Дисциплинарная ответственность работников, как уже отмечалось, является К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники.

Статья 75 ЗК РФ. Дисциплинарная ответственность за земельные правонарушения

Дисциплинарным проступком является про­тивоправное, виновное неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса РБ (да­лее — ТК)).

Основными признаками, позволяющими ква­лифицировать проступок как дисциплинарный, являются:

противоправность;

виновность;

неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником трудовых обязанностей.

Наличие всех вышеуказанных признаков в совокупности обязательно для состава дисципли­нарного проступка.

Что такое дисциплинарный проступок?

Под противоправными деяниями (действия или бездействие) работника следует понимать нарушение им своих функциональных обязанно­стей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором (контрактом), локальными норматив­ными правовыми актами и др.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязан­ностей предполагает наличие вины работника, которая может быть выражена в форме умысла или неосторожности.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в соответст­вующих действиях или бездействии работника.

Дисциплинарный проступок предполагает также наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) и наступившими последствиями. Например, одно­кратное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников согласно п. 40 постановления Пленума Верхов­ного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» с изменения­ми и дополнениями (далее — Постановление № 2), является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Под грубым нарушением нужно понимать яв­ное нарушение требований правил охраны тру­да, в т.ч.: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, обору­дования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими по­следствиями — увечьем или смертью других ра­ботников.

Дисциплинарная ответственность бывает общая и специальная

Под дисциплинарной ответственностью по­нимается применение дисциплинарного взыска­ния за совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность бывает 2 видов: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность рас­пространяется на всех работников без исключе­ния и наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка при совершении проступ­ка, связанного с работой.

Специальная дисциплинарная ответствен­ность распространяется на отдельных работни­ков (служащих) и наступает на основании уставов и положений о дисциплине либо на основании нормативных правовых актов, действующих в отдельных отраслях. К категории отдельных ра­ботников относятся государственные служащие, работники милиции, прокуроры, судьи и др.

Например, к прокурорскому работнику дисцип­линарное взыскание может быть применено не только за нарушение трудовой дисциплины, слу­жебных обязанностей, но и за совершение дей­ствий, дискредитирующих звание прокурорского работника.

Что можно отнести к дисциплинарным проступкам?

Трудовое законодательство не содержит ис­черпывающего перечня дисциплинарных про­ступков, за которые к работнику можно приме­нить меры дисциплинарной ответственности.

В Постановлении № 2 выделены такие дисципли­нарные проступки, как:

отсутствие работника без уважительной причины на работе (прогул), а также нахождение в рабочее время без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях ор­ганизации; преждевременный уход с работы без уважительной причины; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день в случае привлечения работника к работе на законных ос­нованиях;

отказ или уклонение без уважительных при­чин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работни­ками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

отказ от инструктажа, обучения и про­верки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка согласно ст. 198 ТК наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по пп. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Вышеуказанный перечень дисциплинарных взысканий может применяться к работникам не­зависимо от того, какую дисциплинарную ответ­ственность (общую или специальную) они несут, и является исчерпывающим.

Применение к работнику меры дисциплинар­ного взыскания, не предусмотренного законо­дательством, влечет недействительность такого взыскания.

Право выбора меры дисциплинарного взыска­ния принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступ­ка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Несоответствие дисциплинарного взыскания тя­жести проступка и другим обстоятельствам мо­жет служить основанием для отмены взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взы­скание.

Меры взыскания, не являющиеся дисциплинарными

Помимо дисциплинарных взысканий, указан­ных в ст. 198 ТК, к работнику могут быть приме­нены меры взыскания, не являющиеся дисципли­нарными. К ним относятся:

уменьшение (лишение) премий и иных уста­новленных нанимателем льгот (социальный пакет);

изменение времени предоставления трудо­вого отпуска;

уменьшение дней трудового отпуска на ко­личество дней прогула;

иные меры (например, отключение Интер­нета и др.).

Так как эти дополнительные меры взысканий служат для усиления эффекта дисциплинарных взысканий, то нанимателю необходимо помнить, что он имеет право лишить работника только тех благ, которые он установил работнику сверх ус­тановленного законодательством уровня.

Напри­мер, наниматель не вправе применить дополни­тельную меру воздействия в виде изменения вре­мени предоставления трудового отпуска работни­ку (женщине, имеющей 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, донору и др.), которому по ст. 168 ТК на­ниматель обязан запланировать трудовой отпуск в определенное время по его желанию.

Увольнение — самая строгая мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой мерой дисциплинарного взы­скания является увольнение, которое может быть применено только в случаях:

систематического неисполнения работни­ком без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или пра­вилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисципли­нарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных при­чин (п. 5 ст. 42 ТК);

появления на работе в состоянии алко­гольного, наркотического или токсического опь­янения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением ор­гана, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть дру­гих работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудо­вых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместите­лями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).

Алгоритм действий по применению дисциплинарного взыскания

В ст. 199 ТК установлена обязательная проце­дура применения любого дисциплинарного взы­скания:

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Могут ли уволить из-за коронавируса? Увольнение и запрет для работодателей

Дисциплинарная ответственность возникает при неисполнении работником Дисциплинарная ответственность — это ответственность работников, Разница лишь в том, что работник привлекается к полной материальной.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Понятие административной ответственности

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Тема 5.3. Ответственность по трудовому праву

Для трудового права характерны два вида ответственности: дисциплинарная и материальная.
Дисциплинарная ответственность возникает при неисполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей; материальная ответственность — за ущерб, причиненный предприятию работником.
В виде исключения может возникнуть административная ответственность, однако такая ответственность предусмотрена только для работодателя, когда он выступает в качестве стороны коллективного договора, а не трудового договора с работником, а также когда у работодателя возникают отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда с органом, осуществляющим такой надзор и контроль. Примером административной ответственности является ответственность по Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в редакции Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г.
И наконец, административная ответственность возникает за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. За такой проступок виновные лица подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
Рассмотрим подробнее основные виды ответственности по трудовому праву: дисциплинарную и материальную ответственность,
Дисциплинарная ответственность — это ответственность работников, состоящих в трудовых правоотношениях с предприятием, за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей. К нарушителям трудовой дисциплины применяются дисциплинарные санкции: дисциплинарные взыскания и иные меры правового воздействия. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трех условий. Первое из них — необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок. Второе — совершенный работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным. Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение администрации о переводе его на другую постоянную работу, поскольку такой перевод, согласно законодательству о труде, может осуществляться только с согласия работника. Следовательно, противоправный поступок — это поступок, совершенный с нарушением закона или иного нормативного акта. Третье условие — дисциплинарное взыскание может применяться, если в действии работника есть вина.
К лицам, нарушающим трудовую дисциплину, применяются следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ).
Согласно ст. 135 КЗоТ законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания. На железнодорожном транспорте применяется, например, такое взыскание, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на срок до трех месяцев, а в некоторых случаях — и до года с переводом на другую работу на тот же срок. Практически такой вид взыскания можно отнести к переводу на нижеоплачиваемую работу, который отменен в качестве общей нормы, но применяется в соответствии со специальным законодательством в тех случаях, когда нельзя оставлять работника на прежней работе во избежание тяжких последствий.
Основополагающим правилом дисциплинарной ответственности является указание в КЗоТ о том, что за один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. На практике нередко возникают конфликты, в которых работник настаивает на неправомерном применении к нему двух, по его мнению, взысканий в виде выговора и лишения премии. Вместе с тем лишение премии не является дисциплинарным взысканием, и если оно применено правильно, в соответствии с действующими нормативными актами, то нет оснований для удовлетворения жалобы работника.
Все дисциплинарные взыскания применяются с соблюдением установленного порядка. Этот порядок предусматривает круг лиц, пользующихся правом применения дисциплинарных взысканий, процедуру предварительных действий администрации для выяснения обстоятельств, при которых был совершен дисциплинарный проступок, сроки применения дисциплинарных взысканий, гласность дисциплинарного наказания и порядок снятия взысканий. Его нарушение — основание для отмены наложенного дисциплинарного взыскания.
Право применения дисциплинарных взысканий в полном объеме принадлежит руководителю предприятия. Иные должностные лица (начальники цехов, руководители иных структурных подразделений) могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им были предоставлены надлежаще оформленным приказом руководителя предприятия. В соответствии с ч. 3 ст. 135 КЗоТ при наложении дисциплинарного взыскания администрация должна учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующую работу и поведение работника. Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности предусматривает обязанность администрации до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для наложения взыскания. Администрация обязана применять дисциплинарное взыскание непосредственно за обнаружение проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Следует иметь в виду, что днем обнаружения проступка, от которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, является день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, вправе или нет непосредственный руководитель работника применять дисциплинарные взыскания.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 22 декабря 1992 г. № 16 подчеркнул, что, поскольку увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями является мерой дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать сроки, установленные для применения такого взыскания.
Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.
Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов коллектива, приказ (распоряжение) о взыскании, как правило, доводится до сведения работников данного предприятия. Законодательство предусматривает и порядок снятия взыскания, наложенного за нарушение трудовой дисциплины. Работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его наложения не получил нового дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть снято и досрочно (до истечения года), если работник не допустил нового нарушения дисциплины и при этом проявил себя как добросовестный работник. В законе дан и ответ на вопрос, от кого может исходить просьба о снятии дисциплинарного взыскания и кто вправе ее удовлетворить. Согласно ст. 137 КЗоТ дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива.
Помимо дисциплинарных взысканий к нарушителям трудовой дисциплины применяются и иные меры правового воздействия. Эти дополнительные меры используются в основном в борьбе с прогулами и другими грубыми нарушениями трудовой дисциплины. К лицам, совершившим прогул без уважительных причин, применяются такие меры правового воздействия, как снижение в пределах, установленных действующими положениями, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет или лишение права на получение надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев на предприятиях, где установлена выплата единовременного вознаграждения, или процентных надбавок к заработной плате за выслугу лет; лишение премии полностью или частично, уменьшение размера вознаграждения по итогам годовой работы предприятия или невыплата этого вознаграждения в полном размере. Данные правовые санкции применяются и к тем, кто отсутствовал на работе более грех часов в течение рабочего дня.
В положениях о премировании предусматривается лишение премий или снижение их размера за распитие спиртных напитков на рабочем месте и за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Такие нарушения трудовой дисциплины являются основанием для непредоставления льготных путевок в санатории и дома отдыха, для изменения времени предоставления очередного отпуска.
Лишение премии или снижение ее размера возможно и за нарушения трудовой дисциплины, носящие характер производственных упущений. Под производственным упущением понимается такой проступок, который непосредственно влияет на результаты производства (нарушение технологического процесса, изготовление недоброкачественной продукции, нарушение производственных инструкций). Перечень производственных упущений устанавливается каждым предприятием самостоятельно. В отличие от лишения премии (или снижения ее размера) за прогул, которое является обязанностью администрации, лишение отдельных работников премии или снижение ее размера за производственные упущения — право администрации.
На предприятиях встречаются факты, когда работники, недавно пришедшие на предприятия и поэтому не выработавшие в себе привычки строго соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, совершают нарушения трудовой дисциплины, которые не являются ни прогулом, ни производственным упущением. Тем не менее в этих случаях их лишают премии или снижают ее размер. Такое депремирование создает у работников впечатление, что им выносят дисциплинарные взыскания в виде лишения премии или снижения ее размера. Такое депремирование должно быть исключено из практики предприятия по укреплению трудовой дисциплины.
При применении п. 3 ст. 33 КЗоТ нередки случаи, когда до увольнения работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей он имел только общественное взыскание. В настоящее время такое взыскание накладывается трудовым коллективом. До Закона от 25 сентября 1992 г. КЗоТ предусматривал, что такое право принадлежит также общественным организациям, товарищескому суду. Сужение круга субъектов, применяющих общественные взыскания, связано с тем, что одни общественные организации (партийные, комсомольские) прекратили свое существование, другие коренным образом, изменили свои функции (доминирующее значение в деятельности профсоюзных организаций занимает защита интересов работников, а вопросы укрепления трудовой дисциплины решаются работодателем). Практически повсеместно самоликвидировались товарищеские суды.
Эти изменения нашли отражение в новой редакции ст. 138 КЗоТ, из текста которой были исключены слова «товарищеского суда или общественной организации». Согласно данной статье администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Если в результате такой передачи трудовой коллектив применил меру общественного воздействия, администрация предприятия, как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г., не вправе за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку она не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Материальная ответственность по трудовому праву — это ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию. Данный вид ответственности регулируется ст. 118—123 КЗоТ Российской Федерации, которые направлены на защиту имущества предприятия, предотвращение ущерба и его возмещение, если он возникает. Нормы трудового законодательства о материальной ответственности применяются в тех случаях, когда работник причиняет ущерб тому предприятию, с которым он состоит в трудовых правоотношениях. Если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей, наступает ответственность по нормам гражданского законодательства. Поскольку ущерб, причиненный предприятию, возмещается из заработной платы работника, которая является основным источником его существования, законодательство о материальной ответственности предусматривает особый порядок; удержания и — главное — ограничивает, как правило, пределы возмещения ущерба. Материальная ответственность работников — самостоятельный вид юридической ответственности. Поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию.
Законодательство предусматривает и возмещение ущерба без принудительного взыскания. Согласно ст. 1181 КЗоТ работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. Если работник хочет возместить ущерб не деньгами, а равноценным имуществом или исправить поврежденное, то такое возмещение также возможно. Однако для этого необходимо получить согласие администрации предприятия.
Для привлечения работников к материальной ответственности необходимо наличие следующих условий: действительный ущерб, причиненный предприятию; противоправное поведение (действие пли бездействие) работника; причинная связь между противоправным поведением и ущербом; вина работника.
Статья 118 КЗоТ подчеркивает, что возмещение ущерба производится, если работник причинил предприятию прямой действительный ущерб. Неполученные доходы не учитываются. Поэтому для правильного применения законодательства о материальной ответственности важно видеть различие между прямым действительным ущербом и неполученными доходами. Прямым действительным ущербом являются утрата или понижение ценности имущества, которые требуют от предприятия затрат на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо на дополнительные выплаты. Неполученные доходы — это неполученная прибыль, которая могла бы быть, если бы работник добросовестно исполнял свои трудовые обязанности. Так, в связи с прогулом работника простаивала закрепленная за ним автомашина. Убытки, вызванные простоем автомашины, относятся к неполученным доходам и не могут быть взысканы с работника.
Противоправное поведение — это любое действие, бездействие, связанное с нарушением трудовых обязанностей, в результате которых предприятию причинен ущерб. Для решения вопроса о противоправности действия необходимо выяснить, какие нормы были нарушены работником, поскольку его поведение во время груда с использованием материальных ценностей регламентируется соответствующими правилами (технологическими правилами, нормами расхода сырья, материалов, топлива, электроэнергии), бездействие признается противоправным, если работник не совершил действия, которое он обязан был совершить в силу предписания норм права, должностных и технических инструкций.
Работник не может быть привлечен к материальной ответственности в тех случаях, когда ущерб причинен при обстоятельствах, исключающих противоправность, а следовательно, и ответственность. В соответствии с трудовым законодательством недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска. Такой риск имеется, например, при испытании и внедрении новой техники, когда сознательно допускается возможность порчи или гибели имущества. Этот риск признается нормальным и допустимым, если рискованные действия направлены на достижение полезного результата, совершаются с разрешения администрации или других компетентных органов, с соблюдением установленных правил.
Своевременное и точное исполнение распоряжений администрации — одна из основных обязанностей работников. Поэтому не могут быть признаны противоправными действия (бездействие) работников, причинившие ущерб в связи с исполнением распоряжений администрации, если такое распоряжение не было явно противозаконным, и работник, предвидевший возможность причинения ущерба в случае исполнения распоряжения администрации, сообщил ей об этом и принял все зависящие от него меры по предотвращению или уменьшению ущерба.
Причинная связь как условие материальной ответственности заключается в том, что ущерб является непосредственным результатом противоправного поведения работника. Если такая связь не обнаруживается, то на работника нельзя возлагать материальную ответственность по возмещению ущерба.
Вина — необходимое условие для привлечения работника к материальной ответственности. Работник признается виновным, если противоправное деяние совершено им умышленно или неосторожно. Умысел характеризуется тем, что работник предвидел последствия своих противоправных действий и желал или сознательно допускал наступление этих последствий. Неосторожность работника, повлекшая ущерб, выражается большей частью в недостаточной предусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник или не предвидел отрицательных последствий своего действия (бездействия), или легкомысленно надеялся их предотвратить. По общему правилу, обязанность доказать вину работника возлагается на администрацию. Исключение составляют лишь случаи, когда работник в соответствии со специальным законом или в результате заключения договора несет полную материальную ответственность за переданные ему на хранение или с другими целями ценности. При таких обстоятельствах работник обязан доказать свою невиновность в образовавшейся недостаче. Если доказать не удастся, возникает материальная ответственность. Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную.
Основным видом является ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника. Это означает, что работник должен полностью возместить ущерб, стоимость которого не превышает его среднемесячного заработка. Если же стоимость ущерба превышает такой заработок, работник возмещает лишь часть его стоимости, равную среднемесячному заработку. Остальная часть списывается в убыток. Ограниченную материальную ответственность работники несут во всех случаях, кроме тех, для которых установлен иной вид ответственности. В частности, такая ответственность возлагается на руководителей предприятий, структурных подразделений и их заместителей, если ущерб причинен излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи материальных или денежных ценностей.
К ограниченной материальной ответственности относится и ответственность должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе на другую работу за ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выплатой разницы в заработной плате. Размер возмещения ущерба в этом случае не может превышать трех месячных окладов должностного лица. Такая ответственность применяется, если увольнение или перевод — результат явного нарушения закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе. Судебная практика выработала примерный перечень случаев, относящихся к явному нарушению закона. К ним относятся: увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом; увольнение члена совета трудового коллектива без согласия этого совета; увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, когда администрации было известно о наличии этих обстоятельств, исключающих возможность увольнения; перевод на другую постоянную работу без согласия работника. На практике возникает вопрос, кто относится к должностным лицам, несущим материальную ответственность за незаконное увольнение или незаконный перевод? Такая ответственность возлагается только на должностное лицо, которое издало приказ об увольнении либо переводе в пределах предоставленной ему компетенции, но с явным нарушением закона. Если должностное лицо, не обладающее правом приема и увольнения работников, тем не менее издало такой приказ, то ответственность наступает по общим правилам ограниченной материальной ответственности — в пределах среднего месячного заработка.
При определении размера ущерба, причиненного оплатой работнику за время вынужденного прогула, следует исходить из оклада, получаемого должностным лицом на день обнаружения ущерба. Таким днем является день издания приказа об увольнении или переводе работника с явным нарушением закона, а в случае задержки исполнения решения суда — день, когда к должностному лицу поступило на исполнение решение о восстановлении работника на работе.
Полная материальная ответственность — ответственность, возлагающая на работника обязанность полностью возместить ущерб, причиненный им предприятию. Полная материальная ответственность применяется только в случаях, предусмотренных законом:
1. Когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда. Наличие состава преступления должно быть установлено судом в порядке, предусмотренном уголовно-процессуальным законодательством. Полная материальная ответственность применяется и тогда, когда ущерб причинен преступлением, совершенным работником, но он был освобожден от уголовной ответственности вследствие, например, истечения срока давности или акта амнистии. При вынесении оправдательного приговора, если работник причинил предприятию ущерб, наступает ограниченная материальная ответственность, за исключением случаев, когда имеются иные основания для полной материальной ответственности.
2. Когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей. Такую ответственность несут определенные категории работников, предусмотренные в специальном нормативном акте независимо оттого, был с ними заключен договор о полной материальной ответственности или нет. К указанным работникам относятся, в частности: а) кассиры — несут ответственность за сохранность всех принятых ими ценностей и за всякий ущерб, причиненный предприятию в результате умышленных действий, а также небрежного, недобросовестного отношения к своим обязанностям; б) работники связи — за утрату, повреждение и задержку поставок почтовых отправлений, происшедших по их вине, несут ответственность в полном размере ответственности органов связи перед клиентурой; в) руководители предприятий и хозяйственных организаций, главные бухгалтеры, начальники финансовых отделов — несут ответственность за ущерб, причиненный незаконным получением премии работником в связи с приписками в отчетности.
3. Когда между работником и предприятием заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены предприятием с работниками, достигшими 18-летнего возраста, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Статья 1211 КЗоТ предусматривает, что перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются в порядке, определяемом законодательством.
В настоящее время на территории России применяются перечни должностей и работ и типовой договор, которые были приняты Государственным комитетом по труду и социальным вопросам бывшего Союза ССР. В первом разделе этого перечня предусмотрены такие, например, должности, как заведующие кассами, кладовыми ценностей, камерами хранения; заведующие складами и их заместители; кассиры, заведующие (директора) магазинов и их заместители; агенты по снабжению, экспедиторы по перевозке грузов, инкассаторы и др. Во втором разделе предусмотрены, например, такие категории работ, как прием от населения всех видов платежей и выплата денег не через кассу, обслуживание денежных автоматов; хранение материальных ценностей в кладовых, гардеробах и др. По договору о полной материальной ответственности работник берет на себя обязанности: бережно относиться к переданным ему материальным ценностям; вести их учет, составлять и представлять в установленном правилами порядке товарно-денежные и другие отчеты об их движении и остатках, участвовать в их инвентаризации; своевременно сообщать администрации обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенных ему материальных ценностей.
Администрация обязуется создавать условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных работнику материальных ценностей, знакомить его с законодательством о материальной ответственности, с инструкциями, нормативами и правилами хранения, приемки, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства этих ценностей; проводить в установленном порядке их инвентаризацию.
В тех случаях, когда в связи с совместным выполнением группой (бригадой) работников работ, связанных с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним индивидуальный договор о полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. При такой ответственности ущерб, причиненный предприятию, возмещается полностью, но за счет не одного работника, а всех членов бригады.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается администрацией предприятия совместно с соответствующим профсоюзным органом. Обязательное условие введения коллективной (бригадной) материальной ответственности — согласие всех работников на заключение договора. Поэтому договор подписывается администрацией и всеми членами коллектива (бригады). Если кто-либо из членов бригады отказывается от заключения договора, то администрация должна предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации. Коллектив (бригада) несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный недостачей, подтвержденной инвентаризационной ведомостью.
Члены коллектива (бригады) освобождаются от возмещения ущерба, если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине, а также если будут установлены конкретные виновники ущерба из числа членов коллектива (бригады).
Подлежащий возмещению ущерб распределяется между членами коллектива (бригады) пропорционально месячной тарифной ставке (окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.
При изменениях в составе бригады необходимо соблюдать установленный порядок контроля за учетом переданных бригаде ценностей. Этот порядок заключается в следующем. Работник может выйти из состава бригады без проведения инвентаризации лишь с письменного согласия всех членов бригады. Если из состава бригады выбывает бригадир, то проведение инвентаризации обязательно. Новый член бригады может быть принят в состав бригады без проведения инвентаризации лишь при наличии его письменного согласия.
4. Когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей. Для применения данного вида полной материальной ответственности не имеет значения, причинен ли ущерб в рабочее или свободное от работы время. Главное заключается в том, что ущерб причинен предприятию, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. Например, рабочий испортил станок во время обработки для своих личных целей какого-либо изделия или шофер повредил автомашину во время ее использования в личных целях. В обоих случаях ущерб предприятию был причинен работником не при исполнении им своих трудовых обязанностей, и поэтому применяется полная материальная ответственность.
5. Когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам. Практически данный вид полной материальной ответственности является разновидностью ответственности на основании договора о полной материальной ответственности. Разница лишь в том, что работник привлекается к полной материальной ответственности за ущерб, возникший в результате необеспечения сохранности переданных работнику ценностей, по разовому документу, имеющему кратковременный характер.
Выдача разовой доверенности и других разовых документов для выполнения поручения по сохранности переданных ценностей допускается только с согласия работника.
6. Когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием работнику в пользование. Для этого вида полной материальной ответственности характерным является виновное причинение ущерба в форме умысла, а не по неосторожности, когда наступает ответственность в пределах среднего месячного заработка. Таким образом, от формы вины зависит вид материальной ответственности. Данный вид материальной ответственности применяется независимо от привлечения работника к уголовной ответственности.
7. Когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии. Размер ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, определяется в денежной форме по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам. Учитываются также нормы естественной убыли, если они были предусмотрены.
Для правильного определения размера денежной стоимости ущерба необходимо, как правило, установить его размер в натуральной форме, т.е. вид и количество испорченного, уничтоженного и тому подобного имущества.
При хищении, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба.
На предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров. Размер возмещения ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины и предела материальной ответственности.
Ущерб возмещения по распоряжению администрации либо по решению суда. По распоряжению администрации — при ограниченной материальной ответственности в пределах среднего месячного заработка, а также во всех других случаях, когда размер ущерба не превышает среднего месячного заработка. Распоряжение должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба. Оно может быть обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения о нем работнику. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению pacсматривается в порядке, предусмотренном законодательством.
В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в районный (городской) народный суд.
Если администрация произведет удержание с нарушением указанного порядка, то работник может обратиться в орган по рассмотрению трудовых споров, который выносит решение о возврате незаконно удержанной суммы.
Взыскание с руководителей государственных и муниципальных предприятий и их заместителей материального ущерба в судебном порядке производится по иску вышестоящего в порядке подчиненности органа или по заявлению прокурора.
При рассмотрении иска суд может, с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника, уменьшить размер подлежащего возмещению ущерба. В этом случае суд должен указать в решении мотивы снижения взыскиваемой суммы.
К конкретной обстановке, с учетом которой возможно такое снижение, относятся обстоятельства, препятствующие работнику выполнять должным образом возложенные на него обязанности, в частности, отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежащие условия труда. Снижение размера ущерба, подлежащего возмещению, не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью.

Источник: В.В. Лазарев. Основы права. 2001

Еще по теме Тема 5.3. Ответственность по трудовому праву:

  1. Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
  2. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. рассмотрение и разрешение трудовых споров. ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  3. Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
  4. Тема 21 Практикум по административному праву
  5. Раздел IV Ответственность по АДМИНИСТРАТИВНОМУ праву
  6. 16.1. Дисциплинарная ответственность по административному праву
  7. Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
  8. Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  9. Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
  10. § 1. Общие понятия об ответственности по административному праву

— История права — Теория права и государства —

— Административное, финансовое, информационное право — Гражданское, предпринимательское, семейное, международное частное право — Конституционное, муниципальное право — Природоресурсное, аграрное, экологическое право — Таможенное, налоговое, медицинское право — Теория и история права и государства — Трудовое право — Уголовное, уголовно-процессуальное право —

Полезная статья о видах и порядке применения дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

Сегодня предусмотрено 2 вида ответственности работника за совершение проступков по трудовому праву – материальная и дисциплинарная.
Материальная ответственность – это наказание виновного сотрудника «рублём», а дисциплинарная – «по совести».
В ст. 22 ТК РФ сказано, что закон наделил работодателя правом выбора ответственности для работника.

Дисциплинарная ответственность налагается работодателем на виновного работника в случае совершения последним нарушений дисциплины. Это:

  • нарушение должностной инструкции;
  • полное неисполнение или частичное ненадлежащее исполнение работником своих прямых трудовых функций.

Дисциплинарная ответственность применяется на основании ст. 192 ТК РФ.

Существует 3 вида дисциплинарной ответственности:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Работодатель имеет право применять и другие виды ответственности, если они предусмотрены локальными актами.

За одно нарушение работодатель имеет право наложить на сотрудника только одно дисциплинарное взыскание, которое должно быть оформлено приказом.
Работодатель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если с момента нарушения прошло более полугода.

Материальная ответственность – это обязанность виновного работника возместить работодателю вред, который был нанесён его виновными действиями.
Как сказано в ст. 238 ТК РФ, работник обязан возмещать только прямой ущерб работодателю. Такой вред, как упущенная выгода с работника не может быть взыскан.

Согласно ст. 233 ТК РФ, работник может быть привлечён к материальной ответственности только в том случае, если:

  • работник нанёс работодателю прямой ущерб, который подтверждён документами;
  • имеется вина работника, которая также подтверждена документами. Вина – это виновное действие или бездействие, которое привело к возникновению ущерба у работодателя;
  • есть доказательства нарушения работником норм трудового законодательства

К материальной ответственности работник может быть привлечён независимо от того, привлекается ли он за данный проступок к дисциплинарной, административной или даже к уголовной ответственности.

Согласно ст. 241 ТК РФ, размер материальной ответственности работника ограничен его средним заработком. Нельзя взыскать с работника большую сумму. Если размер ущерба превышает размер среднего заработка виновного сотрудника, то ущерб взыскивается по частям.

Трудовое законодательство о дисциплинарной и материальной ответственности работника

Дисциплинарные проступки современных работников могут выражаться в самых различных нарушениях. Объединяет их лишь одно: такие действия противоречат действующим законодательным нормам, а также правилам, которые были установлены в конкретной организации. Еще одним важным признаком также будет являться и тот факт, что, в случае совершения таких проступков, у работодателя будут иметься все основания для назначения заслуженного наказания. Оно, в свою очередь, может предусматривать следующие меры ответственности:

  1. Замечание. Такую санкцию по праву можно назвать наиболее безобидной. Как правило, она применяется в случае совершения подчиненным не слишком серьезного нарушения.
  2. Выговор. Эту меру следует считать более строгой формой ответственности, однако она, по сути, не слишком отличается от замечания. Выговор может быть применен работодателем, например, если сотрудник уже не в первый раз опаздывает на свое рабочее место, а также при иных мелких нарушениях и недочетах.
  3. Увольнение. Данная мера ответственности является максимально строгой. Именно поэтому она может применяться работодателем только в том случае, когда подобное наказание действительно является обоснованным. Более того, перед принудительным увольнением руководителю необходимо будет заручиться различными неоспоримыми доказательствами вины конкретного служащего.

Следует помнить, что применение абсолютно любой меры дисциплинарного наказания является инициативой работодателя. Следовательно, каждый руководитель организации должен помнить о некоторых правилах такой процедуры.

Прежде всего, необходимо отметить, что порядок наложения того или иного взыскания был зафиксирован на законодательном уровне. Он подразумевает такую процедуру, как предварительное получение официальных разъяснений от сотрудника относительно сложившейся ситуации. Данная опция была введена, прежде всего, для обеспечения надлежащей защиты прав подчиненных. Вполне возможно, что сотрудник совершил то или иное нарушение по особым обстоятельствам, которые не зависели от его воли. Например, служащий серьезно опоздал на работу по причине аварии на шоссе и попадания общественного транспорта в огромную пробку. Естественно, в таком случае назначение наказания в отношении данного сотрудника будет являться не совсем справедливым со стороны работодателя.

Помимо этого, в целях обеспечения дополнительной защиты права сотрудников, действующими нормами были установлены и некоторые дополнительные ограничения. В частности, они касаются временного периода, в течение которого в отношении виновного подчиненного может быть установлено дисциплинарное взыскание. В большинстве случаев этот период будет равен одному календарному месяцу с момента совершения проступка подчиненным.

Меры дисциплинарной ответственности

Как уже было сказано выше, дисциплинарная ответственность со стороны работодателя может быть выражена в трех формах: замечании, выговоре и увольнении. При этом руководителю организации во время применения того или иного наказания необходимо помнить о следующих важных нюансах:

  1. Выбранное работодателем наказание должно соответствовать тяжести совершенного сотрудником проступка. Здесь очень важно быть максимально справедливым. Естественно, если речь идет о небольшом опоздании сотрудника на его рабочее место, выбор такой меры, как увольнение, можно назвать слишком строгим и неоправданным. С другой стороны, если такие опоздания совершаются сотрудником постоянно, несмотря на предупреждения со стороны руководства, увольнение может являться логичным следствием его поведения.
  2. Вне зависимости от выбора конкретной формы наказания, сама процедура его применения должна быть основана на имеющихся у работодателя доказательствах. Для этого руководителю необходимо будет подготовить различные документы, точный перечень которых зависит от конкретного вида нарушения, совершенного подчиненным. Например, если речь идет об отсутствии сотрудника на его рабочем месте без весомых причин – главным документальным подтверждением факта наличия у него вины будет являться специальный акт, который был составлен руководителем. В этом документе фиксируется отсутствие служащего в течение определенного периода времени. Помимо этого, доказательством также будет являться и официальный запрос работодателя по поводу предоставления сотрудников письменных разъяснений. В случае отсутствия такого документа, вся процедура назначения той или иной меры ответственности может быть признана недействительной.
  3. Во время применения наказания работодателю необходимо помнить еще об одном важнейшем правиле, а именно – за один проступок в отношении сотрудника может быть установлена лишь одна мера ответственности. При этом степень тяжести совершенного проступка, а также иные обстоятельства в данном случае никаким значением обладать не будут. Если работодатель, например, сразу же вынес замечание своему подчиненному за прогул, он не сможет его еще и уволить за данный проступок.
  4. После подготовки доказательной базы работодателю необходимо будет провести процедуру установления наказания в официальном порядке. Для этого уполномоченным лицом составляется соответствующий приказ на применение той или иной меры ответственности. После подготовки с содержанием приказа должен быть ознакомлен и сам служащий под личную подпись.

Процедура привлечения работника к материальной ответственности

Процедура привлечения виновного в причинении ущерба сотрудника к материальной ответственности будет включать в себя следующие основные этапы:

  1. Обнаружение факта причинения ущерба. Сделать это работодатель может по-разному. Например, в некоторых случаях сам факт причинения ущерба устанавливается сразу же. В других ситуациях для получения соответствующей информации работодателю потребуется время. Очень часто сам факт ущерба обнаруживается во время проведения инвентаризации в организации, а также во время иных процедур.
  2. Создание работодателем специальной комиссии. Это нужно сделать в первую очередь. Комиссия будет представлять собой особый орган, в основные задачи которого входит установление важных аспектов и нюансов произошедшего. Помимо этого, члены комиссии должны будут установить факт вины конкретного сотрудника, а также оценить причиненные им убытки.
  3. Далее работодателем должно быть выполнено важное обязательство, а именно – предоставление служащему официальной возможности для объяснений совершенного проступка. Для этого руководителем составляется письменный запрос на имя сотрудника. В нем директор указывает на необходимость предоставления разъяснений по факту обнаруженных нарушений.
  4. Дальнейшее развитие ситуации во многом будет зависеть от того, какие именно разъяснения будут представлены подчиненным. Если он действительно сможет доказать, что его действия стали следствием особых обстоятельств, работодатель будет вправе простить подчиненного и не устанавливать в его отношении абсолютно никаких мер ответственности. Однако если служащий не сможет объяснить свои действия либо он вообще проигнорирует требования работодателя относительно предоставления разъяснений, то у директора появится законное право на назначение определённой меры ответственности.
  5. В последнем случае следующим этапом будет являться официальное установление материальной ответственности, которую будет нести служащий. Денежная сумма при этом должна соответствовать сумме ущерба, который был причинен работодателю незаконными действиями подчиненного. Установление ответственности происходит на основании главного документа – официального распоряжения руководства.
  6. Далее работодателю останется лишь взыскать установленную сумму убытков с сотрудника. Сделать это нужно в течение одного месяца с момента обнаружения факта причинения ущерба.

При каких условиях привлечение сотрудника к материальной ответственности будет правомерным?

Сама процедура установления материальной ответственности в отношении конкретного сотрудника будет являться правомерной при выполнении следующих обязательных условий:

  1. Определенный материальный ущерб действительно был причинен работодателю. Для этого ущерб необходимо зафиксировать должным образом. Для этого руководителем и иными лицами может быть проведена инвентаризация либо иные требуемые процедуры.
  2. Работодателем была доказана вина конкретного сотрудника. В качестве доказательств могут выступать самые различные документы и материалы, включая даже письменные показания свидетелей.
  3. Действия сотрудника могли стать следствием злого умысла или проявленной с его стороны неосторожности. Каждый из данных вариантов предполагает наличие полноценной возможности для назначения материального наказания.
  4. Между ранее совершенным нарушением служащего и возникшим после этого материальным ущербом существует прямая связь.
  5. Ранее на сотрудника в официальном порядке была возложена материальная ответственность. Как правило, делается это во время трудоустройства с помощью заключения сторонами дополнительного письменного соглашения.

Только при выполнении всех вышеуказанных условий действия работодателя по назначению мер материальной ответственности действительно будут являться правомерными.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

К материальной ответственности работник может быть привлечён независимо от того, привлекается ли он за данный проступок к дисциплинарной.