) работодатель направляет работника в находящийся в другом государстве филиал или на входящее в концерн предприятие;

3) оказывающее услугу по обеспечению рабочей силой лицо в качестве работодателя направляет работника получателю услуги по обеспечению рабочей силой, в пользу и под руководством которого будет выполняться работа, если его предприятие находится в другом государстве или же он осуществляет свою деятельность в другом государстве.

(2) Направленным работником в толковании данного закона является работник, который определенное время выполняет работу в другом государстве, а не в государстве, в котором он обычно выполняет работу.

(3) Положения данного закона о направлении работника не относятся к экипажам судов предприятий торгового флота.

Статья 14.1 Обязанности работодателя при направлении работника на выполнение работы в Латвию

(введена Законом ЛР от 26.05.2016)

(1) Если работодатель направляет работника на выполнение работы в Латвию, то независимо от закона, применяемого к трудовому договору и трудовым правовым отношениям, этому направленному работнику обеспечиваются условия труда и правила занятости, предусмотренные нормативными актами Латвии, а также коллективными трудовыми договорами, признанными общеобязательными и регулирующими:

1) максимальное время работы и минимальное время отдыха;

2) минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск;

3) минимальную ставку заработной платы, а также доплаты за сверхурочную работу;

4) правила об обеспечении рабочей силой, особенно при посредничестве оказывающего услугу по обеспечению рабочей силой лица;

5) безопасность, охрану здоровья и гигиену на работе;

6) мероприятия по защите лиц, которые моложе 18 лет, беременных, женщин в послеродовой период, а также правила труда и занятости этих лиц;

7) равное отношение к мужчинам и женщинам, а также запрет на другого вида дискриминацию.

(2) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в Латвию, обязан перед направлением работника письменно на государственном языке информировать Государственную трудовую инспекцию об этом направленном работнике, указав:

1) имя, фамилию и адрес работодателя — физического лица или название (фирму), регистрационный номер и адрес юридического лица, а также другую контактную информацию (номер телефона, адрес электронной почты);

2) имя и фамилию работника;

3) предполагаемую продолжительность направления, а также время начала и окончания работы;

4) место выполнения работы (если выполнение трудовых обязанностей не предусмотрено в каком-то определенном месте работы, указывается, что работника можно занять в различных местах);

5) упомянутых в частях третьей и четвертой данной статьи представителей работодателя, указав имя, фамилию, а также контактную информацию;

6) лицо, в пользу которого будет выполняться работа (получателя услуги), а также вид услуги, являющейся основанием для направления работника;

7) свидетельство того, что направленный работник, являющийся гражданином третьего государства, законно работает у работодателя в государстве-участнике Европейского Союза, государстве Европейской Экономической зоны или в Швейцарской Конфедерации.

(3) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в Латвию, обязан назначить в Латвии своего представителя, который уполномочен представлять работодателя в государственных учреждениях Латвии и суде.

(4) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в Латвию, обязан, если необходимо, назначить своего представителя, к которому стороны коллективного трудового договора могут обращаться с целью начать переговоры о заключении коллективного договора в соответствии с положениями данного закона. Этим лицом может быть не то же самое лицо, которое упомянуто в части третьей данной статьи, и оно может не находиться в Латвии, однако оно должно быть доступным по понятному и обоснованному запросу.

(5) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в Латвию, во время направления работника обязан обеспечить хранение заключенного трудового договора, расчетов по оплате труда, документов учета рабочего времени и удостоверяющих выплату заработной платы документов у упомянутого в части третьей данной статьи лица и предъявление надзорно-контрольным институциям, а также, если необходимо, их перевод на государственный язык.

(6) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в Латвию, обязан в течение двух лет после окончания периода направления работника обеспечить предъявление упомянутых в части пятой данной статьи документов надзорно-контрольным институциям.

(7) Положения части первой данной статьи распространяются также на граждан третьих государств, которые заняты в Латвии в связи с переводом в рамках предприятия.

Статья 14.2 Обязанности работодателя при направлении работника на выполнение работы за пределами Латвии

(введен Законом ЛР от 26.05.2016)

(1) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в другое государство-участник Европейского Союза, государство Европейской Экономической зоны или в Швейцарскую Конфедерацию, независимо от закона, применяемого к трудовому договору и трудовым правовым отношениям, обязан обеспечить этому направленному работнику выполнение условий занятости, также в отношении минимальной ставки заработной платы, и условия труда в соответствии с частью первой статьи 14.1 данного закона согласно нормативным актам соответствующего государства или коллективным трудовым договорам, которые признаны общеобязательными. Понятие минимальной ставки заработной платы устанавливается в соответствии с правовыми актами или коллективными трудовыми договорами, признанными общеобязательными, того государства, в которое работник направлен на выполнение работы.

(2) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в другое государство-участник Европейского Союза, государство Европейской Экономической зоны или в Швейцарскую Конфедерацию, обязан выполнять административные требования и подчиняться требованиям надзорно-контрольных институций того государства, в которое работник направляется.

(3) При направлении работника на выполнение работы в другое государство-участник Европейского Союза, государство Европейской Экономической зоны или в Швейцарскую Конфедерацию, соответственно применяются правила о командировках, в том числе о возмещении командировочных расходов. Суточные по командировке, связанной с соответствующим направлением, считаются частью минимальной заработной платы, если это предусмотрено правилами того государства, в которое работник направлен на выполнение работы. Другое возмещение, связанное с покрытием фактических расходов, не считается частью минимальной ставки заработной платы.

Глава 4. Сроки

Статья 15. Установление сроков

Предусмотренные данным законом сроки устанавливаются как календарная дата или период времени, который исчисляется в годах, месяцах или днях. Срок можно установить также, указав событие, которое обязательно должно наступить.

Статья 16. Исчисление сроков

(1) Срок начинается с даты или со дня наступления того события, которым определяется начало этого срока.

(2) Срок, исчисляемый в годах, заканчивается в соответствующий месяц и день последнего года срока.

(3) Срок, исчисляемый в месяцах, заканчивается в соответствующий день последнего месяца срока. Если отсчитываемый в месяцах срок заканчивается в том месяце, в котором соответствующей даты нет, то срок заканчивается в последний день этого месяца.

(4) Срок, исчисляемый в неделях, заканчивается в соответствующий день последней недели срока.

(5) Если срок заканчивается в еженедельный день отдыха или праздничный день, то последним днем срока считается следующий рабочий день.

(6) Срок, установленный до конкретной даты, заканчивается в день с этой датой.

(7) Если срок установлен для выполнения какого-либо действия, то это действие можно выполнить в последний день срока до 24 часов. Если это действие должно быть выполнено на предприятии, то срок истекает в тот час, когда на предприятии заканчивается установленное рабочее время.

(8) Все письменные заявления или сообщения, поданные в учреждение связи в последний день срока до 24 часов, считаются поданными в срок.

Часть B. Коллективный трудовой договор

Общие положения коллективного трудового договора

Статья 17. Содержание и форма коллективного трудового договора

(1) Стороны коллективного трудового договора договариваются о положениях, регулирующих содержание трудовых правовых отношений, особенно оплату труда и организацию охраны труда, установление и прекращение трудовых правовых отношений, повышение квалификации работников, а также вопросы трудового распорядка, социальной защиты работников и другие связанные с трудовыми правовыми отношениями вопросы, и определяют взаимные права и обязанности сторон.

(2) Без особой договоренности стороны трудового коллективного договора:

1) во время действия коллективного трудового договора воздерживаются от мероприятий, направленных на изменение в одностороннем порядке положений договора, если нормативными актами или трудовым коллективным договором не установлено иное;

2) заботятся о том, чтобы положения коллективного трудового договора выполнялись как работодателем, так и работниками.

(3) Коллективный трудовой договор заключается в письменной форме.

Статья 18. Стороны коллективного трудового договора

(в ред. Закона ЛР от 02.08.2017)

(1) Коллективный трудовой договор на предприятии заключают работодатель и профессиональный союз работников или полномочные представители работников, если работники не объединились в профессиональный союз.

(2) Коллективный трудовой договор в отрасли или на территории (далее также — генеральное соглашение) заключают работодатель, группа работодателей, организация работодателей или объединение организаций работодателей с объединением профессиональных союзов, которое объединяет наибольшее количество работающих в государстве, или профессиональным союзом, входящим в объединение, которое объединяет наибольшее количество работающих в государстве, если у сторон генерального соглашения имеется соответствующее полномочие или если право заключать генеральное соглашение предусмотрено уставом этих объединений (союзов). Работодатель, группа работодателей, организация работодателей или объединение организаций работодателей, если оно имеет соответствующее полномочие или право присоединяться к уже существующему коллективному трудовому договору в отрасли или на территории предусмотрено уставом организации или объединения организаций, может присоединяться к уже заключенному коллективному трудовому договору в отрасли или на территории.

(3) Заключенное организацией работодателей или объединением организаций работодателей генеральное соглашение является обязательным для членов этой организации или объединения организаций. Это условие распространяется также на членов организации работодателей или объединения организаций работодателей, если соответствующая организация работодателей или объединение организаций работодателей присоединилось к уже заключенному коллективному трудовому договору в отрасли или на территории. Выход члена организации работодателей или объединения организаций работодателей впоследствии из организации работодателей или объединения организаций работодателей не влияет на действие коллективного договора в отношении этого работодателя или члена организации работодателей.

(4) Если заключившие генеральное соглашение работодатели, группа работодателей, организация работодателей или объединение организаций работодателей, в том числе и работодатели, присоединившиеся к уже заключенному коллективному трудовому договору в отрасли или на территории, в какой-либо отрасли согласно данным Центрального статистического управления осуществляют занятость более 50 процентов работников или их товарооборот или объем услуг составляет более 50 процентов от товарооборота или объема услуг отрасли, то генеральное соглашение является обязательным для всех работодателей соответствующей отрасли и распространяется на всех работников, занятость которых осуществляется этими работодателями. В отношении упомянутых работодателей и работников генеральное соглашение вступает в силу не раньше, чем в течение трех месяцев со дня, когда оно опубликовано в официальном издании Латвияс Вестнесис и в нем не установлен другой — более поздний срок вступления в силу. Генеральное соглашение в официальном издании Латвияс Вестнесис публикуется на основании совместной заявки сторон.

Глава 6. Действие коллективного трудового договора

Статья 19. Действие коллективного трудового договора во времени

(1) Коллективный трудовой договор заключается на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Коллективный трудовой договор вступает в силу в день его заключения, если в этом коллективном трудовом договоре не установлен иной срок вступления в силу. Если в коллективном трудовом договоре не указан срок действия договора, то считается, что этот коллективный трудовой договор заключен сроком на один год.

(2) Досрочно коллективный трудовой договор может быть расторгнут на основании:

1) соглашения сторон;

2) отказа одной стороны от договора, если такое право обусловлено в коллективном трудовом договоре.

(3) После прекращения коллективного трудового договора его положения, за исключением обязанности, установленной в пункте 1 части второй статьи 17 данного закона, действуют до момента вступления в силу нового коллективного трудового договора, если стороны не установили иное.

Статья 20. Действие коллективного трудового договора в отношении лиц

(1) Коллективный трудовой договор является обязательным для сторон, и его положения распространяются на всех работников, занятых у соответствующего работодателя или на соответствующем его предприятии, если коллективным трудовым договором не установлено иное. То, когда были установлены трудовые правовые отношения с работником — до или после вступления в силу коллективного трудового договора, — значения не имеет.

(2) В трудовом договоре работник и работодатель могут отступить от положений коллективного трудового договора лишь в том случае, если соответствующие положения трудового договора являются для работника более благоприятными.

Глава 7. Порядок заключения и изменения коллективного трудового договора

Статья 21. Порядок заключения коллективного трудового договора

(1) Коллективный трудовой договор заключается по предложению представителей работников, работодателя или организации, упомянутые в статье 18 данного закона, или же их объединения (союзы). Работодатель, организация работодателей или объединение организаций работодателей не имеют права отказаться от переговоров о заключении коллективного договора (генерального соглашения).

(часть 1 частично изменена законом от 20.12.2002)

(2) Письменный ответ на предложение заключить коллективный трудовой договор дается в течение 10 дней со дня получения предложения.

(3) Для заключения коллективного трудового договора стороны организуют переговоры, договариваясь о порядке разработки и обсуждения проекта коллективного трудового договора. На переговоры стороны могут приглашать специалистов, формировать рабочие группы, включая в них равное количество представителей обеих сторон, а также самостоятельно разрабатывать проект коллективного трудового договора.

(4) Работодатель по требованию работников обязан предоставить им информацию, необходимую для заключения коллективного трудового договора.

(5) Если в ходе переговоров из-за возражений одной из сторон не достигнута договоренность о порядке разработки и обсуждения коллективного трудового договора или о содержании коллективного трудового договора, то не позднее чем в течении 10 дней возражавшая сторона должна дать письменный ответ на предложения второй стороны. Если получен проект коллективного трудового договора в целом, то письменный ответ дается не позднее чем в течение одного месяца, и в нем сторона указывает свои возражения и предложения к этому проекту.

(6) Каждый работник имеет право в письменном виде подать сторонам коллективного трудового договора свои предложения к проекту коллективного трудового договора.

Статья 22. Утверждение коллективного трудового договора

(1) Для действительности заключенного на предприятии коллективного трудового договора необходимо его обсуждение на общем собрании (конференции) работников, за исключением тех коллективных трудовых договоров, которые заключены работодателем и профессиональным союзом работников, представляющим по меньшей мере 50 процентов работников предприятия.

(часть 1 частично изменена Законом ЛР от 24.03.2010)

(2) Коллективный трудовой договор утверждается простым большинством голосов присутствующих на общем собрании работников, в котором участвует по меньшей мере половина работников соответствующего предприятия.

(3) Если общее собрание работников созвать невозможно из-за большой численности работников предприятия или особенностей организации труда, то коллективный трудовой договор утверждается простым большинством голосов присутствующих на конференции представителей работников, в которой участвует по меньшей мере половина представителей работников.

(4) Для действительности генерального соглашения его утверждение не требуется.

Статья 23. Изменение положений коллективного трудового договора

Во время действия коллективного трудового договора стороны могут внести в него изменения в установленном коллективными трудовым договором порядке. Если такой порядок не установлен, то изменения вносятся в порядке, предусмотренном статьей 21 данного закона.

Статья 24. Ознакомление с коллективным трудовым договором

(1) Работодатель обязан ознакомить работников с коллективным трудовым договором не позднее чем в течение месяца после утверждения коллективного трудового договора или изменения его положений.

(2) Работодатель обязан заботиться о том, чтобы текст коллективного трудового договора был доступен каждому работнику.

Глава 8. Разрешение споров

Статья 25. Разрешение споров согласительной комиссией

(1) Споры о правах и интересах, вытекающие из отношений коллективного трудового договора, или связанные с ним, рассматриваются согласительной комиссией. Комиссия формируется сторонами коллективного трудового договора, каждая из них направляет в комиссию равное количество своих представителей.

(2) В случае возникновения спора стороны коллективного трудового договора составляют протокол о разногласиях и не позднее чем в течение трех дней подают его согласительной комиссии. Этот протокол согласительная комиссия рассматривает в течение семи дней.

(3) Согласительная комиссия решение принимает путем достижения соглашения. Решение является обязательным для обеих сторон коллективного трудового договора, и оно имеет силу коллективного трудового договора.

Статья 26. Разрешение правовых споров

(1) Если в согласительной комиссии не достигнута договоренность по правовому спору, то спор разрешается в суде или третейском суде.

(2) Передаче в суд подлежит любой возникший между сторонами коллективного трудового договора правовой спор о:

1) требованиях, вытекающих из коллективного трудового договора;

2) применении положений коллективного трудового договора;

3) действительности или недействительности положений коллективного трудового договора.

(3) Стороны коллективного трудового договора могут достигнуть договоренности о передаче на рассмотрение третейским судом любого правового спора — как такого, который уже возник, так и такого, который может возникнуть между сторонами коллективного трудового договора. Договор о передаче спора на рассмотрение в третейский суд заключается в письменной форме. Такой договор в виде отдельных положений (клаузула о третейском суде) может быть включен в коллективный трудовой договор.

Статья 27. Разрешение споров об интересах

Если в согласительной комиссии не достигнута договоренность по спору об интересах, то спор рассматривается в порядке, установленном коллективным трудовым договором.

Часть C. Трудовой договор

Общие положения трудового договора

Статья 28. Трудовые правовые отношения и трудовой договор

(1) Работодатель и работник свои правовые взаимоотношения устанавливают, заключая трудовой договор.

(2) Трудовым договором работник обязуется выполнять определенную работу, подчиняться определенному трудовому распорядку и распоряжениям работодателя, а работодатель — платить обусловленную оплату труда и обеспечивать справедливые, безопасные и не вредные для здоровья условия труда.

(3) К трудовому договору применяются положения Гражданского закона, постольку, поскольку данным законом и другими нормативными актами, регулирующими трудовые правовые отношения, не установлено иное.

(4) Если работник в рамках оказания услуги по обеспечению рабочей силой направлен на выполнение работы в пользу и под руководством получателя услуги по обеспечению рабочей силой, получатель услуги по обеспечению рабочей силой обязан во время направления обеспечить работнику безопасные и безвредные для здоровья условия работы в соответствии с требованиями регламентирующих защиту труда нормативных актов, кроме обязательных проверок здоровья.

(часть 4 введена Законом ЛР от 06.07.2011)

(5) Работник оказывающего услугу по обеспечению рабочей силой лица во время направления несет ответственность перед получателем услуги по обеспечению рабочей силой за причиненные ему убытки в соответствии с положениями данного закона по возмещению причиненных работником убытков.

(часть 5 введена Законом ЛР от 06.07.2011)

(6) Получатель услуги по обеспечению рабочей силой во время направления несет ответственность перед работником оказывающего услугу по обеспечению рабочей силой лица за причиненные ему убытки в соответствии с положениями данного закона по возмещению нанесенных работодателем убытков.

(часть 6 введена Законом ЛР от 06.07.2011)

Статья 29. Запрет различного отношения

(1) При установлении трудовых правовых отношений, а также в период их существования, особенно при повышении работников в должности, установлении условий труда, оплаты труда или профессионального обучения или повышения квалификации и при расторжении трудового договора запрещается различное отношение в зависимости от пола работника.

(часть 1 частично изменена Законом ЛР от 11.10.2006)

(2) Различное отношение в зависимости от пола работника допускается лишь в том случае, если принадлежность к определенному полу является объективной и обоснованной предпосылкой для выполнения соответствующего рода занятий, соразмерной с достигаемой в ее результате правовой целью.

(часть 2 в ред. закона от 07.05.2004)

(3) Если в случае спора работник укажет на обстоятельства, которые могли бы быть основанием для его непосредственной или косвенной дискриминации в зависимости от пола, то работодатель обязан доказать, что в основе различного отношения лежат объективные обстоятельства, не связанные с полом работника, или то, что принадлежность работника к определенному полу является объективной и обоснованной предпосылкой для выполнения соответствующей работы или соответствующего занятия.

(4) Дискриминацией в понимании настоящего Закона считается также ущемление лица и указание на его дискриминацию.

(часть 4 в ред. закона от 07.05.2004)

(5) Прямая дискриминация существует, если в сопоставимой ситуации отношение к лицу в связи с его принадлежностью к определенному полу является, являлось или может являться менее благоприятным, чем в отношении другого лица. Менее благоприятное отношение из-за предоставления отпуска по беременности, или родам, или отпуска отцу ребенка считается прямой дискриминацией в зависимости от пола лица.

(часть 5 в ред. Закона ЛР от 07.05.2004; частично изменена Законом ЛР от 24.03.2010)

(6) Косвенная дискриминация существует, если кажущееся нейтральным условие, критерий или практика создает или может создать неблагоприятные последствия для лиц одного пола, за исключением случая, когда это условие, критерий или практика являются объективно обоснованными правовой целью, выбранные для достижения которой средства являются соразмерными.

(часть 6 в ред. закона от 07.05.2004; частично изменена Законом ЛР от 24.03.2010)

(7) Ущемлением лица в понимании настоящего Закона является подчинение лица такому с точки зрения этого лица нежелательному действию, которое связано с его принадлежностью к определенному полу, в том числе — действию сексуального характера, если целью или результатом такого действия является унижение достоинства лица и создание запугивающей, враждебной, унижающей, способствующей деградации или ущемлению среды.

(часть 7 введена законом от 07.05.2004)

(8) Если нарушается запрет на различное отношение и запрет на создание неблагоприятных последствий, работник в дополнение к другим установленным настоящим Законом правам имеет право требовать возмещения ущерба и возмещения за моральный вред. В спорном случае размер возмещения за моральный вред определяется судом по своему усмотрению.

(часть 8 введена законом от 07.05.2004)

(9) Положения настоящей статьи, а также части первой статьи 32, статей 34,48,60 и 95 настоящего Закона, насколько они не противоречат сути соответствующего права, распространяются также на запрет на различное отношение в зависимости от расы, цвета кожи, возраста, инвалидности, религиозных, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного или семейного положения, сексуальной ориентации работника или других обстоятельств.

(часть 9 введена законом от 07.05.2004; частично изменена Законом ЛР от 11.10.2006)

(10) Различное отношение в религиозной организации в зависимости от религиозной убежденности допускается в случае, если определенного вида религиозная убежденность является объективной и обоснованной предпосылкой осуществления соответствующей работы или соответствующего занятия, принимая во внимание этническую принадлежность организации.

(часть 10 введена Законом ЛР от 11.10.2006)

Статья 30. Разрешение индивидуальных правовых споров

Индивидуальные правовые споры между работодателем и работником, не разрешенные на предприятии, разрешаются судом.

Статья 31. Срок давности

(1) Срок давности всех требований, вытекающих из трудовых правовых отношений, составляет два года, если законом не установлен меньший срок давности.

(2) Если работодатель был обязан выдать работнику письменный расчет, то срок давности, установленный в части первой данной статьи, начинается со дня выдачи расчета. Если работодатель расчет не выдает, то срок давности соответствующего требования составляет три года со дня, когда расчет должен был быть выдан.

Раздел первый. Учреждение трудовых правовых отношений

Объявление о работе и подготовка трудового договора

Статья 32. Объявление о работе

(1) Объявление о работе (сообщение работодателя о свободных рабочих местах) не может распространяться только на мужчин или только на женщин, за исключением случая, когда принадлежность к определенному полу является объективной и обоснованной предпосылкой выполнения соответствующей работы или соответствующего рода занятия.

(2) В объявлении о работе запрещается указывать ограничение возраста, за исключением случая, когда согласно закона лицам соответствующего возраста не разрешается выполнять определенную работу.

(2.1) В объявлении о работе запрещается указывать владение конкретным иностранным языком, за исключением случая, когда это обоснованно необходимо для выполнения трудовых обязанностей.

(часть 2.1 введена Законом ЛР от 11.07.2012)

(3) В объявлении о работе указывается имя и фамилия работодателя — физического лица или название (фирма) и регистрационный номер юридического лица, или название (фирма) и регистрационный номер того предприятия по отбору персонала, которое по поручению работодателя оценивает пригодность претендентов и производит отбор.

(часть 3 в ред. Закона ЛР от 12.11.2014)

Статья 33. Интервью при поступлении на работу

(1) Интервью при поступлении на работу — это подготовленный работодателем устный или письменный опрос претендента для оценки его пригодности.

(2) В интервью при поступлении на работу не допускаются такие вопросы работодателя, которые не относятся к выполнению предусмотренной работы или не связаны с пригодностью претендента для этой работы, а также вопросы, которые прямо или косвенно имеют дискриминационный характер, в особенности вопросы касающиеся:

1) беременности;

(пункт 1 в ред. Закона ЛР от 11.10.2006)

2) семейного положения;

3) предыдущей судимости, за исключением случая, когда это может иметь существенное значение для выполняемой работы;

4) религиозных убеждений или принадлежности к какой-либо религиозной конфессии;

5) принадлежности к какой-либо политической партии, профессиональному союзу работников или другой общественной организации;

6) национального или этнического происхождения.

(3) Работодатель обязан ознакомить претендента с действующим на предприятии коллективным трудовым договором и правилами трудового распорядка насколько это относится на осуществление предусмотренной работы, а также предоставить другую информацию, имеющую существенное значение для заключения трудового договора.

(часть 3 частично изменена Законом ЛР от 11.10.2006)

(4) Претендент обязан предоставить работодателю информацию о состоянии своего здоровья и профессиональной подготовке, насколько это имеет существенное значение для заключения трудового договора и выполнения предусмотренной работы.

Статья 34. Нарушение запрета на различное отношение при учреждении трудовых правовых отношений

(в ред. закона от 07.05.2004)

(1) Если при учреждении трудовых правовых отношений работодатель нарушил запрет на различное отношение, претендент имеет право предъявить иск в суд в течение трех месяцев со дня получения отказа работодателя от учреждения с ним трудовых правовых отношений.

(часть 1 частично изменена Законом ЛР от 24.03.2010)

(2) Если трудовые правовые отношения не учреждены вследствие нарушения запрета на различное отношение, претендент не имеет права требовать учреждения этих отношений в принудительном порядке .

Статья 35. Документы, необходимые для подготовки трудового договора

(1) При подготовке трудового договора, претендент обязан:

1) предъявить удостоверяющий личность документ;

(пункт 1 в ред. закона от 07.05.2004)

2) представить другие документы в предусмотренных нормативными актами случаях.

(2) При подготовке трудового договора для выполнения работы, требующей особых знаний или умения, работодатель вправе потребовать, чтобы претендент предъявил документ, подтверждающий его образование или профессиональную подготовленность.

(3) При подготовке трудового договора работодатель обязан потребовать, чтобы иностранец предъявил визу или разрешение на пребывание, подтверждающие, что иностранцу предоставлено право на трудоустройство, кроме установленных нормативными актами случаев, когда подтверждение права на трудоустройство у определенного работодателя и по определенной специальности (профессии) не является необходимым. Это правило не относится на граждан и лиц Европейского Союза, имеющим право свободного перемещения в Европейском Союзе в соответствии с пунктом 5 статьи 2 регулы Европейского Парламента и Совета от 15 марта 2006 года N 562/2006, которым введен Кодекс Сообщества о правилах, регламентирующих перемещение лиц через границы (Шенгенский кодекс о границах).

(часть 3 введена Законом

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: НА СКОЛЬКО ПРОИНДЕКСИРУЮТ ПЕНСИИ И ЖДАТЬ ЛИ ОБЕЩАННУЮ «ТЫСЯЧУ»

Изменение существенных условий труда — непростая правовая категория, которая нередко вызывает вопросы у отдела кадров и при неправильном.

Уведомление об изменении условий труда

Каждый работник имеет право на достойные условия труда – гарантированную заработную плату, определённый режим рабочего времени. В каких случаях возможно уменьшение заработной платы по инициативе работодателя РК, нужно ли при этом согласие работника? Обо всём расскажем в статье.

Изменение условий труда

Условия труда чётко расписаны в пп.) 17 п.1 ст.1 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее – ТК РК). Изменения условий труда могут коснуться:

  • условий оплаты
  • нормирования труда
  • выполнения трудовых обязанностей
  • режима рабочего времени и времени отдыха
  • порядка совмещения профессий (должностей)
  • расширения зон обслуживания
  • выполнения обязанностей временно отсутствующего работника
  • безопасности и охраны труда
  • технических, производственно-бытовых условий
  • иных, по согласованию сторон, условий труда.

Изменение условий оплаты труда

Изменение условий оплаты труда регламентированы в ст. 46 ТК РК. В связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объёма работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации.

Если у работодателя возникла необходимость изменений в организации производства, связанных с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ, то допускается изменение условий оплаты труда для работников.

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор с работником в письменной форме. Стороны трудового договора подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий труда в количестве не менее двух экземпляров.

Изменение условий труда у работника допускается при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации, как то установлено в трудовом договоре. Понятие специальность и профессия рассматриваются в комментарии к ст. 28 ТК РК.

Уведомление об изменении условий труда

Работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда. Письменное уведомление должно быть вручено работнику либо подано иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий).

Уведомление должно содержать причины и перечень условий труда, которые подлежат изменению, не позднее чем за 15 календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Изменение режима рабочего времени

В случае если работник согласен на изменение режима рабочего времени, то вносятся соответствующие изменения в его трудовой договор, и трудовые отношения продолжаются.

В случае если работник предоставил письменный отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному пп. 2) п. 1 ст. 58 ТК РК: отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

В случае если обстоятельства, указанные в п. 1 ст.46 ТК РК, могут повлечь сокращение численности или штата работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени в порядке, предусмотренном ст. 70 ТК РК.

Прекращение трудового договора по основанию указанных в п.1 ст. 46 ТК РК допускается в случае письменного отказа работника от продолжения трудовых отношений либо при наличии акта об отсутствии письменного отказа работника (п. 2 ст. 58 ТК РК).

Не допускается прекращение трудового договора по комментируемому основанию в:

Статья представлена в сокращённом варианте, полный текст читайте в журнале: «Справочник кадровика. Казахстан»

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как проводится специальная оценка условий труда.

Проводить ли аттестацию рабочих мест по условиям труда работающим с уведомления работников об изменении существенных условий труда?

Статья 209 ТК РФ. Основные понятия

Пример оформления приказа нанимателя о предстоящем изменении существенных условий труда
(оформляется на бланке приказа)
Пример оформления предупреждения нанимателем работника о предстоящем изменении существенных условий труда
Пример приказа о внесении изменений в контракты работникам в связи с изменением режима рабочего времени

Несмотря на то что наниматель обладает законодательно закрепленным правом изменить существенные условия труда любому своему работнику, реализация такого права не так проста, как это может показаться на первый взгляд. Возникают как минимум несколько вопросов: какие условия труда следует считать существенными, а какие – нет, вследствие каких причин можно внести изменения?

На сегодняшний день не дано устоявшегося определения «существенные условия труда», но это не мешает нам отнести к ним такие факторы социального и производственного характера, при которых осуществляется труд и которые указаны в качестве существенных в законодательстве о труде, социально-партнерских соглашениях, локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах либо признаются в качестве таковых правоприменительной практикой.

В силу приведенного выше изменение существенных условий труда – достаточно спорная и дискуссионная правовая категория, вызывающая вопросы не только у работников, но и у опытных сотрудников кадровых служб. 

Осознание того, что от правильного применения нормативных предписаний, связанных с существенными условиями труда, зависит не только сохранение трудовых правоотношений между работником и нанимателем, но и возможные перспективы довести неразрешенный спор до суда, объективно придает этой теме особый интерес со стороны руководителей организаций.

Анализ положений части второй ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) позволяет назвать следующие существенные условия труда:
Справочно
Система оплаты труда – механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным системам оплаты труда относят: повременную, сдельную, а также их производные варианты (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.).

  • режим рабочего времени (ст. 123 ТК), включая установление или отмену неполного рабочего времени (ст. 118 ТК);
  • гарантии (ст. 90 ТК);
  • размер оплаты труда;
  • другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Справочно 
До внесения изменений и дополнений в ТК Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», вступившим в силу 25.07.2014, часть вторая ст. 32 ТК была изложена в иной редакции. Согласно измененным нормативным предписаниям увеличение размера оплаты труда не является существенным изменением условий труда и не требует соблюдения соответствующей процедуры, предусмотренной ст. 32 ТК. В таком случае нанимателю достаточно просто известить работника о предстоящем увеличении за один месяц до его введения без обоснования причин (ст. 65 ТК).

Результатом внесенных изменений в редакцию части второй ст. 32 ТК явилось также исключение из ее содержания таких понятий, как «разряд», «наименование профессии», «наименование должности», а также «совмещение профессий».

Относительно изменения разряда следует отметить, что разряд – это оценка квалификации работника, которая, в свою очередь, отражает уровень общей и специальной подготовки рабочего (абз. 10 ч. 1 ст. 1 ТК). 
Перечень упомянутых в части второй ст. 32 ТК существенных условий труда тесно перекликается с перечнем обязательных условий трудового договора, указанных в части второй ст. 19 ТК. Однако к существенным условиям труда могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.

Как видно, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Например, к существенным условиям труда можно также отнести нормы труда (ч. 2 ст. 87 ТК).

Перевод работника на контрактную форму найма является существенным изменением условий труда, а поэтому при переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, обязательным условием является продолжение им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре (ч. 1 п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее – постановление Пленума № 2).

В свете изложенного стоит обратиться и к Заключению Конституционного Суда Республики Беларусь от 09.06.1998 № З-65/98 «О соответствии Конституции и законам Республики Беларусь пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», в котором Конституционный Суд, проанализировав нормы трудового законодательства, отметил, что изменение размеров материальной ответственности работника в связи с заключением с ним письменного договора о полной материальной ответственности является изменением существенных условий труда, которые могут быть произведены без согласия работника по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам. Если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, а при продолжении работы такая необходимость у нанимателя возникла, работник должен быть поставлен в известность об этом в установленный срок.

Очевидно, что нанимателю предоставлены достаточно широкие права по изменению существенных условий труда, ранее оговоренных при приеме на работу, без согласия работника. Вместе с тем следует помнить, что такие изменения допускаются при обязательном соблюдении условий. Так, наниматель вправе изменить существенные условия труда работника только:

  • в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК;
  • в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;
  • при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре (ч. 1 ст. 32 ТК).

К сожалению, приходится констатировать, что в настоящее время в законодательстве отсутствует определение понятия обоснованных производственных, организационных и экономических причин, влекущих изменение существенных условий труда. В части второй п. 20 постановления Пленума № 2 указано, что такие причины могут выражаться в:

  • рационализации рабочих мест;
  • изменении техники и технологии производства;
  • введении новых форм организации труда;
  • совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

На практике такими причинами также могут являться:

  • автоматизация и компьютеризация производственных процессов;
  • внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий;
  • переход организации на многосменный режим работы;
  • изменения в организационной структуре предприятия, направленные на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения;
  • изменения систем оплаты труда, направленные на повышение производительности труда и усиление мотивации работников;
  • изменения режимов труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции (например, перевод производственных цехов на работу в ночное время, когда стоимость потребляемой энергоемким оборудованием энергии является наименьшей) и др.

В зависимости от конкретных обстоятельств к существенным условиям труда могут быть отнесены:

  • право на льготное пенсионное обеспечение;
  • значительная удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья и т.д.;
  • возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;
  • степень опасности выполняемой работы.

Важно помнить, что причины должны быть действительными, а не вымышленными и имелась логическая связь между производственными, организационными, экономическими причинами и необходимостью соответствующих изменений условий труда работника. Отсутствие данной связи может свидетельствовать о неправомерности действий нанимателя. Например, руководитель завода намерен изменить существенные условия труда работников посредствам перевода рабочих цеха со сдельной оплаты труда на повременную, мотивируя такие изменения необходимостью достижения более высокой производительности труда. В приведенном примере не представляется возможным установить наличие прямой причинной связи между переходом на повременную оплату труда и увеличением производительности труда, вследствие чего такие действия руководителя могут быть признаны неправомерными. Приводимые нанимателем причины не должны быть абстрактными, они должны быть актуальными применительно к данному предприятию.

Причины изменения существенных условий труда следует подтверждать объективными данными, в т.ч. документами (бухгалтерская (финансовая) отчетность, акты, справки, расчеты, бизнес-планы и др.). Безусловно, причины могут быть различными, но их обязательным общим признаком должна быть обоснованность.

Изменение нанимателем существенных условий труда с отступлением от обязанности обосновать это конкретной причиной дает органу, рассматривающему трудовой спор, право признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243-245 ТК).
Часть четвертая п. 20 постановления Пленума № 2 гласит, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Принятое нанимателем решение об изменении существенных условий труда работников оформляется приказом, в котором, как правило:

  • указываются конкретные обоснованные производственные, организационные или экономические причины, влекущие изменение существенных условий труда;
  • поясняется суть предполагаемых изменений существенных условий труда;
  • определяются даты введения в действие изменений;
  • устанавливаются порядок предупреждения работников об изменении существенных условий труда, а также процедура разъяснения работникам правовых последствий отказа от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда.

Пример оформления приказа нанимателя о предстоящем изменении существенных условий труда (оформляется на бланке приказа)




Работника следует ознакомить с приказом нанимателя под роспись, отказ рекомендуется фиксировать в письменной форме (например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе о предстоящем изменении условий труда. Обычная подпись работника на таком документе, как правило, будет свидетельствовать об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения работы.

Согласно части третьей ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Таким образом, ТК установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда, что, в свою очередь, указывает на возможность нанимателя предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца. Однако напомним читателю, что с 1 января 2015 г. действует подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5), согласно которому такой срок сокращен до 7 календарных дней. Согласно преамбуле Декрета № 5 его нормы распространяют свое действие на все организации государственной и частной форм собственности.

В контексте изложенного следует сказать, что Декрет № 5 в данном случае имеет более высокую юридическую силу, чем ТК, и работника в случае изменения существенных условий труда по инициативе нанимателя нужно предупреждать не менее чем за 7 календарных дней до изменения, а не за месяц, как это указано в ТК. Исчисление срока предупреждения осуществляется в календарных днях по правилам ст. 10 ТК.

Пример оформления предупреждения нанимателем работника о предстоящем изменении существенных условий труда




Справочно 
Предупреждение, как правило, распечатывается в двух экземплярах – по одному для нанимателя и работника. Первый экземпляр необходимо вручить работнику, чтобы его решение было выражено в письменном виде, поскольку отказ работника является основанием для его увольнения по п. 5 части второй ст. 35 ТК. Не исключается возможность выражения работником своего отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда путем составления отдельного документа. Подтверждением вручения работнику предупреждения являются проставленные работником на экземпляре нанимателя дата получения и подпись работника. Предупреждение является важным документом в случае возникновения каких-либо спорных моментов и разногласий и может служить доказательством при рассмотрении дела в суде.

Получение работником предупреждения ни в коей мере не свидетельствует о наличии у него каких-либо привилегий или иммунитетов в вопросах трудовой или исполнительской дисциплины. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять возложенные не него трудовые обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен (например, за систематическое невыполнение трудовых обязанностей, прогул без уважительной причины, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения).

В случае отказа работника продолжать трудовые правоотношения в связи с изменением существенных условий труда наниматель издает приказ об увольнении, с которым работника следует ознакомить под роспись. Как отмечалось ранее, увольнение в данном случае должно быть произведено в последний день срока предупреждения, т.е. до даты, с которой произойдет изменение существенных условий труда. Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию (по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК) предполагает выплату работнику выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК). Важно помнить, что увольнение по п. 5 части второй ст. 35 ТК – одно из самостоятельных оснований прекращения трудового договора.

Если работник желает прекратить трудовые отношения до истечения срока предупреждения, он может быть уволен по иным основаниям расторжения трудового договора (по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК), по желанию работника (ст. 40 ТК), если с работником заключен бессрочный трудовой договор).

Практическая ситуация 
Сотрудник предприятия отказался продолжать трудовые правоотношения в связи с изменяющимися существенными условиями труда и просит нанимателя уволить его на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК не в последний перед введением изменения существенных условий труда рабочий день, а ранее (на 1 неделю). 
Вправе ли наниматель пойти навстречу работнику и удовлетворить его просьбу?

Практически наниматель может уволить работника по предложенным им условиям, однако такое увольнение будет неправомерным, т.к. увольнение по п. 5 части второй ст. 35 ТК непосредственно связано с введением изменений существенных условий труда и, как следствие, до введения в действие таких изменений работника можно уволить только по иным, не связанным с изменением существенных условий труда, основаниям, например, по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК).

За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, поскольку право на этот отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться нанимателем в качестве нарушения трудовой дисциплины.

Иногда на практике наниматель заставляет работника работать в уже изменившихся условиях после истечения месячного срока предупреждения, а за отказ увольняет его в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины либо за прогул по п. 4 или 5 ст. 42 ТК.

Суды в таких случаях считают, что, если при рассмотрении такого спора о восстановлении на работе будет установлено, что, например, прогул, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и он не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения на п. 5 ст. 35 ТК (п. 36 постановления Пленума № 2). Таким образом, приказ о прекращении трудового договора будет приведен в соответствие с фактическими обстоятельствами дела.

Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 36 постановления Пленума № 2). 

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения установленного срока.

Таким образом, судебными органами восстанавливается нарушенный порядок изменения существенных условий труда и тем самым защищается законное право работника на заблаговременное предупреждение.
В случае согласия работника на продолжение работы с изменившимися условиями труда нанимателем издается соответствующий приказ (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК) и оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту).

Пример приказа о внесении изменений в контракты работникам в связи с изменением режима рабочего времени



Максим Александрович Наумчик, юрист, член ОО «Белорусский республиканский союз юристов»

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Работодатель и работник. Изменение условий трудового договора

69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора что в трудовых договорах работников, работающих на открытом воздухе, не указан.