Правила составления приказов по сокращению. Алгоритм действий нанимателя при сокращении численности или штата работников. Как отменить.

Сокращение численности или штата?

Сокращение численности и штата работников от "А" до "Я"

1 шаг

Издать приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии.

Обязательно нужно подготовить и утвердить новое штатное расписание.

Доказательством сокращения численности работников является уменьшение в организации общего количества работников всех категорий либо уменьшение числа работников определенной категории (специальности, профессии и т.д.) в целом по организации. В последнем случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (специальности, профессии и т.д.), по которой производилось сокращение.

Уведомить письменно органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем высвобождении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, массового увольнения работников — не позднее, чем за три месяца.

Согласно пункту 2 статьи 25, пункту 3 статьи 21 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 №1032_1 «О занятости населения в Российской Федерации», статье 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и соответствующие профсоюзные органы (в порядке, установленном трудовым законодательством), указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (по форме, установленной распоряжением Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга от 11.02.2014 №22-р «Об утверждении форм сообщения работодателя о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации/ прекращением деятельности индивидуального предпринимателя либо сокращением численности или штата работников, а также введении режима неполной занятости работников»

Сведения о высвобождении (форма, предоставляемая в агентства занятости населения районов Санкт-Петербурга)

 

Согласно Постановлению Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В зависимости от территориально — отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

В Санкт-Петербурге основным критерием массового увольнения считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве более 20 человек в течение 30 дней, а также увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек ( п. 3 Решения Президиума Ленинградского городского совета народных депутатов № 243 от 26.08.1991, пункт 19 Приложения №3 к Трехстороннему соглашению Санкт-Петербурга на 2017-2019 года от 12.09.2016 №312/16-С)

2 шаг

Соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Необходимо определить, кто из работников вправе остаться, а кого придется сократить.

При этом нужно помнить, что есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе.

Не могут быть уволены согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников:

  • беременные женщины,
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Согласно ст. 179 ТК РФ должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально.

Для определения производительности могут быть сравнены данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

  • дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно — правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
  • один из родителей или супруг, либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
  • родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;
  • дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации").

Преимущественное право на оставление на работе также предоставляется:

  • авторам изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 "Об изобретениях в СССР");
  • супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");
  • гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 указанного Закона);
  • лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (Закон РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");
  • лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2 Федерального закона № 2-ФЗ от 10.01.2002 "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне").

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

3 шаг

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.

На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника:

  • либо предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ);
  • либо с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

В случае, если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление направляется ему по домашнему адресу "заказным письмом с уведомлением". Также составляется акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника. Это делается работодателем для того, чтобы впоследствии, если работник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, работодатель смог доказать документально, что он сделал все для соблюдения процедуры, а нарушил ее именно работник.

4 шаг

Предложить письменно каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую имеющуюся работу (ч.1 ст.180 ТК РФ).

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата, работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников. Например, перевести их на другие должности внутри своего предприятия, переобучить, помочь в трудоустройстве на другие предприятия.

Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны быть в новом штатном расписании, по ним должны существовать утвержденные должностные инструкции с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены оклады (или другие системы оплаты труда).

В первую очередь каждому работнику предлагается работа (должность), соответствующая квалификации работника. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Варианты 3-го шага могут быть следующие:

  • Если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода.
  • Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ.
  • Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода.
  • Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде. При отказе работника на перевод на другую работу необходимо получить от него отказ в письменном виде. Это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения работнику другой работы и свидетельство его отказа.

5 шаг

Письменное предложение появившихся новых вакансий накануне расторжения трудового договора (по истечении 2 месяцев). Смотрите шаг №3.

6 шаг

Издание приказа о прекращении трудового договора.

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если увольняется работник в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

7 шаг

Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись. С приказом работники должны быть ознакомлены не позднее 3 дней со дня его издания.

8 шаг

Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

9 шаг

Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении".

10 шаг

Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003 года и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 года №69).

11 шаг

В день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

 

Чем сокращение численности персонала отличается от состоит стандартная процедура увольнения по сокращению штата и.

Высвобождение работников

Территориальное  общественное объединение

Федерации омских профсоюзов

 

 

 

 

 

Правовой отдел

Порядок сокращения численности или штата работников

 

( В помощь профсоюзному активу)

 

 

Омск, 2008 г.

 

 

Содержание 

 

1.Принятие и оформление решения  о сокращении численности  или штата работников организации. 

 2. Предупреждение выборного профсоюзного органа и органов службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности  или штата работников организации. 

3. Определение сокращаемых работников. 

 4. Предупреждение сокращаемых работников  об увольнении. 

 5. Учет мнения выборного профсоюзного органа. 

 6. Трудоустройство сокращаемых работников. 

 7. Расторжение трудового договора  без предупреждения об увольнении за два месяца. 

 8. Увольнение работников.

 

Порядок увольнения по сокращению численности

или штата работников

 

Затеяв сокращение численности или штата работников организации, работодатель ( а также  выборный орган первичной профсоюзной организации)  должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения работников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.

Сокращение численности персонала требует к себе повышенного внимания. Для того чтобы выполнить все правила, предусмотренные законодательством, необходимо соблюсти поэтапный порядок сокращение численности или штата работников.

 

Этап 1. Принятие и оформление решения

о сокращении численности

или штата работников организации

 

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

 

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Если в организации штатное расписание отсутствует, то перед сокращением численности или штата работников его необходимо разработать и утвердить. Отсутствие штатного расписания на момент проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в случае возникновения трудового спора, скорее всего, негативно отразится на шансах организации этот спор выиграть.

 

 

 

Образец приказа об утверждении штатного расписания:

 

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«Комбинат по выпуску молочной продукции»

Приказ

«__» _________ 200_ г.

N _________

г. Омск

Об утверждении

штатного расписания

 

В целях закрепления структурных изменений предприятия

Приказываю:

 

1. Утвердить с _(дата)_________ штатное расписание инженерно-технических работников и

расстановку рабочих.     

Основание: структура и штатная численность предприятия.

 

 

         Генеральный директор                                                                   И.И.Иванов

 

 

 

 

 

Образец приказов о внесении изменений

в штатное расписание

 

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«Комбинат по выпуску молочной продукции»

 

Приказ

«__» ________ 200_ г.

N _________

 

г. Омск

О внесении изменений

в штатное расписание

 

В связи с увеличением количества заключаемых договоров с хозяйствами на поставку молока

 

Приказываю:

 

1. Ввести с  __________________ следующие изменения в штатное расписание:

1.1. Ввести в отдел сырья и снабжения должность заместителя начальника отдела с должностным окладом  ___________ рублей в месяц.

2. Начальнику службы управления персоналом А.А. Петровой обеспечить прием сотрудника.

Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Основание: представление заместителя генерального директора по коммерческим вопросам.

 

Генеральный директор

И.И. Иванов

 

Начальник ПЭО

Юрист

 

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«Комбинат по выпуску молочной продукции»

 

Приказ

«__» ________ 200_ г.

 _________

г. Омск

 

О внесении изменений

в штатное расписание

 

В целях совершенствования организационной структуры предприятия

 

Приказываю:

 

1. Ввести с ______________  следующие изменения в штатное расписание:

1.1. Создать службу экономической безопасности штатной численностью 5 единиц:

— начальник отдела с должностным окладом ________ руб. — 1 шт. ед.;

— служащий по экономической безопасности с должностным окладом _______ руб. — 4 шт. ед.

1.2. Переименовать маслоцех в цех по выработке масла и творога.

1.3. Сократить вакантную должность менеджера по рекламе с должностным окладом ___ руб. — 1 шт. ед.

2. Начальнику службы управления персоналом А.А. Петровой обеспечить прием и переводы сотрудников.

Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Основание: представление заместителя генерального директора по коммерческим вопросам.

 

Генеральный директор                                             И.И.Иванов

 

 

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«Комбинат по выпуску молочной продукции»

 

Приказ

«__» ________ 200_ г.

N _________

 

г. Омск

О внесении изменений

в штатное расписание

 

На основании утвержденной структуры

 

Приказываю:

 

1. Внести с ______________ следующие изменения в штатное расписание:

1.1. Ввести:

должность начальника цеха по выработке масла и творога с окладом _____ руб. — 1 шт. ед.;

должность начальника цельномолочного цеха с окладом ________ руб. — 1 шт. ед.;

1.2. Сократить:

должность начальника производства с окладом _________ руб. — 1 шт. ед.;

должность старшего мастера с окладом _________ руб. — 1 шт. ед.;

должность старшего мастера с окладом _________ руб. — 2 шт. ед.

2. Ввести в состав основного производства цех готовой продукции и тары.

3. Ввести в состав производственной лаборатории промсанучасток.

4. Начальнику экономического отдела А.В. Арбузову внести соответствующие изменения в штатное расписание.

5. Начальнику службы управления персоналом А.А. Петровой обеспечить прием и переводы сотрудников.

6. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

 

          Генеральный директор                            И.И.Иванов 

 

Принятое решение о сокращении численности или штата работников должно быть оформлено приказом или распоряжением руководителя организации. В приказе (распоряжении) необходимо отразить причины сокращения численности или штата работников организации и должности, которые сокращаются.

 

 

 

         Общество с ограниченной ответственностью «Иртыш»

                                                                

                             Приказ                            

                                                               

     Г.Омск                          дата   номер

                                                              

                                                     

                                                               

            О сокращении штата работников организации          

                                                                

   В связи с передачей функций по охране административных зданий

организации     специализированному     охранному    предприятию

приказываю:                                                    

   1.  Сократить  должности  «начальник  охраны»  и «заместитель

начальника охраны».                                            

   2.  Сократить  пять  штатных  единиц по должности «сторож» из

имеющихся шести.                                               

   3. Директору службы безопасности (Рукомойкин Р.И.) определить

работников,  подлежащих  увольнению  (с учетом преимущественного

права  на  оставление на работе), и в срок до . . . .

представить соответствующую служебную (докладную) записку.     

   4. Начальнику отдела кадров (Иванова О.Б.):                 

   4.1.   Внести  необходимые  изменения  в  штатное  расписание

организации   и   представить   новое   штатное   расписание  на

утверждение в срок до . . . .

   4.2.  Направить  копию данного приказа выборному профсоюзному

органу (Зайкина А.Р.) в срок до . . . .

   С настоящим приказом ознакомить директора службы безопасности

Рукомойкина   Р.И.,   начальника  отдела  кадров  Иванову  О.Б.,

начальника охраны Страхова О.Л.                                 

   Контроль  над  исполнением  настоящего  приказа  оставляю  за

собой.                                                         

                                                               

Генеральный директор             Роков                Роков Р.П. 

 

Этап 2. Предупреждение выборного

профсоюзного органа и органов службы занятости

о проведении мероприятий по сокращению численности

или штата работников организации

 

После принятия решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать об этом решении выборный профсоюзный орган организации.

 

Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель сообщает о принятом решении в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до проведения соответствующих мероприятий.

 

Что считать моментом начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата работников?

Конституционный Суд  РФ в Определении от 15.01.2008 г. № 201-О-П  дал этому следующее определение: при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

 

Письменная форма сообщения предполагает направление выборному профсоюзному органу отдельного документа о проводимом сокращении, либо направление ему копии соответствующего приказа (распоряжения).

 

Образец приказа , который направляется профсоюзному органу, приведен выше.

Образец уведомления см.ниже.

                                                  Выборному органу первичной профсоюзной

                                                 организации ___________________________

                                                                             наименование

                                         У в е д о м л е н и е

 

Настоящим уведомляю, что в связи с решением общего собрания акционеров  ОАО ________________________ принято решение о сокращении численности  и штата работников в количестве ________________________ единиц ( перечень прилагается) начиная с _______________________

 

Приложение: протокол  общего собрания акционеров от __________

                       Перечень сокращаемых единиц и должностей на ____ листах

 

Руководитель                                                                        фамилия и.о.   Дата

    

Кроме уведомления выборного профсоюзного органа работодатель о принятом решении уведомляет и органы службы занятости. Эта обязанность возложена на работодателя п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Сроки и порядок уведомления аналогичен срокам и порядку уведомления выборного профсоюзного органа (два или три месяца; письменная форма).

                   ИНФОРМАЦИЯ О МАССОВОМ ВЫСВОБОЖДЕНИИ                  

                                                                        

    Полное наименование предприятия _____________________________________

                                   

                                                                        

    Адрес ______________________________________ Телефон ________________

                                                                        

                                                                         

    Списочная численность занятых на предприятии (чел.) _________________

                                                           (на дату     

_____________                                                            

 уведомления)                                                            

    Причина массового высвобождения _____________________________________

                                                                        

    Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.), ____________

                                                                        

    Дата начала массового высвобождения «__» __________ 20__ г.         

                                                                         

    Дата окончания массового высвобождения «__» ___________ 20__ г.

 

    Руководитель                           подпись  дата

 

 

                  СВЕДЕНИЯ О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ                  

                                                                        

    Полное наименование предприятия _____________________________________

                                          

                                         

                                          

    Адрес ______________________________________ Телефон ________________

 

    Список составляется по форме, в которой указывается следующие сведения:

     Номера по порядку; Фамилия, имя, отчество; Образование;       Профессия/квалификация; Средняя заработная плата

                                                                        

_________________________________________________________________________

                                                       

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

                                                                        

                                                                         

    «__» ____________ 200_ г.           Подпись руководителя 

          

                                                                        

    М.П.         Ф.И.О. и телефон исполнителя ___________________________

 

 

 

Этап 3. Определение сокращаемых работников

 

Этот этап необходим в случае, когда по определенным должностям, предусмотренным штатным расписанием организации, сокращается только часть штатных единиц (работников). В связи с этим необходимо выбрать работников, которые будут уволены.

Преимущественное право на оставление на работе, в первую очередь, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При оценке производительности труда следует учитывать:

— выполнение ( перевыполнение) работником установленных для него норм;

— наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с невыполнением норм труда;

— иные факторы, влияющие на производительность труда работника.

При оценке квалификации следует учитывать:

— уровень образования работника;

— повышение работником квалификации по собственной инициативе и по направлению работодателя;

— иные факторы, влияющие на уровень квалификации работника.

При оценке производительности труда и квалификации не могут учитываться дисциплинарные взыскания, наложенные за нарушения трудовой дисциплины, не связанные с профессиональными качествами работника (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за опоздания на работу).

 

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

— семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Все указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтения в оставлении на работе равнозначны. Наличие у работника нескольких оснований для оставления на работе дает ему преимущество перед работниками, имеющими одно такое основание.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Если такие категории работников определены, при сокращении численности или штата работников работодатель должен учесть соответствующие положения коллективного договора. Следует помнить, что коллективный договор не может отменять преимущественное право на оставление на работе тех категорий работников, которые перечислены в ст. 179 ТК РФ.

Кроме категорий работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе предусмотрено и для некоторых других категорий работников отдельными федеральными законами. Таким правом, в частности, обладают:

— «чернобыльцы» (пп. 7 п. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);

— лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);

— работники, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»);

— герои СССР и РФ и полные кавалеры Ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров Ордена Славы»);

— изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

 

После определения работников, которые должны быть оставлены на работе, необходимо составить проект приказа (распоряжения), в котором указываются сокращаемые работники (если в организации имеется выборный профсоюзный орган, а кто-либо из увольняемых работников является членом профсоюза), либо составить и подписать такой приказ (если в организации нет выборного профсоюзного органа или никто из сокращаемых работников не является членом профсоюза).

 

 

 

              Общество с ограниченной ответственностью «Калинка»

                                                               

                             Приказ                            

  дата                                            №_______                 

                                                               

 Г.Омск                                                    

                                                               

          О работниках, подлежащих увольнению в связи          

                      с сокращением штата                      

  • 1. В связи с проводимым в организации сокращением штата

подлежат увольнению следующие работники бухгалтерии:           

   бухгалтер Пятина Т.П.;                                      

   бухгалтер Кроль О.Л.;                                       

   бухгалтер-кассир Римский Е.Е.                               

   2.  Заместителю  директора  по  работе  с персоналом (Копытин

И.И.)  предупредить  работников, перечисленных в п. 1 настоящего

приказа,  о  предстоящем увольнении персонально и под расписку в

срок . . . .

  • 3. Копию приказа направить в выборный орган первичной

профсоюзной  организации

   Контроль  над  исполнением  настоящего  приказа  оставляю  за

собой.                                                         

                                                               

Генеральный директор             Попов                Попов П.А

 

 

 

Этап 4. Предупреждение сокращаемых работников

об увольнении

 

Обязанность работодателя заблаговременно предупредить работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, предусмотрена ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Работники предупреждаются «персонально и под расписку», т.е. индивидуально и в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения.

Необходимо  вручить работникам уведомления с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.

 

                                        ООО » Иртыш »                                                          

 

                          Уведомление                       

                                                               

Г. Омск                                        дата номер                                                       

                                                               

        О предстоящем увольнении инспектора отдела кадров      

    Зинюхина К.К. в связи с сокращением численности (штата)    

                     работников организации                    

                                                               

                  Уважаемый Кирилл Кириллович!                 

                                                                

   В  соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ предупреждаем

Вас   о  предстоящем увольнении  в установленном законом порядке

по п.2 ч.1 ст.82 ТК РФ,

  в  связи  с  проводимым  на  основании  приказа

генерального  директора  ООО  «Иртыш» от . . . . (Дата и номер)

сокращением  штата  работников организации.                        

                                                               

Генеральный директор            Сорокин             Сорокин В.О.

 

 

 

                  У В Е Д О М Л Е Н И Е

Кому ______________________________________________________________________

       Наименование должности, фамилия и инициалы работника

 

      Уважаемый (ая) ______________________________________

                             Имя и отчество

 

    Приказом №     от    предусмотрено проведение организационно-штатных мероприятий по изменения структуры, наименования и фонда оплаты труда, в связи с чем будет изменена численность работников организации.

    В связи с этим Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность  сокращается и после истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления официально может быть оформлено прекращение с Вами трудовых отношений.

    В порядке трудоустройства Вам предлагаются следующие вакантные должности:

    должность ___________________________ оклад _____________________ руб.,

    должность ___________________________ оклад _____________________ руб.

 и т.д.

    Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месячного срока предупреждения со дня вручения уведомления как по собственному желанию, так и в порядке перевода на работу к другому работодателю.

    При увольнении по п.2 ч.1 ст.82 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ.

    В течение срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять трудовые обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.

 

    Руководитель _______________________ подпись ____________________________

                  Наименование организации         фамилия и инициалы

 

 

Письменная форма предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата считается соблюденной, если работник:

— собственноручно написал заявление о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;

— расписался на копии врученного уведомления (в этом случае копия уведомления остается у работодателя);

— расписался в специальном документе (например, журнале), в котором отражается факт вручения работникам уведомления.

 

 

Зачастую работники отказываются расписаться в том, что они предупреждены о предстоящем увольнении. В этих случаях работодатель должен в присутствии свидетелей предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего документа. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием уведомления.

 

 

                                            ООО «Северный ветер»

                                                               

                              Акт                              

                                                               

Дата                                         N__ ( можно без номера)

                                                               

Г.Омск                                                    

                                                               

          Об отказе работника расписаться в получении          

                    уведомления об увольнении                  

                                                                

   Я,   Соколов  Петр   Сергеевич,   начальник   Отдела   кадров

ООО «Северный ветер», составил настоящий акт о нижеследующем:  

   1.  Сегодня,  _________________,  в  12  часов 20 минут в

присутствии   инженера   Сливы  О.Г.  и  секретаря

Мармеладовой  Л.Л.  мною было вручено главному инженеру Замятину

│К.К.  уведомление  от  __________________ N 12 о предупреждении

 за два месяца о предстоящем  увольнении в

связи  с  сокращением  штата работников организации (п. 2 ст. 81

Трудового кодекса РФ).                                          

  2.  Главный  инженер  Замятин  К.К.  в  получении уведомления

расписаться отказался.                                         

                                                               

                        Соколов              Соколов П.С.      

                        Слива                Слива О.Г.        

                        Мармеладова          Мармеладова Л.Л. 

Этап 5. Учет мнения выборного профсоюзного органа

 

После того как определен список лиц, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников организации, и направлены соответствующие уведомления, работодатель должен представить проект соответствующего приказа (распоряжения) и при необходимости другие материалы, связанные с проведением сокращения численности или штата работников в выборный профсоюзный орган, если профсоюз в организации имеется, и кто-либо из увольняемых работников является членом данного профсоюза.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Такое мнение может быть доведено до сведения работодателя надлежащим образом оформленной выписки из протокола заседания профсоюзного комитета. Этот документ может выглядеть так:

 

 

 

                           Протокол от ____ № _____

                 Заседания профсоюзного комитета ________________

                                                                     наименование организации

Председательствующий —     Фамилия и.о.

Секретарь                      — Фамилия и.о.

Присутствовали члены профкома: перечислить фамилии  и.о.

          Отсутствовали: перечислить         Приглашены на заседание: перечислить.

          На заседание профсоюзного комитета следует пригласить всех работников — членов профсоюза, которые включены работодателем  в число  увольняемых по сокращению численности или штата работников.

 

                                Повестка дня:

      Обсуждение ходатайства генерального директора организации  о предстоящем

увольнении по сокращению численности или штата работников  членов профсоюза .

 

На заседании обсуждается каждая кандидатура персонально. Учитываются производительность и квалификация, преимущественное право согласно ст. 179 ТК РФ и коллективному договору, предложения о  возможном трудоустройстве в организации и др.

          Решение принимается в отношении каждого члена профсоюза с изложением мотивов «за» или «против» его увольнения по сокращению численности или штата работников.

         Отмечается количество голосов: за, против, воздержался.

         Мотивированное мнение профсоюзного комитета должно быть представлено работодателю  в письменной форме в семидневный срок со дня получения проекта приказа и копий соответствующих документов.

 

Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодатель может не учитывать.

Если выборный профсоюзный орган не согласился с решением работодателя, то в течение трех рабочих дней между ним и работодателем (представителем работодателя) проводятся дополнительные консультации. Результат дополнительных консультаций оформляется протоколом, составленным в произвольной форме.

При недостижении согласия работодатель по истечении 10 дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа имеет право принять окончательное решение и подписать соответствующий приказ.

Так как уволить работников, являющихся членами профсоюза, можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (см. ч. 5 ст. 373 ТК РФ), то начинать данный этап следует с таким расчетом, чтобы не истек  месячный срок действия решения профсоюзного комитета.

Несоблюдение процедуры учета мнения профсоюзного органа, описанной выше, является безусловным основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе судом (см. п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Увольнение по сокращению численности или штата работников  руководителей ( их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных профсоюзных организаций структурных  подразделений организаций ( не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия  соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При сокращении несовершеннолетних работников необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

 

Этап 6. Трудоустройство сокращаемых работников

 

Работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата,  предлагаются все имеющиеся в организации вакантные должности (любая имеющаяся работа), которые он может занимать ( выполнять) с учетом его образования, квалификации, состояния здоровья и опыта работы. При этом сначала всегда предлагаются должности или работы соответствующие квалификации работника, а затем все остальные, которые данный работник может занимать или выполнять.

Отказ от предлагаемых должностей или работ следует фиксировать в письменной форме. При отказе работника расписаться в этом необходимо составить акт, аналогичный  акту при отказе ознакомиться с предупреждением об уво

Мероприятия при сокращении численности или штата работников работников, их категории и количество, а также состав и порядок работы комиссии.

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

Правила поведения пользователей на сайте

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах 

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

— адрес проживания заявителя;

— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

— сведения о своей должности и периоде работы;

— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

— пояснения к сложившейся ситуации;

— фотоматериалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

—           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

—           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

—           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

—           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

—           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

—           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

—           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

—           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

 

Спасибо за внимание и понимание!      

Сокращение штата и численности работников — порядок проведения. Что такое «сокращение». Порядок проведения процедуры сокращения. Проверка​.