Общие правила разрешения судами трудовых споров 1. вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи , часть​.

Содержание

ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ НЕКОТОРЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Содержание к диссертации

Введение

1. Индивидуальный трудовой спор 16

1.1. Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров 16

1.2. Генезис процесса рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России 34

1.3. Правовое регулирование порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров 50

2. Судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров 78

2.1. Процессуальные особенности рассмотрения дел о восстановлении на работе 78

2.2. Процессуальные особенности рассмотрения трудовых споров об оплате труда работников 99

2.3. Процессуальные особенности рассмотрения трудовых споров о материальной ответственности 111

3. Проблемы применения процессуальных норм при рассмотрении индивидуальных трудовых споров 120

3.1. Досудебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров 120

3.2. Проблемы, возникающие при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде 138

3.3. Возможности совершенствования законодательства, регламентирующего порядок рассмотрения

индивидуальных трудовых споров 156

Заключение 168

Приложение 171

Список использованной литературы 175

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Глубокие социально-экономические преобразования в жизни современной России, переход к рыночной экономике, появление новых демократических институтов не могли не привести к радикальным переменам в российском праве как материального, так и процессуального порядка. Эти преобразования направлены прежде всего на решение экономических и политических потребностей общества. Не остаются в стороне и вопросы социального характера. Защита трудовых прав граждан остается одной из важнейших задач Российской Федерации как правового и социального государства.

С принятием в декабре 2001 г. Трудового кодекса Российской Федерации был решен ряд первоочередных задач правового регулирования социально-трудовых отношений. Однако введение новых правовых положений не во всех случаях нашло четкое выражение. Существуют вопросы, не нашедшие однозначной правовой регламентации, в связи с чем возникает проблема их толкования и применения на практике.

В рыночных условиях конфликты между работодателями и работниками возникают достаточно часто: незаконное увольнение и перевод на другую работу, невыплата заработной платы, отказ от заключения трудового договора, необоснованное привлечение к дисциплинарной или материальной ответственности и т.п.

Используя объективное неравенство экономического, социального порядка, наличие определенных властных полномочий по отношению к работнику, зависимость последнего в трудовом и материальном плане, низкий уровень его правовой культуры, работодатель зачастую стремится к разрешению конфликта без учета законных прав и интересов работника.

Конституция России признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Однако эти очень

важные для каждого человека конституционные гарантии автоматически не реализуются в трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, нанимаясь на работу.

Необходимы эффективные правовые механизмы, включая способы и формы урегулирования разногласий между работодателем и работником, с тем, чтобы возникшие трудовые конфликты разрешались полномочным юрисдикционным органом в строгом соответствии с законом исходя из установленных по делу фактических обстоятельств.

«Каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях или при предъявлении ему любого уголовного обвинения имеет право на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона» .

Следует признать, что нынешнее состояние законодательного регулирования трудовых отношений и порядка рассмотрения и разрешения разногласий между работником и работодателем, а также практика применения этого законодательства не в полной мере отвечают требованиям реальной защиты участников трудовых правоотношений, и прежде всего работника. Об этом свидетельствуют дискуссии на многочисленных конференциях, круглых столах, парламентских слушаниях и заседаниях соответствующих комитетов Федерального Собрания РФ, а также многолетний личный опыт судебной работы по рассмотрению и разрешению трудовых споров автора данного исследования.

Количество споров, возникающих из трудовых правоотношений и рассматривавшихся в судах, в течение 1998 — 2002 гг. исчислялось сотнями тысяч. В частности, в 1998 г. в районных судах общей юрисдикции количество трудовых споров по России составило 1453 тыс.; в 1999 г. — 951,5 тыс., в 2000 г. — 651 тыс. В 2001 г. районные суды общей юрисдикции рассмотрели 36,4 тыс. споров о восстановлении на работе и 271,3 тыс. споров об оплате

труда (общее количество — 307,7 тыс.), за этот же период мировыми судьями было разрешено 143 тыс. споров об оплате труда; в 2002 г. районными судами рассмотрено 36,1 тыс. дел о восстановлении на работе и 189,2 тыс. дел об оплате труда, мировыми судьями — 363,7 тыс. дел, из них 316,2 тыс. об оплате труда. В 2003-2004 гг. судами рассмотрено соответственно 655,7 тыс. и 641,4 тыс. трудовых споров1. По данным Судебного департамента РФ за первый квартал 2005 г. в России судами рассмотрено с вынесением решения 348,2 тыс. трудовых споров. На данный момент наблюдается тенденция к увеличению количества трудовых споров.

Учитывая сложившуюся экономическую ситуацию, дальнейшее реформирование и демократизацию российского общества, расширение негосударственного сектора производства, более полное осознание работниками своих прав и необходимости их защиты, можно прогнозировать дальнейший рост количества индивидуальных трудовых споров, причем с учетом неоднозначности и даже противоречивости ряда положений трудового законодательства, представляющих значительную сложность для органов, призванных их рассматривать и разрешать. Эти сложности порой возникают и в связи с несовершенством механизма судебной формы защиты субъектов трудового права. Предусмотренные законом формы защиты права должны наилучшим образом способствовать полной реализации прав, закрепленных в материальном праве. В то же время современное гражданское процессуальное законодательство, предусмотренное как универсальный инструмент установления и применения судебных форм защиты прав и охраняемых законом интересов, в том числе и субъектов трудовых правоотношений, не обеспечивает надлежащего уровня гарантий. Дело в том, что закрепленные в ГПК РФ формы защиты физических лиц и организаций основаны на принципах равенства субъектов правоотношений, почти неограниченной свободе волеизъявления, в частности, касающейся установления условий договора, что

характерно для гражданского права. В трудовых же правоотношениях их субъекты — работодатель и работник — неравноправны. По мнению диссертанта выработанные и апробированные судебной практикой на протяжении многих лет процессуальные особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров приобрели такое качественное состояние, которое уже не вписывается в общие положения ГПК РФ и нуждается в законодательном закреплении.

Наступление негативных социально-экономических, а порой и политических последствий этих процессов весьма вероятно. Поэтому продолжает быть актуальным призыв участников Общероссийской научно-практической конференции «Перспективы развития в России системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров» (17-18 ноября 2003 г., Москва) о том, что «для предотвращения возможных негативных последствий… стороны социального партнерства, законодательные и исполнительные органы власти, судебные органы, научные организации должны объединить усилия с целью совершенствования системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров»1.

Для повышения эффективности разрешения трудовых споров необходимо: во-первых, совершенствование собственно трудового законодательства как материальной (регулятивной) отрасли права; во-вторых, организация в рамках системы социального партнерства на основных ее уровнях трудовых арбитражных судов, призванных разрешать коллективные споры и действующих на единой нормативной и организационной основе, предусматривающей участие представителей трех сторон в рассмотрении и разрешении дела; в-третьих, изучение опыта работы комиссий по трудовым спорам на современном этапе и внесение предложений по совершенствованию законодательства, регулирующего деятельность этого органа; в-четвертых, формирование в рамках судебной системы специализированных трудовых судов

или специализированных составов; в-пятых, выявление процессуальных особенностей рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров и целесообразности внесения в ГПК РФ отдельной главы «Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров»; в-шестых, установление системы единого процессуального порядка разрешения индивидуальных трудовых споров, состоящей из досудебной и судебных стадий, последовательно сменяющих друг друга, разработка и принятие отдельной главы ГПК РФ.

Признавая приоритетность за каждым из указанных направлений с научной и практической точек зрения и исходя из многолетнего опыта судебной работы, в частности, по разрешению трудовых споров, организации этой работы в Краснодарском крае, участия в аналитической деятельности по результатам практики рассмотрения и разрешения этих дел, а также в подготовке постановлений Пленума Верховного Суда РФ по гражданским делам, автор диссертации считает наиболее актуальным исследование вопросов, связанных с порядком рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, с выявлением особенностей процессуального характера, с выяснением возможности и целесообразности создания отдельного блока правовых норм «Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров», а также необходимости реформирования системы органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является анализ действующего порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров для теоретического обоснования и разработки отдельной главы ГПК РФ, посвященной процессуальным особенностям рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, а также для выявления необходимости реформирования системы органов по рассмотрению и разрешению трудовых споров, обеспечивающих надлежащий уровень гарантий трудовых прав граждан.

Постановка указанных целей предопределила необходимость решения следующих частных задач исследования:

— провести анализ причин возникновения индивидуальных трудовых споров с учетом генезиса процесса рассмотрения индивидуальных трудовых споров в науке и практике российского трудового и гражданского процессуального права;

— раскрыть содержание понятия индивидуального трудового спора, проанализировать законодательное определение этого правового явления, выявить его связь с процедурой рассмотрения и разрешения трудового конфликта;

— определить круг основных положений, которые оказывают наибольшее влияние на порядок рассмотрения индивидуального трудового спора и в конечном итоге предопределяют необходимость и возможность конкретизации и обособления определенной процессуальной формы, что позволило бы эффективнее применять нормы трудового права;

— показать, в каких процессуальных формах проявляются особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров, насколько эти формы обеспечивают правильность и своевременность разрешения трудового конфликта, какова перспектива их развития и совершенствования;

— исследовать нынешнее состояние органов по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров, оценить, насколько их функциональные и организационные возможности соответствуют современным требованиям повышения качества защиты прав участников трудовых правоотношений, определить пути возможного реформирования органов по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров;

— изучить иные проблемные вопросы, возникающие при рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров;

— разработать теоретически обоснованные и пригодные для практического применения рекомендации по совершенствованию действующего законодательства, относящиеся к регламентации порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного иссле дования служат общественные отношения, возникающие в процессе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Предмет диссертационного исследования — процессуальные особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, обусловленные характером исследуемых материальных правоотношений.

Методологическая и теоретическая основа исследования. Методологическую основу диссертационного исследования составляет совокупность научных приемов и методов исследования явлений и процессов, в том числе общенаучные и частнонаучные методы познания: конкретно-исторический, диалектический, социологический, формально-логический, структурно-функциональный, системного анализа, метод сравнительного исследования и

др.

Теоретической основой диссертационного исследования стали труды отечественных и зарубежных специалистов, прежде всего научные разработки в области трудового права и гражданского процесса таких ученых, как Т.Е. Абова, Н;Г. Александров, B.C. Андреев, Б.К. Бегичев, А.К. Безина, А.Т. Боннер, В.И. Власов, СЮ. Головина, С.А. Голощапов, Л.Я. Гинцбург, К.Н. Гусов, А.Д. Зайкин, С.А. Иванова, A.M. Куренной, Н.М. Кострова, И.А. Костян, В.М. Лебедев, СП. Маврин, М.В. Молодцов, В.И. Миронов, В.И. Никитинский, А.Ф. Нуртдинова, И.Х. Озеров, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С Пашков, СВ. Передерни, И.К. Пискарев, И.В. Решетникова, В.Н. Скобелкин, И.О. Снигирева, Л.С Таль, В.Н. Толкунова, М.К. Треушников, Е.Б. Хохлова, Н.А. Чечина, Д.М. Чечот, СЮ. Чуча, М.С Шакарян, Б.А. Шеломов, В.М. Шерстюк, В.Ф. Яковлев, В.В. Ярков и

ДР Информационная база исследования. В числе информационных источников диссертации использованы:

а) данные, опубликованные в монографиях, журнальных статьях, научных докладах и отчетах, а также материалы научных конференций;

б) официальные документы: кодексы, законы, законодательные и иные нормативные акты;

в) материалы опубликованной и неопубликованной судебной практики федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей г. Краснодара и Краснодарского края. Источниковедческую базу диссертации составили международные акты, в том числе «Всеобщая декларация прав человека»1, «Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах»2, «Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод»3, трудовое законодательство.

г) статистические данные и результаты социологических исследований, в том числе проведенных автором самостоятельно.

Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационной работы определяется тем, что она представляет собой первое в науке российского гражданского процессуального права монографическое исследование, посвященное проблеме рассмотрения процессуальных особенностей индивидуальных трудовых споров в свете принятых ТК РФ и ГПК РФ.

Учитывая, что трудовые споры имеют определенную специфику, отличающую их от других дел, рассматриваемых в рамках искового производства, в последнее время в научной литературе все чаще встает вопрос о необходимости совершенствования порядка рассмотрения трудовых споров. Для этого предлагается принять Трудовой процессуальный кодекс, федеральный закон «О трудовых судах РФ» и также осуществить иные глобальные изменения российского законодательства.

В принципе соглашаясь с такой постановкой вопроса в перспективном плане, отметим, что создание такого всеобъемлющего процессуального нормативного акта, как Трудовой процессуальный кодекс РФ, в ближайшее время представляется невозможным. Предлагаемые изменения требуют вложе ния значительных денежных средств, для их разработки и реализации необходимо большое количество времени, очевидна недостаточность нормативного материала для кодификации в виде самостоятельного Трудового процессуального кодекса РФ.

Между тем специальная глава ГПК РФ, посвященная особенностям рассмотрения индивидуальных трудовых споров, разработанная диссертантом и представленная в данной работе, может помочь в короткие сроки решить большинство проблем, связанных с порядком рассмотрения трудовых споров, подготовив тем самым правовую основу для дальнейшего совершенствования законодательства в данной области.

Выводы и предложения, выносимые на защиту:

1. Понятие индивидуального трудового спора, данное в ТК РФ, отвечает его сущности как связующего звена между материальным — трудовым правом (материально-правовой момент) и его непосредственной реализацией через рассмотрение и разрешение спора юрисдикционными органами — КТС и судом (процессуальный момент). С процессуальной стороны понятие индивидуального трудового спора содержит в себе указание на участников процессуальных отношений, на момент его возникновения (обращение в орган по рассмотрению индивидуального трудового спора), на предмет требования и его основание (в общих чертах), на органы, призванные рассматривать и разрешать трудовой спор (подведомственность спора). Законодательное определение индивидуального трудового спора помогает раскрыть процессуальные особенности данной категории гражданских дел, отграничить от других дел искового производства.

2. Законодательное определение индивидуального трудового спора как правового явления процессуального порядка нуждается в уточнении относительно момента его возникновения, поскольку само по себе обращение в орган по рассмотрению и разрешению трудовых споров без соблюдения процедуры принятия заявления к производству этого органа не приводит к возникновению индивидуального трудового спора. В понятии, данном в ст. 381

ТК РФ, также не прослеживается завершающий и очень важный момент с точки зрения защиты трудовых прав, момент разрешения трудового спора -исполнение решения суда, вынесенного в пользу работника. В связи с этим в диссертации предлагается авторское определение индивидуального трудового спора. По мнению автора индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в установленном законом порядке в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и возбуждено производство по разрешению этого индивидуального трудового спора.

3. В настоящее время влияние норм трудового права, носящих материально-правовой, регулятивный характер, на порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров настолько велико, что обусловленные этим влиянием особенности рассмотрения дел, вытекающие из трудовых правоотношений, в своей совокупности образуют такое качественное состояние, которое уже не вписывается в общие положения гражданского процессуального законодательства.

4. В интересах правильного и своевременного разрешения спора и защиты прав участников трудовых правоотношений необходимо законодательное закрепление процессуальных особенностей в виде самостоятельной главы Гражданского процессуального кодекса РФ «Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров». При этом указывается, что дела, вытекающие из трудовых правоотношений, рассматриваются по общим правилам искового производства с особенностями, установленными этой главой ГПК и другими федеральными законами.

5. С учетом того, что трудовые отношения между работником и работодателем могут быть сохранены и после разрешения трудового конфликта, целесообразно по данной категории дел предусмотреть обязательный до судебный порядок урегулирования спора, в том числе и применение примирительных процедур, что должно найти закрепление в главе «Особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров». Это позволит сохранить стабильность трудовых отношений, а также более оперативно реагировать на нарушения работодателем трудовых прав работников.

6. Необходимо нормативно закрепить принцип асимметрии доказывания. Для этого обязанность доказывания по трудовым делам следует возложить на работодателя. Кроме того, суд, ознакомившись с исковым заявлением должен иметь право по своей инициативе определять, какие доказательства необходимы в целях правильного разрешения дела, и истребовать их. При нарушении работодателем правил документального оформления трудовых отношений с работником суд должен иметь право лишать работодателя возможности доказывать обстоятельства, на которые он ссылается, показаниями свидетелей.

7. Суд в случаях, если это соответствует законным интересам работника, вправе по своей инициативе выходить за пределы заявленных исковых требований.

8. Анализ судебной практики рассмотрения судами индивидуальных трудовых споров говорит о том, что необходимо изъять у мировых судей и передать на рассмотрение районным судам все трудовые споры, за исключением выдачи судебного приказа на взыскание начисленной, но не выплаченной заработной платы.

9. В ст. 150 ГПК РФ необходимо включить положение о праве суда при рассмотрении индивидуального трудового спора назначить работнику адвоката в качестве представителя, исходя из его имущественного положения, с последующим возмещением расходов с работодателя. Соответствующие изменения должны быть внесены в ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ».

10. Введение в судах общей юрисдикции специализации судей по трудовым спорам позволит более глубоко изучить трудовое законодательст во, своевременно отслеживать в нем все изменения, а значит и более качественно рассматривать и разрешать трудовые споры

На уровне судов субъектов Российской Федерации целесообразно создать специализированные составы по рассмотрению трудовых споров.

11. Ограничение полномочий прокурора в гражданском процессе, в частности, при рассмотрении индивидуальных трудовых споров является преждевременным и не соответствует состоянию и потребностям общества в настоящее время, не способствует укреплению гарантий прав граждан на судебную защиту.

12. Необходимо внести изменения и дополнения в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Предложены формулировки отдельных дополнений и изменений.

Научно-практическая значимость исследования. Выводы и предложения, сформулированные в диссертации, могут быть использованы в законотворческой деятельности с целью совершенствования порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, в правоприменительной практике при разрешении конкретных трудовых споров.

Внесение изменений в ГПК РФ в виде включения в него главы «Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров» позволит правоприменителям ориентироваться на эти особенности, учитывать их на любой стадии процесса, в частности, поможет более четко определять подведомственность и подсудность трудовых споров, порядок возбуждения дела в суде, состав участников процесса, их права и обязанности, решать проблему доказывания в условиях фактического неравенства работника и работодателя в процессе рассмотрения трудовых споров, обеспечит обязательное применение примирительных процедур.

Материал диссертации может быть использован для преподавания дисциплин гражданского процессуального права, трудового права, спецкурсов

«Особенности рассмотрения судами отдельных категорий гражданских дел», «Защита трудовых прав граждан», а также для обучения судей.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре гражданского процесса и трудового права юридического факультета Кубанского государственного университета. Основные выводы работы отражены автором в семи опубликованных статьях, а также использованы для докладов на международных научно-практических конференциях: «Защита прав и законных интересов граждан и организаций» (Краснодар-Сочи, 2002), «Эффективность осуществления и защиты права как гарантия создания правового государства» (Минск, 2004), «Современная доктрина гражданского, арбитражного процесса и исполнительного производства: теория и практика» (Сочи, 2004), «Теоретико-процессуальные проблемы ГПК и АПК РФ: пути и способы их решения» (Саратов, 2005), «Гражданское законодательство Российской Федерации как правовая среда гражданского общества» (Краснодар, 2005). Кроме того, автором в период с 2002-2005 гг. проводилось анкетирование судей Краснодарского края и обобщение судебной практики, итоги неоднократно докладывались на совещаниях судей Краснодарского края, заседаниях Краснодарского клуба юристов.

Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определена се целями и задачами. Диссертация состоит из введения, трех глав, состоящих из девяти параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения, включающего проект главы ГПК РФ «Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров».

Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т. е. работодателем и работником, могут возникать по различным поводам и основаниям на любом этапе трудового правоотношения. Причем они могут возникать в период действия трудового правоотношения, предшествовать ему или иметь место после его окончания. Однако при этом конфликт не всегда рассматривается как синоним правового термина «трудовой спор».

Конфликт может возникнуть и длиться продолжительное время. Разрешение такого конфликта возможно сторонами добровольно в результате переговоров. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор.

Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом смысле. В Большом толковом словаре русского языка, изданном Институтом лингвистических исследований РАН, «спор» трактуется как: 1) словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, свою правоту; 2) взаимное притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом1.

Такое понимание спора, как правило, предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного, по мнению спорящих сторон, правильно оценить доводы каждой из них. Признаки этого понятия вполне подходят к трудовым спорам. Дело в том, что интересы сторон трудовых отношений объективно не во всем совпадают — работодатель всегда заинтересован, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник — в обратном: меньше работать и больше получать. Совместить эти позиции весьма сложно.

Чаще всего именно коллизии интересов служат первопричиной большинства трудовых споров.

Тем не менее не каждый конфликт перерастает в юридический спор, и участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.

Кроме того, нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.

Следует признать, что для работников обращение в органы по рассмотрению трудовых споров связано с определенным риском. Сопоставив все за и против, работники чаще всего не решаются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать трудовые споры. В таком случае разногласия не перерастают в трудовой спор, т. е. не становятся предметом рассмотрения специальных органов.

Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.

Рассмотрение трудовых споров уполномоченными на то органами дает возможность защитить право граждан на труд. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

Трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласия), как правило, предшествуют трудовому спору. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации при непосредственных переговорах с администрацией. К сожалению, законодатель не установил по индивидуальным трудовым спорам порядок урегулирования этих разногласий самими спорящими сторонами, как это он сделал, например, по коллективным трудовым спорам в ст. 3 и 4 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»1. Таким образом, трудовой конфликт перерастает в трудовой спор, когда разногласие о праве переносится на разрешение юрисдикционного органа. Указанное обстоятельство не всегда учитывается на практике. В частности, в ряде случаев представители органов федеральной инспекции труда (государственные инспекторы труда) рассмотрение ими заявлений, писем, жалоб и иных обращений работников о нарушении их трудовых прав и принятие мер по устранению, выявлению нарушений и восстановлению трудовых прав (что относится к их основным полномочиям, перечисленным в ст. 356 ТК РФ) именуют как «разрешение трудового спора», забывая при этом, что инспекция труда не является органом по рассмотрению и разрешению трудового спора и при наличии между сторонами трудового договора разногласий спорного характера, как правило, должны предложить «обиженной» стороне обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (в комиссию по трудовым спорам (КТС), суд). Терминологическая путаница, за которой скрывается существо вопроса, проявляется и на теоретическом уровне2. В целях избежания подобных ошибок целесообразно остановиться на вопросе о динамике развития событий, приводящих к возникновению трудового спора.

Генезис процесса рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России

Появление индивидуальных трудовых споров в России связано, во-первых, со становлением промышленности, возникновением наемного труда, во-вторых, с осознанием противоречивости своих интересов работодателями и наемными работниками и, в-третьих, их опосредованием в действующем законодательстве о труде (промышленном праве, советском трудовом праве, российском трудовом праве).

В. Святловский еще в 1892 г. писал: «Вопросом об ограждении рабочих от несчастных случаев в последнее время много занимались и наши русские присутствия по фабричным делам. Так, Петербургское столичное присутствие издало целый сборник обязательных постановлений относительно мер охранения жизни, здоровья и нравственности рабочих, а также и оказания им врачебной помощи на фабричных заводах и мануфактурах (30 апреля 1889 г.). Подобные же правила выработаны и Варшавским городским по фабричным делам присутствием для фабрик г. Варшавы, причем Варшавское присутствие сделало важный шаг вперед, обязав фабрикантов сообщать фабричной инспекции обо всяком несчастном случае, каков бы ничтожен на первый взгляд он ни представлялся. Ту же меру приняло и Владимирское губернское по фабричным делам присутствие и нужно надеяться, что вскоре мы будем обладать солидным материалом по вопросу о травматизме на русских фабриках…»1. Так формировались органы, в которые могли обращаться наемные работники, не добившись от хозяина возмещения вреда здоровью, причиненного по вине работодателя.

Зарождавшееся в конце XIX — начале XX в. фабрично-заводское законодательство формировалось в острой борьбе рабочего класса и буржуазии. Когда борьба рабочих с предпринимателями принимала особую остроту, в нее вмешивались правительства, в результате чего появились законы об условиях труда и порядке разрешения возникающих конфликтов. Трудовые конфликты, возникавшие между рабочими и администрацией фабрик и заводов, сопровождались, как правило, стачками и забастовками. Споры же между работниками и администрацией, разрешаемые в судебных органах, были очень немногочисленны и редко доходили до высших инстанций. По мнению Н.В. Митрохиной, причиной этого являлась длительность, сложность и доро говизна гражданского процесса для мелких споров, возникавших на почве трудовых отношений. Общие же суды были мало приспособлены к их разрешению, так как им недоставало знакомства с внутренним строем хозяйственных предприятий, с правовыми воззрениями работников и работодателей и с действительным характером их взаимоотношений. Этим объясняется то, что и работники, и работодатели очень неохотно обращались к защите общих судов1.

И.Х. Озеров отмечал, что есть страна, где введены примирительные учреждения (фабричные комитеты), постановления которых пользуются си-лой судебного решения, это — Новая Зеландия . В 1906 г. он писал, что намечены некоторые меры для устранения «недостатков, наблюдаемых при найме рабочих по сдельным расценкам»3:

1) указывать в расчетных книжках, независимо от общих расценок, те работы, для выполнения которых нанят работник;

2) разбивать изготовляемые товары по расценкам на группы, указывая в расчетной книжке, на производство какой именно группы товаров рабочий нанят, причем «группировка товаров должна исходить из того соображения, чтобы размер заработка на выработке товаров определенной группы не подвергался колебаниям»;m «приняв за единицу допускаемый заработок рабочего на данной фабрике, составлять расценки на все сорта так, чтобы колебания в заработке были в определенных пределах, независимо от того, какой сорт работается»

Процессуальные особенности рассмотрения дел о восстановлении на работе

Делам о восстановлении на работе законодатель придает особое значение. Это объясняется значительными негативными последствиями для работника, уволенного с нарушениями норм трудового права. Работник и его семья полностью лишаются средств к существованию, найти работу по специальности, особенно в настоящее время, очень сложно. У работодателя складывается ложное впечатление о вседозволенности и безнаказанности.

Статистические данные свидетельствуют о том, что переломить ситуацию в сторону безусловного соблюдения трудового законодательства пока не удается. Так, в 2004 г. городскими и районными судами Краснодарского края рассмотрено с вынесением решений 571 дело о восстановлении на работе, из них удовлетворены требования по 336 делам, что составляет 58,8 %.

По количеству среди рассмотренных трудовых дел на втором месте после дел об оплате труда находятся дела о восстановлении на работе.

Свидетельством пристального внимания законодателя к делам о восстановлении на работе являются, в частности, положения о рассмотрении этой категории дел непосредственно в судах, минуя возможность обращения в комиссию по трудовым спорам (ст. 391 ТК РФ), изъятие этих дел у мировых судей, рассматривающих все остальные трудовые дела (ст. 23 ГПК РФ), и передача их районным судам, сокращение срока рассмотрения до одного месяца вместо двух установленных для рассмотрения иных споров районными судами (ст. 154 ГПК РФ).

Заявление о восстановлении на работе подается в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа о его увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Судья не вправе отказать в принятии искового заяв ления по мотиву пропуска этого срока. В случае если срок на предъявление иска пропущен по уважительным причинам, он восстанавливается судом по ходатайству лица, пропустившего назначенный срок, о чем указывается в вынесенном по делу решении. При пропуске этого срока по неуважительной причине выносится решение об отказе в удовлетворении иска без исследования иных обстоятельств дела (п. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Подробно разъясняя порядок разрешения данного вопроса, Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» ! в п. 5 своего постановления подчеркнул, что заявление ответчика о пропуске истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании, а если заявление сделано после назначения дела к судебному разбирательству, то оно рассматривается в ходе судебного разбирательства.

Решением Кореновского районного суда Краснодарского края отказано С. в восстановлении процессуального срока обращения в суд с иском к МУП «Тепловые сети» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с пропуском ею срока обращения в суд. С. обратилась с кассационной жалобой в судебную коллегию по гражданским делам Краснодарского краевого суда.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, возражения на нее, заслушав представителя ответчика, прокурора, судебная коллегия пришла к выводу, что решение суда подлежит отмене вследствие нарушения норм процессуального права.

Прокурор также полагал, что решение суда подлежит отмене, поскольку суд не разрешил вопрос по существу заявленных исковых требований, а лишь признал неуважительной причину пропуска срока обращения в суд и отказал в его восстановлении.

В своем определении от 22 июля 2004 г. коллегия указала, что в силу требований ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Суд, в нарушение требований закона, не разрешил вопрос по существу заявленных исковых требований, а лишь признал неуважительной причину пропуска срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, и отказал в его восстановлении.

Вывод суда первой инстанции об отсутствии уважительных причин пропуска срока для обращения в суд судебная коллегия находит преждевременным. Заслуживают дополнительной проверки доводы истицы об обращении ее в различные инстанции с заявлениями, в частности, в администрацию Кореновского района и в администрацию Краснодарского края, прокуратуру, финансовые органы.

Указанные обстоятельства имеют существенное значение для рассматриваемого спора, в связи с чем решение подлежит отмене, а дело — направлению на новое рассмотрение1.

По общему правилу иски о восстановлении на работе предъявляются в суд по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ).

Если возбуждаемое в суде дело связано с исследованием обстоятельств, связанных с государственной тайной, оно подлежит рассмотрению по первой инстанции краевым, областным, городским судом, судом автономной области или автономного округа.

Работники при обращении в суд с иском о восстановлении на работе, как и по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины (п. 1 ст. 89 ГПК).

Досудебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Трудовые споры о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный им предприятию, учреждению, рассматриваются непосредственно судом. Суд при этом руководствуется как нормами трудового законодательства, в частности, ст. 238-250 ТК РФ, так и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 1 марта 1983 г. № 1 (в ред. от 21 декабря 1993 г.) «О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» .

При рассмотрении спора о материальной ответственности работника суд должен проверить, имеются ли все необходимые для наступления этой ответственности условия: 1) действительный ущерб, нанесенный имуществу организации или другому чужому имуществу на работе; 2) противоправность действия или бездействия работника, нанесшего ущерб; 3) вина работника; 4) причинная связь между указанными условиями.

В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность за ущерб возлагается на работника при условии, если ущерб работодателю причинен противоправными действиями работника по его вине. При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб. Согласно ст. 238 ТК РФ не учитываются при этом неполученные доходы, а также нормальный производственно-хозяйственный риск (например, усушка, утряска при перевозке и т.д.).

Работники несут материальную ответственность за причиненный ими ущерб в размере прямого действительного ущерба, но, как правило, не более своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Ответственность в полном размере наступает лишь в случаях, указанных в ст. 243 ТК РФ.

При трудовом споре о полной материальной ответственности работника суду необходимо от работодателя истребовать и проверить доказательства, подтверждающие факт именно полной ответственности, которая наступает в следующих случаях: 1) по Трудовому кодексу или иному федеральному закону на работника возложена полная материальная ответственность; 2) имела место недостача имущества, ценностей, вверенных работнику по разовой доверенности или специальному письменному договору, при этом договор был заключен с определенными (по специальному перечню) совершеннолетними работниками; 3) при умышленном причинении ущерба; 4) при причинении ущерба в нетрезвом состоянии (алкогольном, наркотическом или токсическом); 5) ущерб причинен административным проступком, установленным соответствующим государственным органом; 6) ущерб нанесен преступлением, установленным приговором суда; 7) разглашена охраняемая законом тайна, если это предусмотрено федеральным законом; 8) работник причинил ущерб не при исполнении трудовых обязанностей, например, использовал оборудование, инструмент и электроэнергию.

Полная материальная ответственность может быть установлена и трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером.

Если работодатель не может доказать, что ущерб нанесен в одном из указанных случаев, но им были доказаны все условия материальной ответственности, то работника нельзя привлекать к полной материальной ответст венности — он несет лишь ограниченную среднемесячным заработком ответственность за данный ущерб.

При коллективной (бригадной) полной материальной ответственности, как и при индивидуальной, суд проверяет, правильно ли с работниками (работником) заключен письменный договор о полной материальной ответственности, создал ли работодатель необходимые условия для хранения ценностей и какова степень вины каждого привлекаемого к ответственности работника.

Работодатель обязан установить размер и причину ущерба (ст. 247 ТК РФ).

При рассмотрении спора суд должен четко установить вид материальной ответственности работника в данном конкретном случае, так как возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится в соответствии со ст. 248 ТК РФ распоряжением администрации об удержании в возмещение ущерба из заработной платы. Это распоряжение должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. Если же работник с таким вычетом не согласен, он оспаривает его в суде. При рассмотрении данного спора суд должен проверить, соблюден ли установленный порядок и указанные сроки, имели ли место условия материальной ответственности и каков размер ущерба.

По всем видам материальной ответственности суд может с учетом степени и формы вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер взыскиваемого ущерба (ст. 250 ТК РФ). Размер ущерба определяется на основании ст. 246 ТК РФ.

Процессуальные особенности рассмотрения трудовых споров об оплате труда регулирования трудовых отношений и порядка рассмотрения и а лишь признал неуважительной причину пропуска срока обращения в суд и.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Материальная ответственность работника

Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

19. Особенности рассмотрения споров по заявлениям лиц, считающих, что они подверглись дискриминации

Часть 3 ст. 391 тк относит к непосредственной компетенции суда рассмотрение трудовых споров лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Дискриминации работник может подвергнуться как в процессе трудовой деятельности (например, повышение тарифных ставок, должностных окладов, проведенное в организации, не коснулось работника, достигшего пенсионного возраста), так и при увольнении (например, преимущественное право на оставление на работе было предоставлено работнику-мужчине). Если работник подвергся дискриминации в процессе трудовой деятельности, то трудовой спор подсуден мировому судье, если при увольнении — то районному суду.

Дискриминация в зависимости от каких-либо обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещена международными нормами, Конституцией РФ и Трудовым кодексом (см. ст. 3 и 64). Лицо, которому отказано в приеме на работу по дискриминационному мотиву, вправе обжаловать этот отказ и заявить иск в суде. К дискриминационному для отказа в приеме на работу относится и мотив наличия у женщины беременности или детей.    Споры о дискриминации законодатель впервые прямо отнес к трудовым спорам, не указав «в сфере труда». Поскольку такие споры возможны и до того, как лицо стало работником, причины отказа работодатель по требованию лица, которому он отказал в приеме на работу, обязан сообщить в письменном.    В соответствии со ст. 3 ТК лица, считающие, что ониподверглисьдискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.   Следует иметь в виду, что органы федеральной инспекции труда законом не уполномочены рассматривать трудовые споры. Не уполномочены эти органы и на принятие решений о возмещении материального ущерба (вреда) и о компенсации морального вреда. Они осуществляют надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (см. гл. 57 ТК).    У работника есть право обжаловать решение работодателя, с которым он не согласен, в эти органы. Они проверят соблюдение норм, нарушенных по мнению заявителя, и при необходимости примут меры, которые они вправе принять.    Следовательно, при наличии признаков индивидуального трудового спора (см. ст. 381 ТК), признаков дискриминации (с точки зрения работника, гражданина, желающего поступить на работу или уволенного с работы), такой спор полномочен рассмотреть только суд. Там, где есть мировой судья, данный спор может быть предметом рассмотрения этим органом общей юрисдикции и при принятии положительного решения в пользу истца им может быть принято решение о взыскании материального ущерба и компенсации морального вреда.

20. Особенности рассмотрения споров о признании отношений трудовыми

21. Особенности рассмотрения споров о переводе работника на другую работу

Трудовые споры, связанные с переводом работника на другую работу Как правило, в суде переводом работника на другую работу признается изменение его трудовой функции или существенных условий трудового договора. В соответствии с трудовым законодательством такой перевод, допускается только с письменного согласия работника. Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Письменная форма согласия работника с переводом на другую работу это обязательное условие, которое подтверждает добровольности волеизъявления работника. Безусловно, что из общего правила есть исключения и в самих правовых нормах, и в применении их на практике. Некоторые отклонения от соблюдения установленных правил переводаявляются основанием для возникновения споров.

Незаконным считается перевод работника на другую работу,если он произведен без достаточных на то оснований, либо с нарушением установленного законом порядка. Однако основания установлены лишь для отдельных видов переводов. Так, основанием для временного перевода в случае производственной необходимости является наличие предусмотренных трудовым законодательством обстоятельств (например, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;для предотвращения несчастных случаев, простоя, а также для замещения отсутствующего работника).В случае отсутствия оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, перевод как правило признается незаконным. Также незаконными являются переводы, осуществленные с нарушением предусмотренного законом порядка, в частности:

— перевод на другую постоянную работу, произведенный без согласия работника; — перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья; — перевод по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство; — перевод по инициативе работодателя представителей работников, их объединений в период разрешения коллективных трудовых споров.

В трудовых отношениях между сторонами трудового договора могут Исключением являются споры о признании незаконной.

Доступ к ресурсу заблокирован!

 

 

 

 

 

На протяжении многих лет судебная статистика рассмотрения трудовых споров показывает, что чаще всего исковые требования работников удовлетворяются. Однако это вовсе не означает, что «работник всегда прав».  Нередко причина «поражения» работодателя в судебном процессе кроется в недостаточном понимании значения требований закона.

В предыдущей публикации, посвященной трудовым спорам (см. «Вестник отдела кадров», № 4, с. 67–76), мы рассмотрели категории трудовых дел, подведомственные судам, и вопросы, связанные с вынесением и исполнением судебного решения. В настоящей статье хотелось бы поговорить об одном из вариантов разрешения  трудового спора — заключении сторонами мирового соглашения, а также подробнее остановиться на правовых особенностях рассмотрения судами  отдельных, наиболее распространенных категорий трудовых дел.

 

 

 

Конфликты в сфере трудовых правоотношений могут возникать между сторонами по самым различным причинам (например, недобросовестное выполнение условий трудового договора, невыполнение своих обязанностей, несоблюдение законных интересов, прямое нарушение  гарантированных законом прав). Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом судебного разбирательства. Как известно, это происходит лишь в тех случаях, когда «обиженный» работник (а именно ему чаще всего закон предоставляет право возбуждения трудового спора, хотя виновником конфликта может быть любая из сторон)  инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в суд. Но зачастую работник не хочет или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным. Это, в свою очередь, ведет к негативным последствиям для обеих сторон. У работника в результате неразрешенного трудового конфликта может возникнуть чувство неудовлетворенности, стресс, снизиться трудовая мотивация и производительность труда, у работодателя — появиться ощущение вседозволенности, являющееся благодатной почвой для дальнейших нарушений. Очевидно, что и  для работодателя такая ситуация может обернуться стрессом, например в случае привлечения его к правовой ответственности. Принимая во внимание тенденцию усиления государственного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства о труде, это становится вполне реальным.

Поскольку трудовые конфликты не учитываются, трудно сделать объективный вывод о том, стало ли их больше. Трудовые споры, как известно, подлежат регистрации как на досудебном уровне их рассмотрения (в комиссиях по трудовым спорам организаций (КТС)), так и в судах. Судебная статистика позволяет говорить о ежегодном увеличении количества трудовых споров, что, в свою очередь, может свидетельствовать о повышении правовой активности работников. На этот факт хотелось бы обратить внимание работодателей, принимающих незаконные решения в расчете на покорных, неконфликтных работников, которые даже в случае откровенных нарушений их прав в суд не пойдут. Не следует возлагать большие надежды и на распространенный негативный стереотип общественного мнения о личности «жалобщика». Если раньше считалось, что в суд обращаются только «кляузники», «сутяжники» и т.п., то сейчас в общественном сознании происходят значительные изменения, и  работники, прибегающие к судебной защите нарушенных прав, все чаще вызывают уважение и поддержку коллег.

Интересно, что в подавляющем большинстве случаев  основанием для возникновения трудовых споров является нарушение непосредственно установленных и гарантированных законодательством прав работника (например, невыплата заработной платы в установленном законом порядке — не реже чем каждые полмесяца). Такие споры во многих  западных странах принято классифицировать как конфликты права

Если же согласно закону стороны должны решать вопрос по обоюдному согласию (например, вопрос о разделении отпуска работника на части) и не могут прийти к таковому, формального основания для спора не возникает. Например,  работник, обратившийся с просьбой предоставить ему отпуск не полностью, а по частям и получивший от работодателя отказ, не имеет формального основания жаловаться, так как его право на отпуск не нарушено, он получит его в соответствии с графиком отпусков в установленном порядке. Можно попытаться обжаловать отсутствие у работодателя понимания тех причин, которые вынуждают работника обратиться с просьбой о разделении отпуска. Правда, таких примеров российская практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров пока не знает. В западной классификации такие конфликты называют конфликтами интересов. Учитывая тот факт, что современное российское трудовое законодательство ориентировано на договорные отношения сторон (т.е. многие вопросы определяются не законом, а самими сторонами по добровольному согласию), вполне вероятно, что в скором времени в России также возникнут подобные категории споров, которые будут рассматриваться КТС и судами наряду с конфликтами права.

Анализируя основания для возникновения трудовых споров, рассматриваемых судами, можно сделать вывод о том, что наиболее распространенными являются споры, связанные с увольнением работников по различным основаниям, включая споры об изменении формулировок причин и дат увольнения; необоснованными и незаконными переводами работников; применением дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнений за нарушение трудовой дисциплины; задержками выплаты заработной платы, а также сопутствующие им споры по возмещению морального вреда и выплате компенсаций за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы; споры по искам работодателей о взыскании с работников причиненного ими материального (имущественного) вреда. Разумеется, суды рассматривают и множество других категорий подведомственных им дел. В предыдущей публикации мы уже говорили о том, что к ведению судов отнесены трудовые споры по всем вопросам применения закона, иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде лиц, работающих по трудовому договору в организации любой формы собственности. Причем суд защищает права и свободы граждан независимо от того, каким субъектом они нарушены. Если субъективное трудовое право нарушено индивидуальным актом применения норм, то этот акт может быть обжалован в суд с соблюдением  порядка, определенного ст. 391 ТК РФ.

Суду подведомственны споры по вопросу обоснованности прекращения трудового договора с руководящими работниками, назначенными на должность постановлениями Правительства РФ; споры государственных служащих (с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»); споры о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с окончанием срока выборной работы и не избранных на новый срок, если нарушен порядок проведения выборов; о незаконном увольнении, если приказ об этом издан руководителем, не обладающим правом приема на работу и расторжения трудового договора; о трудоустройстве лиц, освобожденных от выборной должности в связи с окончанием срока полномочий; об изменении срока действия  трудового договора, если он был заключен с нарушением ст. 58, 59 ТК РФ.

К непосредственной компетенции суда (мирового судьи) ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, относит и споры о переводах на другую работу.

 

Споры, возникающие в связи

 с увольнением и переводом работников

 

Восстановление работника на прежней работе

Статья 394 ТК РФ предусматривает правовые последствия увольнения, произведенного без законного основания или с нарушением установленного законом порядка, либо незаконного перевода на другую работу. И последствия эти достаточно серьезны — работника восстанавливают на прежней работе.

 

Восстановление на работе — это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу. Восстанавливаемому работнику:

а) предоставляется прежняя работа, т.е. работа по той же специальности или в должности с теми же условиями труда, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода;

 б) оплачивается все время вынужденного прогула или производится выплата разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

в) выплачивается по его требованию денежная компенсация морального вреда;

г) восстанавливается непрерывный трудовой стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его трудового стажа, в том числе и стаж для очередного отпуска;

д) со дня восстановления работник имеет право на пособие по больничному листу. Также он восстанавливается и в других правах на определенные льготы и гарантии.

 

Статьей 391 ТК РФ установлен порядок разрешения трудовых споров о восстановлении на работе с прежними условиями труда  независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция. В решении о восстановлении работника указываются:

  • наименование организации;
  • должность (специальность) работника;
  • все существенные условия труда, при которых ранее выполнялась прежняя трудовая функция.

Увольнение считается произведенным без законного основания, если прекращение трудового договора произошло без оснований, предусмотренных соответствующими федеральными законами или ТК РФ, в частности: ст. 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора», ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». Это, прежде всего, относится к тем случаям, когда работника увольняют по основаниям, не указанным в законе, но включенным в индивидуальные трудовые договоры. Например: «Уволен за нарушение корпоративной этики».

Поэтому очень важно знать и уметь правильно квалифицировать основания для расторжения трудового договора в соответствии с нормами ТК РФ или иных федеральных законов, а также понимать, что если невозможно подобрать соответствующее основание из тех, что предусмотрены законом, то и увольнение произвести нельзя.

 

Споры об увольнении по инициативе работника (собственному желанию)

Инициатива работника как основание для расторжения трудового договора является наиболее распространенной причиной прекращения трудовых отношений. При этом  всем хорошо известно, что такое основание нередко используется в тех случаях, когда работодатель намерен избавиться от нежелательного работника. В таком случае возникновению «собственного желания» предшествуют давление, шантаж и даже угрозы в его адрес со стороны работодателя. Как ни парадоксально это звучит, но работники обжалуют в судебном порядке увольнение, произведенное по их «собственному желанию» (п. 3 ст. 77 ТК РФ).

 

Рассматривая споры, связанные с увольнением по инициативе работника,  суды обращают внимание на следующие обстоятельства:

 

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо лишь в случае  его добровольного волеизъявления. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление  об увольнении по собственному желанию, суд тщательно проверяет эти доводы;

б) трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, но лишь с согласия между сторонами (проверяется наличие добровольности согласия работника);

в) работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. Исключение составляют лишь случаи, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным.

 

 

 

Споры об увольнении по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограничительный перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Одни основания относятся ко всем работникам независимо от выполняемых ими трудовых функций и поэтому являются общими,другие — лишь к особым категориям работников (например, материально ответственным лицам, руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам, лицам, выполняющим воспитательные функции, и т.п.) и являются дополнительными(пп. 4, 7–10 ст. 81 ТК РФ). Некоторые основания связаны с причинами производственного характера и не предполагают наличия вины работника (пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации и сокращение численности или штата работников), но в отдельных случаях зависят от его личностных качеств  (подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе). Другие же — а их большинство — связаны с виновными действиями (бездействием) работника, и увольнение по некоторым из этих оснований является мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, требует соблюдения специальной процедуры (п. 5; подп. «а», «б», «в», «г», «д» п. 6; п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Законом предусмотрены определенные правила по применению каждого из этих оснований, и суды тщательно проверяют их соблюдение.

 

Важно знать!

 

По делам о восстановлении  на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на ответчике (работодателе).

 

 

Рассматривая иски работников, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем —  физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ), суды прежде всего выясняют, действительно ли работодатель прекратил свою деятельность.

Поскольку трудовое законодательство не дает понятия ликвидации организаций, необходимо опираться на положения Гражданского кодекса РФ (ГК РФ), определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. В ст. 61 ГК РФ предусмотрено, что ликвидация юридического лица влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, например,  принятие решения его учредителями или  правомочным органом, признание его банкротом и др. Ликвидация считается завершенной после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ), и этот момент является крайним сроком увольнения работников.

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в случае прекращения деятельности работодателя — физического лица, которое может произойти, например, вследствие признания его банкротом  по решению суда, лишения лицензии на определенные виды деятельности или  им самим принятого решения.

 При  расторжении трудовых договоров по п. 1 ст. 81 ТК РФ важен как сам факт ликвидации, так и соблюдение установленных законодательством о труде процедур и гарантий, что также выясняется судами.

Однако наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Рассматривая такие споры, суды проверяют,  действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации (т.е. обоснованность увольнения). Нередко работодатель недобросовестно использует указанное основание для того, чтобы избавиться от определенного работника, забывая, что сокращению подлежат не конкретные личности,  а рабочие места по причинам производственного характера. Работники, занимающие ставшие излишними рабочие места, высвобождаются с соблюдением установленных законом гарантий, главной из которых является обеспечение другой работой, имеющейся в организации. Поэтому сокращение рабочих мест и высвобождение в связи с этим рабочей силы еще не означает прекращения трудовых отношений. Возможно, например, изменение трудовой функции работника (с его согласия), направление его на переквалификацию и переобучение и т.п.

На практике имеют место случаи, когда рабочее место (должность) сокращается, и нежелательного работника в связи с этим увольняют. Но поскольку в производственном процессе данная трудовая функция необходима, через некоторое время такую должность опять возвращают в штатное расписание и нанимают нового работника. Чаще всего руководителя волнует вопрос: насколько быстро можно вернуть сокращенную должность в штатное расписание? Законом такие сроки не установлены, а право определять необходимую численность и штат работника принадлежит работодателю. Важно доказать лишь то, что в момент увольнения это рабочее место (должность) действительно стало излишним, в связи с чем и было сокращено. Безусловно, если через непродолжительное время должность вернут в штатное расписание и ее займет другой работник, привести суду убедительные доказательства необходимости произведенного сокращения будет нелегко. Все эти обстоятельства (разумеется, без вмешательства в производственно-хозяйственную деятельность работодателя) внимательно исследуются судами, что позволяет прийти к выводу о необоснованности такого рода увольнений и проведении так называемого фиктивного сокращения. Следовательно, работник должен быть восстановлен на прежней работе (в прежней должности).

Как уже упоминалось, наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка. 

 

 

При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата суды производят следующие действия:

 

а) истребуют от работодателя доказательства отказа работника от перевода на другую работу (причем количество таких предложений не устанавливается и не ограничивается) либо же доказательства отсутствия у работодателя возможности перевести работника с его согласия на  другую работу в той же организации (ст. 180 ТК РФ);

б) выясняют, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
в) проверяют, предупреждался ли он о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении суд вправе изменить дату увольнения (если работник не восстанавливается на работе) с таким расчетом, чтобы трудовой договор прекращался по истечении установленного законом срока предупреждения. Разумеется, период, на который в связи с этим продлен трудовой договор, подлежит оплате по среднему заработку (по аналогии с оплатой за вынужденный прогул);

г) проверяют, участвовал ли в рассмотрении данного вопроса выборный профсоюзный орган — при высвобождении работника, являющегося членом профсоюза(ст. 82, 180 ТК РФ).

 

Следует обратить внимание на существенные изменения в процедуре согласования с выборными профсоюзными органами увольнения работников, являющихся членами профсоюза. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение таких работников по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения (а не согласия, как это было предусмотрено ст. 35 КЗоТ РФ) выборного профсоюзного органа данной организации. Это означает, что при увольнении члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, которое должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 дней с момента получения проекта приказа. Так как в тексте правовых норм упоминается выборный профсоюзный орган, а на практике чаще всеготаковымявляется коллегиальный орган — профсоюзный комитет, представляется, что его мнение или решение должно вырабатываться коллегиально, а не единолично его руководителем (например, председателем). Поэтому мотивированное мнение может быть оформлено, в частности, протоколом заседания профсоюзного комитета, на котором рассматривался запрос работодателя об увольнении. Действующее законодательство о труде не устанавливает четких определений и требований по этому вопросу в отличие от прежнего жесткого регламента принятия  профсоюзным органом решения о согласии (отказе в согласии) на увольнение членов профсоюза. К сожалению, это не единственное упущение законодательства.

Нередко ошибки, допускаемые работодателями при увольнении работников, обусловлены именно такими недостатками, т.е. отсутствием  в нормах закона  четких определений правовых понятий и ясно сформулированных процедурных требований. В большинстве случаев они восполняются высшими органами судебной власти. Верховный Суд РФ обобщает практику применения текущего законодательства при рассмотрении судами определенных категорий гражданских дел (в том числе и трудовых),  выявляет проблемы и недостатки. По результатам анализа применения законодательства Пленум Верховного Суда РФ принимает соответствующие постановления, которые обязательны для судебных органов при рассмотрении ими аналогичных гражданских дел. В частности, ответы на отдельные вопросы, вытекающие из трудовых правоотношений, мы находим в неоднократно упоминаемом постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», которое применяется судами с  учетом норм нового Трудового кодекса РФ.

Интересно отметить, что самое большое число судебных решений, которыми удовлетворены исковые требования работников о восстановлении на работе, — это судебные решения по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, в основе которых лежит выявление судебными органаминарушений процедуры увольнения. И причина такого положения вещей не ограничивается лишь пробелами в законодательстве. Часто работодатели ошибаются даже при применении  вполне четко и конкретно сформулированных правовых норм, видимо, вследствие недостаточного уровня правовых знаний. Распространены и сознательные нарушения установленного порядка увольнения, что свидетельствует, возможно, о низком уровне правовой культуры.

 

Важно знать!

 

Нарушением установленного порядка увольнения суды считают:

а) когда увольнение произведено сразу по нескольким различным основаниям;

б) когда увольнение произведено вопреки нормам Трудового кодекса, запрещающим увольнение работников по некоторым основаниям, если возможен их перевод на другую работу, а также увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ);

в) когда увольнение по сокращению численности или штата работников произведено без учета норм, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

г) когда увольнение произведено без участия выборного представительного профсоюзного органа работников, если таковое признается обязательным (ст. 82 ТК РФ);

д) если работник уволен без соблюдения требований о предупреждении при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

е) увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ);

е) увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, за исключением полной ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом, а также в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (ст. 261 ТК РФ);

ж) увольнение работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Это относится как к случаям, когда увольнение производится вопреки мнению этих органов, так и к случаям, когда в эти органы работодатель вообще не обращался;

з) увольнение отдельных категорий работников вопреки запрещению и ограничению (т.е. без соблюдения установленных для них гарантий), в частности, увольнение члена профсоюза по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 Трудового кодекса без  учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ), а также увольнение по указанным основаниям руководителей выборных профсоюзных  коллегиальных органов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ) и бывших руководителей  выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение 2-х лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ);

е) увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения (ст. 39 ТК РФ), а также увольнение представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405).

 

Как уже упоминалось выше, незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежней работе. Однако ч. 3 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что по просьбе работника, не желающего восстановления на прежней работе, суд вправе ограничиться вынесением решения об оплате вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения — «расторжение трудового договора по инициативе работника» (п. 3 ст. 77 ТК РФ). Обычно это происходит в тех случаях, когда работник уже трудоустроился и не намерен продолжать трудовые отношения с прежним работодателем.

Работник также может изначально обратиться в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения, а не о восстановлении на работе. В случае признания формулировки неправильной или не соответствующей действующему законодательству выносится решение об ее изменении  в точном соответствии с законом. А если обжалуемая работником неправильная формулировка увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на работу, то одновременно с решением об изменении формулировки принимается решение об оплате времени вынужденного прогула.

В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом исковых требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом (ст. 195 Гражданско-процессуального кодекса РФ). Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате вынужденного прогула.

 

            Вынужденный прогул — это время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности работать и получать заработную плату.

 

Вопросы, связанные с вынужденным прогулом (установление факта, длительность, размер компенсации и т.п.), практически всегда  рассматриваются судами в делах о восстановлении на работе, а также других делах, связанных с увольнением. Компенсация за вынужденный прогул в настоящее время не ограничена никакими сроками и выплачивается за все фактическое время вынужденного прогула.

 

Трудовые споры, связанные с переводом  работника на другую работу

Переводом работника на другую работу признается изменение его трудовой функции или существенных условий трудового договора. Такой перевод, как правило, допускается только с письменного согласия работника. Нельзя требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Письменная форма как обязательное условие лишь подчеркивает важность добровольности волеизъявления. Безусловно, из общего правила есть исключения и в самих правовых нормах, и в применении их на практике. Некоторые отклонения от соблюдения установленных правил перевода  являются основанием для возникновения споров.

 

Важно знать!

 

Перевод считается незаконным,  если он произведен без достаточных на то оснований либо с нарушением установленного законом порядка.

 

Основания установлены лишь для отдельных видов переводов. Так, основанием для временного перевода в случае производственной необходимости является наличие предусмотренных законом обстоятельств (например, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;  для предотвращения несчастных случаев, простоя, а также для замещения отсутствующего работника).  В случае отсутствия оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, перевод признается незаконным.

 

Незаконными являются переводы, осуществленные с нарушением предусмотренного законом порядка, в частности:

а) перевод на другую постоянную работу, произведенный без согласия работника (ст. 72 ТК РФ);

б) перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ);

в) перевод по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК РФ);

г) перевод по инициативе работодателя представителей работников, их объединений в период разрешения коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ).

Рассмотрение судами требований работника о возмещении морального ущерба (вреда)

 

При рассмотрении трудовых споров в судах все большее распространение получают требования работников о компенсации морального вреда. В связи с этим для обеих сторон трудовых отношений важно знать, что же включает в себя с правовой точки зрения это понятие.

Моральный вред, причиненный в сфере трудовых отношений, длительное время рассматривался в соответствии с нормами гражданского права (ст. 151, 1101 ГК РФ). Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред подразумевает наличие физических и нравственных страданий, причиненных действиями, посягающими на личные неимущественные права (право на имя, авторство и т.п.) либо на принадлежащие гражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни и т.п.).

Судебная практика по возмещению морального вреда обобщалась в постановлении Пленума Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» от 20 декабря 1994 г. № 10 (с изм. и доп.). И хотя Верховный Суд РФ не дал общего определения физических и нравственных страданий, в п. 3 указанного постановления была предпринята попытка раскрыть содержание одного из видов морального вреда — нравственных страданий, под которыми следует подразумевать «нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, авторство),  либо нарушающими имущественные права гражданина».

            Закон предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме, размер которого может быть определен соглашением сторон трудового договора. В случае недостижения между нимитакого соглашенияи возникновения по этому поводу  трудового спора работник вправе обратиться с иском в суд (к мировому судье). Суд определяет наличие факта морального ущерба, т.е. физические и нравственные страдания работника при  нарушении его права на труд. В решении указываются основания для взыскания и размер компенсации, который также определяет суд (мировой судья).

 

Важно знать!

Для возмещения морального вреда необходимо наличие одновременно следующих условий, определенных ст. 151 ГК РФ:

а) факта морального ущерба (вреда). Определяя наличие морального вреда в сфере трудовых отношений, прежде всего имеют в виду нравственные страдания и переживания в психической сфере человека, причиненные ему посягательствами на  его трудовые права (например, в случаях незаконного увольнения или перевода на другую работу). Физический вред, как известно, выражается  в причинении физической боли, связанной с повреждением здоровья либо перенесенным заболеванием вследствие нравственных страданий;

б) неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда, т.е. действия работодателя, нарушившего трудовые права работника, признаются незаконными с точки зрения трудового законодательства;

в) причинной связи между неправомерным действием (бездействием) и моральным вредом. Это означает, что именно совершенное работодателем неправомерное действие (бездействие) является главной причиной морального вреда. Например, если в результате незаконного применения дисциплинарного взыскания работник испытывает сильные переживания (нравственные страдания) и в связи с этим переносит гипертонический криз (физические страдания), то налицо совокупный моральный вред, который является следствием противоправных действий работодателя (незаконное применение взыскания), т.е. находится с этими действиями в причинной связи;

г) вины причинителя вреда. Принцип вины является обязательным условием для привлечения работодателя к ответственности, что следует из анализа ч. 2 ст. 151 ГК РФ, в которой говорится, что «при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя…». Кроме того, как уже упоминалось выше, моральный вред, подлежащий компенсации, должен  быть причинен не любыми действиями работодателя, а лишь теми, которые признаются законом неправомерными, что также предполагает наличие вины.

 

 

При определении размеров компенсации морального вреда суд также учитывает степень физических и нравственныхстраданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ч. 2 ст. 151 ГК РФ), их характер и фактические обстоятельства их причинения (ч. 2 ст. 1101 ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Нередко при причинении морального вреда также причиняется и вред имущественный, который компенсируется независимо от возмещения морального вреда (п. 3 ст. 1099 ГК РФ).

 

Завершение трудового спора мировым соглашением сторон

 

Споры, рассматриваемые в гражданском судопроизводстве, в том числе и трудовые, могут быть завершены мировым соглашением (ст. 39 ГК РФ).

 

Мировое соглашение — это соглашение сторон о прекращении судебного спора на основе взаимных уступок.

 

Мировое соглашение можно заключить не только во время судебного разбирательства, но и на других стадиях процесса — при рассмотрении дела кассационной инстанцией, на стадии исполнения судебного решения. Возможность разрешения спора путем мирового соглашения выясняется судьей и в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Контроль за законностью мирового соглашения принадлежит суду: он не утверждает его, если оно противоречит закону или нарушает чьи-либо права и охраняемые законом интересы. Условия мирового соглашения, изложенные стороной в судебном заседании устно, заносятся в протокол и подписываются обеими сторонами, а  представленные в письменном виде — приобщаются к делу. При утверждении мирового соглашения суд выносит определение о прекращениипроизводства по делу, в котором указываются его условия.

 

Важно знать!

 

Утверждение судом мирового соглашения влечет важные правовые последствия:

 а) невозможность вторичного рассмотрения судом того же иска;

б) принудительное исполнение мирового соглашения  по просьбе одной из сторон.

 

Трудовой спор, рассматриваемый судом, может быть прекращен  и в связи с отказом  истца от исковых требований (ст. 39 ГК РФ).

Суды обращают особое внимание на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также отказа от исковых требований, с тем чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов.

Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации.

            При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон.

Условия, на которых стороны пришли к мировому соглашению, отражаются в протоколе судебного заседания и подписываются сторонами. Эти условия должны быть ясными, определенными и не допускать различных толкований, чтобы не вызывать споров при  исполнении.

 

Заключение

            Анализируя практику рассмотрения трудовых споров в судах, возникает двоякое чувство. С одной стороны, каждый работник вправе обратиться в независимый судебный орган за правовой защитой, и защита эта действительно осуществляется. Подтверждением тому служит судебная статистика: в подавляющем большинстве случаев иски работников удовлетворяются. Но, с  другой стороны, мы прекрасно понимаем и знаем, что в суды обращаются лишь немногие и только в крайних случаях, хотя нарушения в сфере труда  повсеместно распространены. Почему большинство работников, чьи права игнорируются и нарушаются, предпочитают молчать и не обращаются за судебной защитой?

Среди множества причин наиболее очевидны экономические, социальные, психологические, культурологические и правовые. С точки зрения права, повысить эффективность защиты работников вполне возможно, и  движение в этом направлении уже осуществляется. Прежде всего это совершенствование самих правовых норм, заполнение пробелов законодательства. Как известно, законодательство о труде постоянно обновляется,  готовятся существенные поправки  в ТК РФ и т.д. Большая подготовительная работа ведется по разработке концепции  самостоятельного судопроизводства по трудовым делам, в частности  подготовлен проект Федерального закона «О поэтапном создании специализированных судов по трудовым делам» и разрабатывается  концепция Трудового процессуального кодекса. Учитывая особую специфику трудовых дел, а также все те  финансовые, кадровые и прочие проблемы, которые постоянно испытывают суды общей юрисдикции, представляется необходимым выделение трудового судопроизводства из общей массы  гражданских дел. Если такие специализированные трудовые суды действительно будут созданы и укомплектованы квалифицированными судьями — специалистами в области трудового права, есть все основания рассчитывать на существенное повышение качества рассмотрения трудовых споров, а следовательно — повышение доверия граждан. И тогда, возможно, уменьшится количество неразрешенных конфликтов, которые  работник  сможет разрешить цивилизованным путем в специализированном суде по трудовым спорам.

 


В настоящей публикации мы не имеем возможности подробно анализировать судебную практику рассмотрения каждого из этих оснований в отдельности.  Остановимся лишь на некоторых общих и наиболее важных, на наш взгляд, требованиях, предъявляемых судами при  рассмотрении трудовых споров.

Н. Тодэ, старший научный сотрудник Центра социальной политики и рынка труда нститута экономики РАН

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 5, 2003.

Скачать бесплатно демо-номер журнала

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Урок 6. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров. Часть 1

Особенности рассмотрения трудовых споров иностранных Так, в одном случае суд признал факт трудовых отношений на основании.