Незаконное увольнение сотрудника с работы: виды нарушений, способы урегулирования трудовых конфликтов. Обращение в инстанции для.

Незаконное увольнение: статья ТК РФ

Незаконное увольнение

По вопросу незаконного увольнения стоимость консультации юриста по трудовому праву с проработкой имеющихся у Заказчика документов (как для работника, так и для работодателя), составляет 2000 рублей (действительна до 31.12.2019).

Вы также можете получить консультацию юриста по трудовому праву бесплатно.

Незаконное увольнение

Незаконным увольнение признается тогда, когда работодателем не соблюден установленный законом порядок увольнения работника и/или отсутствуют законные основания для расторжения трудового договора. Наиболее часто встречаются случаи незаконного увольнения, когда:

1. Работодателем нарушается процедура увольнения, установленная действующим трудовым законодательством;

2. Работодателем применяется к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения при отсутствии законных оснований.

Рассмотрим вкратце основные обязанности работодателя при увольнении работников по инициативе работодателя, руководствуясь требованиями Трудового кодекса РФ, информацией, содержащейся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», и опытом ООО «ТэКа Групп» в разрешении споров в судебном порядке:

Непрохождение работником срока испытания – статья 71 Трудового кодекса РФ

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Работодатель обязан определить соответствие работника поручаемой работе и принять решение о его несоответствии только в период испытания. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Предлагаем ознакомиться с примерной формой уведомления работника об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания:

У В Е Д О М Л Е Н И Е

об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Старшему менеджеру ООО «ТэКа Групп»

И.И.Ивановой

«_____» _______________ 20 ___ года

г. ____________ «____» ____________ 20 ____ года

Уважаемая Ирина Ивановна!

При заключении с Вами «____» __________ 20 ___ года трудового договора № _____ в нём было предусмотрено условие об испытании в течение _____ месяцев в целях проверки Вашего соответствия поручаемой работе.

Настоящим уведомляем Вас, что результаты Вашего испытания признаны работодателем неудовлетворительными, в связи с тем, что Вы, в период трудовой деятельности:

— не выполнили …

— не сделали …

— нарушили …

Основаниями для признания срока испытания неудовлетворительным являются:

— заключение о результатах Вашей работы в период испытания, подготовленное руководителем Вашего структурного подразделения Н.Н.Сидоровым, с указанием положений должностной инструкции и трудового договора, которые не были Вами исполнены;

— акт о выпуске Вами брака;

— акт о Вашем опоздании на работу;

— акт о затребовании от Вас объяснений;

— объяснения, представленные Вами «____» ___________ 20 ___ года.

В соответствии с действующим законодательством, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Учитывая изложенное, заключенный с Вами трудовой договор будет расторгнут «____» __________ 20 ___ года по пункту 1 части первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с неудовлетворительным результатом испытания).

Генеральный директор ___________________ А.А.Петров

С уведомлением ознакомлена,

второй экземпляр на руки получила «____» __________ 20 __ года ___________________ И.И.Иванова

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем – пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Необходимым обстоятельством, при котором возможно прекращение трудового договора с работником по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работника может служить решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном порядке (статья 61 Гражданского кодекса РФ). Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения; вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда; в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации; отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидицией организации применяются и тогда, когда прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, расположенных в другой местности (часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа, следует руководствоваться положениями статей 31, 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». При этом необходимо иметь в виду, что исходя из статьи 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя – пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями статей 31, 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». При этом необходимо иметь в виду, что исходя из статьи 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Подробная информация о проведении процедуры сокращения численности или штата работников размещена в статье «Сокращение штата» по адресу:http://www.tkgr.ru/sokrashenie-shtata.html

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации – пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Подробная информация о проведении процедуры аттестации работников размещена в статье «Аттестация работников» по адресу: http://www.tkgr.ru/attestaciya-rabotnikov.html

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) – пункт 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Увольнение по вышеуказанному основанию допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера и в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 года № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 кодекса РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 кодекса РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 Гражданского кодекса РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 Гражданского кодекса РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание – пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

На ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Прогул – подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Увольнение работника за прогул, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 Трудового кодекса РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

По вышеуказанному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника – подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Таким образом, увольнение работника по данному основанию может быть признано законным при наличии следующих условий:

— трудовым договором либо локальными нормативными актами предусмотрена обязанность работника не разглашать государственную, служебую, коммерческую или иную охраняемую законом тайну;

— трудовым договором либо локальными нормативными актами регламентировано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебую, коммерческую или иную охраняемую законом тайну работник обязуется не разглашать;

— государственная, служебная, коммерческая или иная охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

— сведения, разглашенные работником, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебую, коммерческую или иную охраняемую законом тайну.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях – подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

По этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Совершение установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий – подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Указанное правонарушение может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло какие-либо тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Например, по вине работника, нарушившего установленные правила по технике безопасности произошел или реально мог произойти взрыв, авария, пожар, потоп и пр.

Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (постановление инспектора по охране труда, акт о несчастном случае и пр.).

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя — пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы – пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации – пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Например, при рассмотрении Московским городским судом ситуации, связанной с увольнением Истицы по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с принятием необоснованных решений, повлекших за собой нарушение сохранности имущества, неправомерным его использованием или иным ущербом имуществу организации, в Определении от 02.02.2012 по делу № 33-563, суд указал, что доводы ответчика о том, что истцом были допущены нарушения ведения отчетности и должностной инструкции, а именно не выдавались ведомости на заработную плату, не сдавалась годовая отчетность в налоговую инспекцию, утеряны бухгалтерские документы, могут указывать на бездействие со стороны работника при осуществлении должностных обязанностей, тогда как для применения пункта 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодателем необходимо установление факта принятия работником такого необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Поскольку в нарушение статьи 56 ГПК РФ ответчиком не было представлено доказательств, какие именно неправомерные решения были приняты истцом и какие именно неблагоприятные последствия наступили для работодателя, то оснований для применения пункта 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в отношении истца не имелось.

 

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей – пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора – пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ

В силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Прекращение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора – пункт 2 части первой статьи 278 Трудового кодекса РФ

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 Трудового кодекса РФ трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Трудового кодекса РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (статья 279 Трудового кодекса РФ).

Принимая во внимание, что статья 3 Трудового кодекса РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя, трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Обращение в ООО «ТэКа Групп» по вопросу незаконного увольнения

ООО «ТэКа Групп» готово предоставить консультационную помощь работодателям и работникам в связи с возникновением у них трудового спора в виде незаконного увольнения, а также представить в случае необходимости интересы Заказчика в судебных органах.

Какая ответственность работодателя за незаконное увольнение? Еще вчера вы были сотрудником – и не самым плохим, а сегодня вынуждены нервов, времени и финансов восстановить свое доброе имя и вернуть работу. Необходимо соблюсти определенный порядок действий и выдержать.

Увольнение работника по инициативе работодателя в 2019 году

Незаконное увольнение по Трудовому кодексу имеет место быть, если расторжение контракта с сотрудником происходит без законных оснований.

Законные основания для увольнения работника прописаны в статьях 81, 336, 348 Трудового кодекса Российской Федерации:

  • ликвидация организации в связи с прекращением ее деятельности;
  • сокращение штатного расписания;
  • несоответствие работника занимаемой должности, подтвержденное проведенной аттестацией;
  • смена руководящего состава компании;
  • нарушение внутреннего распорядка организации со стороны работника, наличие у специалиста дисциплинарных взысканий, замечаний и выговоров;
  • совершение аморального поступка сотрудником, который исполнял функции воспитательного характера;
  • совершение материально ответственным работником виновного действия, которое повлекло за собой утрату доверия со стороны руководства;
  • предоставление сотрудником заведомо ложных сведений во время заключения трудового договора, а также в других ситуациях.

Увольнение не будет признано незаконным, если работодатель расторгает трудовой договор из-за грубого нарушения обязательств и распорядка трудового дня со стороны работника:

  • разглашение сотрудником коммерческой, государственной или иной тайны, а также персональных данных коллег;
  • пребывание на работе в состоянии наркотического, алкогольного опьянения;
  • растрата, хищение, намеренное повреждение или уничтожение имущества;
  • невыполнение требований по охране труда, повлекшее за собой аварию или несчастный случай, а также угрозу такого случая;
  • отсутствие сотрудника на рабочем месте дольше 4 часов за одну смену или прогул рабочего дня без уважительной причины.

ТОП-6 самых важных статей для руководителя:

В случае совершения виновного действия, когда специалист является ответственным за материальные ценности или работает непосредственно с денежными средствами, наниматель имеет право уволить его. При этом расторжение трудового контракта со стороны работодателя в одностороннем порядке не будет считаться незаконным увольнением, если:

  • сотрудник не предпринял попыток предотвратить какой-либо конфликт, к которому он имеет отношение;
  • сотрудник не предоставил нанимателю данные касательно своих доходов, расходов или наличия имущества за пределами страны, соответствующего имущества супруга (и) или детей.

Если работник не исполняет в полной мере или уклоняется от исполнения своих обязанностей, то на него может быть наложено дисциплинарное взыскание (выговор, замечание или увольнение).

Чтобы не провести незаконное увольнение, наниматель должен в полной мере понимать тяжесть совершенного сотрудником проступка и все возникшие обстоятельства. Кроме того, чтобы увольнение не считалось незаконным, работодатель должен:

  • потребовать от специалиста объяснительную до непосредственного применения дисциплинарного взыскания (если сотрудник проигнорировал данное требование, то спустя два дня должен быть составлен соответствующий акт);
  • применить дисциплинарное взыскание не позднее, чем через 6 месяцев с момента самого проступка;
  • применять взыскание единожды за один проступок;
  • предоставить провинившемуся сотруднику приказ о взыскании для ознакомления, при этом работник должен расписаться в данном документе (если провинившийся отказывается подписывать приказ, то нужно составить соответствующий акт).

Таким образом, если хоть одно из вышеуказанных действий было проигнорировано, то имеет смысл говорить о незаконном увольнении.

Наиболее распространенные случаи незаконного увольнения

Сказать однозначно, по каким причинам расторжение трудового договора может быть признано в суде незаконным увольнением, весьма сложно. В каждой ситуации необходимо уделять внимание деталям и рассматривать все случаи индивидуально. Наиболее частыми причинами признания незаконным увольнение сотрудника можно считать следующие:

Незаконное увольнение работника (расторжение договора в одностороннем порядке без наличия законных оснований).

Все законные основания для увольнения по желанию работодателя отражены в ст.81 Трудового кодекса РФ. К основным причинам законного увольнения кодекс относит:

  • ликвидацию организации;
  • сокращение штатного расписания;
  • нарушение трудового распорядка со стороны работника;
  • несоответствие требованиям к занимаемой должности.

Однако, чтобы расторжение договора не было признано в суде незаконным, наниматель должен будет не только внести соответствующую запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника, но и доказать весомость оснований для расторжения трудовых отношений.

Нарушение процедуры при увольнении работника.

Увольнение специалистов должно происходить согласно определенному порядку:

  • фиксирование нарушения (составление соответствующего акта и пр.);
  • требование объяснительной записки от нарушителя (в случае отказа от объяснений – составление соответствующего акта);
  • подготовка приказа об увольнении и дальнейшее ознакомление сотрудника с ним (работник должен расписаться, в случае отказа – составляется соответствующий акт);
  • расчет с провинившимся специалистом за все отработанное время и неиспользованный отпуск;
  • фиксирование самого увольнения и его причины в трудовой книжке, со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ.

Если какой-либо из перечисленных пунктов не будет соблюден, то можно говорить о незаконном увольнении по причине отсутствия весомых оснований. При этом весомыми основаниями можно считать:

  • отсутствие предложения со стороны нанимателя другого места работы сотруднику, который не может выполнять обязанности на текущей должности по состоянию здоровья (если такое место действительно есть);
  • дисциплинарное взыскание, которое применялось с нарушениями законов и иных положений прочих правовых документов, регулирующих трудовые отношения сторон;
  • несогласованное с профсоюзом решение об увольнении члена профсоюза со стороны работодателя.

Увольнение сотрудников отдельных категорий.

Незаконным увольнением будет считаться прекращение трудовых отношений с беременной женщиной, матерью-одиночкой, а также с отцом, который один воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет.

Есть только одна причина, по которой увольнение не будет считаться незаконным – ликвидация предприятия. Но если организация реструктуризуется, то наниматель должен предоставить этим гражданам альтернативное место работы в первоочередном порядке.

Увольнение сотрудников, находящихся в отпуске.

Незаконным увольнением будет считаться прекращение трудовых отношений не только с работником, который находится в очередном или декретном отпуске, но и с человеком, который находится на больничном.

Иные ситуации.

Иными основаниями выдвинуть обвинение о незаконном увольнении в суде могут стать:

  • несоблюдение дресс-кода либо корпоративной этики;
  • фиктивное сокращение штата, которого в действительности нет;
  • принуждение работника к составлению заявления об увольнении по собственной инициативе;
  • наличие нескольких оснований одновременно.

Незаконное увольнение директора

Особым случаем в рамках разрешения споров о незаконном увольнении считается увольнение руководителей, в том числе и директора. Дело в том, что директор – фактический руководитель, и именно он является основным нанимателем.

Особенности увольнения работника руководящей должности описаны в гл.43 Трудового кодекса РФ.

В принципе, увольнение директора может быть проведено без разъяснения причин: для снятия с должности достаточно формальной неудовлетворенности его работой со стороны учредителей организации. Однако именно в связи с этой особенностью руководитель находится под защитой Трудового кодекса РФ – при увольнении без его желания ему должна быть выплачена компенсация в минимальном размере, равном заработной плате за три месяца.

При этом если директор оставляет должность по собственной инициативе, он имеет право прекратить трудовые отношения досрочно, просто сообщив о своем желании работодателю (собственнику компании или его представителю). Сообщать о своем решении следует письменно и не позднее, чем за один месяц до желаемой даты увольнения.

Большая компенсация, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, заставляет учредителей искать причины для отстранения руководителя от должности без соответствующих выплат. При этом прекращение трудовых отношений не будет считаться незаконным увольнением, если учредители будут ссылаться на:

  1. П.9 ст.81 Трудового кодекса РФ – принятие директором организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу компании. При этом работодатель должен будет доказать необоснованность решения (совершенной сделки, например). Причиненный вред от принятия подобного решения должен быть очевидным, а увольнение по данному основанию должно пройти с формированием комиссии, расследованием обстоятельств и с составлением всех необходимых документов.
  2. П.10 ст.81 Трудового кодекса РФ – однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. Грубость нарушения в данном случае носит довольно субъективный характер, но обязанность доказать ее возлагается на учредителей компании. При этом важно понимать, что незаконным увольнением по Трудовому кодексу РФ будет считаться любое нарушение процедуры прекращения трудовых отношений между сторонами, то есть пренебрежение требованиями ст.193 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, увольнение руководителя и его правовое положение считаются уникальными с точки зрения законодательства, так как директор – не просто наемный работник, но и само юридическое лицо. Процесс увольнения директора регламентируется не только законодательными основами, но и корпоративными документами. В связи с этим процедура увольнения руководителя носит более сложный характер, чем расторжение трудового договора с рядовым сотрудником.

Куда может пожаловаться сотрудник на незаконное увольнение с работы

Если имело место незаконное увольнение сотрудника, он будет обращаться за помощью в государственные органы. При этом защита интересов работника в данном случае в приоритете в рамках трудового законодательства. Обратиться за помощью человек может в:

  • профсоюзную организацию при предприятии;
  • федеральную инспекцию труда;
  • органы прокуратуры;
  • районный суд.

Все эти учреждения обладают необходимыми полномочиями для защиты интересов работников.

Какие сроки обращения имеет незаконное увольнение

Важно знать, что для обжалования незаконного увольнения существуют четко регламентированные сроки. В случае пропуска таковых сотрудник уже не сможет восстановиться в должности, даже с помощью суда. Законодательством установлены следующие сроки на обжалование незаконного увольнения:

  • срок предоставления жалобы в федеральную трудовую инспекцию – один месяц с момента вручения работнику ксерокопии распоряжения об увольнении (увеличение срока невозможно);
  • срок предоставления иска в районный суд – один месяц с момента вручения работнику ксерокопии распоряжения об увольнении (срок может быть продлен в том случае, если сотрудник докажет, что узнал о своем незаконном увольнении намного позже).

Если человек не подал жалобу о незаконном увольнении в установленные сроки, то это не значит, что наниматель освобожден от какой-либо ответственности за противозаконное расторжение трудового договора.

Последствия незаконного увольнения для работника и работодателя

Что же будет, если суд установил факт незаконного увольнения? Что касается правовых последствий, стоит заметить, что список таковых утверждает пострадавшая сторона, опираясь на законодательство. 

Сразу после того, как факт неправомерного расторжения трудового договора был подтвержден, увольнение аннулируется, и сотрудник возвращается на прежнее место работы. Кроме того, за все пропущенное время ему должна быть выплачена заработная плата и иные выплаты. При этом все пропущенные дни входят в состав общего стажа и полностью учитываются при расчете отпуска.

Следующее изменение подразумевает изменение записи в трудовой книжке (изменение причины или пометка «ошибочное увольнение»). При этом изменение причины на «увольнение по собственному желанию» происходит только в том случае, если сотрудник уже не хочет работать в данной организации.

В завершении назначается компенсация. Требовать компенсационные выплаты можно в том случае, если специалист не был восстановлен в должности из-за собственного нежелания продолжать работу, но при этом он хочет возместить убытки, связанные с незаконным увольнением. Если сотрудник все же решил восстанавливаться, то все выплаты можно требовать только в судебном порядке. А вот моральную компенсацию специалист вправе требовать в любом случае, так как она не входит в общий перечень выплат за незаконное увольнение работника.

Для нанимателя правовыми последствиями незаконного увольнения становится не только судебное разбирательство с сотрудником, но и штрафные санкции или ограничение, наложенное на работу предприятия. Например, это может быть дисквалификация на срок от одного до трех лет. Что касается штрафов за незаконное увольнение, то речь идет о следующих цифрах:

  • для должностных лиц – 1000-5000 руб.;
  • для индивидуальных предпринимателей – 1000-5000 руб. либо остановка деятельности на 3 месяца;
  • для юридических лиц – 30000-50000 руб. или прекращение работы на 3 месяца.

Восстановление после незаконного увольнения

Если незаконное увольнение было подтверждено в суде, то сотрудник возвращается на работу:

  1. Вместе с решением суда выдается соответствующий документ для исполнительного органа, который незамедлительно отправляется судебным приставам. У руководителя есть один день на исполнение решения суда.
  2. Незаконно уволенный сотрудник должен быть восстановлен в должности даже в том случае, если уже был принят другой работник или если данная должность была вовсе упразднена.
  3. Чтобы получить выплаты за вынужденные прогулы, важно, чтобы наниматель отменил распоряжение об увольнении, а не просто восстановил незаконно уволенного работника в должности.
  4. Незаконно уволенный сотрудник должен быть письменно уведомлен о начале работы, а также об отмене распоряжения об увольнении.
  5. Надпись в трудовой книжке незаконно уволенного сотрудника должна быть исправлена (признана недействительной). Работник также имеет право на обновление трудовой книжки с восстановлением всех имевшихся ранее записей.
  6. Ни одно из трудовых условий, на которых работал сотрудник до незаконного увольнения, ни по каким причинам не изменяется.
  7. По решению суда личное дело специалиста также должно быть восстановлено и исправлено.
  8. Рабочий табель должен быть исправлен и дополнен. При этом все время отсутствия сотрудника на работе в связи с незаконным увольнением засчитывается в общий трудовой стаж и оплачивается, как обычные рабочие дни.

Каков порядок обращения в суд при незаконном увольнении? Есть ли шансы восстановиться на работе и получить компенсацию за не признает свои действия незаконными, вам будет рекомендовано обратиться в суд.

Увольняем работника «по собственному желанию» и без

Все наниматели знают, что увольнение работника возможно только на основании трудового законодательства. Тем не менее, статистические данные свидетельствуют, что в России под незаконное увольнение попадает каждый четвертый.

В правовом государстве граждане все чаще прибегают к судебной защите своего права на труд. И мы уже достаточно часто слышим о том, что работника уволили, но суд посчитал это незаконным и работник судебным решением восстановлен на работе.

Итак, какое увольнение российское  трудовое законодательство считает незаконным?

Увольнение может считаться неправомерным по разным причинам:

  • увольнение в период отпуска,
  • увольнение в период нетрудоспособности работника,
  • увольнение по собственному желанию, если заявление было написано работником под давлением (воздействием) работодателя, то есть у работника не было свободного волеизъявления на расторжение трудового договора,
  • увольнение с нарушением документального оформления и алгоритма (порядка действий) по привлечению работника к дисциплинарной ответственности (отсутствие вины в действиях работника, нарушение сроков)
  • увольнение за ненадлежащее выполнение обязанностей, если данные обязанности не включены в трудовой договор работника,
  • увольнение за отсутствие на работе при наличии уважительной причины отсутствия,
  • увольнение по сокращению, если организация не обеспечивает специальные гарантии и компенсации по ст. 179 Трудового Кодекса РФ

Примеры незаконных увольнений.

Пример 1. Вынужденный прогул

Работник заболел и не проинформировал работодателя о произошедшем. После выписки работник предоставил больничный лист, но узнал о том, что начальник его уволил за прогул. В подобной ситуации можно быть полностью уверенным в том, что судебным решением работник будет незамедлительно восстановлен в должности и получит оплату в размере средней зарплаты за все дни вынужденного прогула (ст. 244 ТК).

Пример 2. Увольнение женщин-матерей.

Многие руководители увольняют женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (так называемый «декретный отпуск»), по сокращению штатного расписания. Такое увольнение, безусловно, является незаконным и работнику обязательно  следует сделать копии приказов, и других документов для оспаривания увольнения в суде.

 Трудовое законодательство (ст. 256 ТК РФ) обязывает работодателя сохранить работу матери на период отпуска.

Пример 3. Увольнение за единичныедисциплинарные проступки: опоздание на несколько минут на работу, за нарушение формы одежды, за незначительное нарушение инструкций, регламентов и т.д.

Увольнение за дисциплинарный проступок возможно только в случае его неоднократности, если работник, совершивший проступок уже имеет неснятое взыскание (например, выговор или замечание)

Пример 4. Увольнение путем необоснованного занижения квалификации неугодного сотрудника в период аттестации, не подтверждённого документально и без достаточных фактических доказательств некомпетентности работника. В судебной практике увольнение по личным мотивам в этом случае встречается очень часто – и в таком судебном процессе важную доказательную роль могут сыграть диктофонные записи высказываний и угроз работодателя.

Пример 5. Увольнение по окончании срочного трудового договора при выполнении сотрудником фактически постоянной работы. Речь идет о случаях, когда у работодателя изначально не было оснований для заключения с работником срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ).

Как только вас известили о готовящемся увольнении, немедленно обратитесь в Государственную инспекцию по труду, возможно, это предотвратит дальнейшее развитие событий.  

Но если обращение в компетентные органы не помогло, и Ваше право на труд нарушено, Вас уволили неправомерно, тогда смело идем в суд. При аргументированных доказательствах, обоснованных фактах нарушения ваших прав, и квалифицированной правовой защите, в суде вы можете рассчитывать на полное восстановление на работе и возмещение причиненного ущерба.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

1) Возмещение всего потерянного работником заработка за так называемый «период вынужденного прогула»

2) Административный штраф от 50 до 100 тыс. руб. за нарушения трудового законодательства.

3) Возмещение морального ущерба

Незаконное увольнение не только нарушает права и приносит прямой материальный ущерб, но и причиняет вред репутации работника и перспективам в карьере.

Обратите внимание!

Подать иск в суд можно только в течение одного календарного месяца со дня получения приказа об увольнении. 

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Заставляют уволиться по собственному желанию

Незаконное увольнение сотрудника: права и ответственность Последние Проще знать точные правила оформления ухода с работы и выявить Если суд сочтет, что действия по расторжению трудового.