Меры взыскания можно применять не только в той последовательности, Приказ о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания в виде.

Содержание

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

  1. Применение дисциплинарного взыскания
  2. Сроки наложения дисциплинарного взыскания
  3. Виды мер дисциплинарного взыскания
  4. Не являются мерами взыскания
  5. Выбор меры дисциплинарного взыскания

Документальное оформление:

  1. Оформление факта дисциплинарного проступка
  2. Истребование письменного объяснения
  3. Проведение проверки нарушений
  4. Издание приказа
  5. Объявление приказа

Дисциплинарная ответственность для работника за проступок наступает в виде дисциплинарного взыскания, которое применяется в отношении работника нанимателем. Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (т.е. работник нарушил либо не исполнил свою трудовую обязанность, которая где-то, но прописана, а также в этом есть вина работника).

1. Правила применения дисциплинарных взысканий

  • до того, как наказать работника, применив к нему дисциплинарное взыскание, наниматель должен как минимум затребовать письменное объяснение самого работника по рассматриваемому случаю (идеальна ситуация, когда работник письменно сознается в совершенном и признает свою вину);
  • правило «1 дисциплинарный проступок = 1 дисциплинарное взыскание». За один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (несколько дисциплинарных взысканий за одно и то же применять нельзя);
  • дисциплинарное взыскание всегда письменно оформляется (чаще всего в форме приказа, менее распространены варианты в форме распоряжения или постановления);
  • приказ (либо распоряжение либо постановление) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов нужно объявить работнику под роспись в 5-дневный срок (в этот срок можем не считать время болезни работника, а также пребывания работника в отпуске). Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (не ознакомили работника с приказом – считайте «приказа нет»).

Вернуться к оглавлению

2. Сроки наложения дисциплинарного взыскания

  • дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске). Причем днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (т.е. срок в 1 месяц для применения дисциплинарного взыскания не привязывается именно ко дню совершения работником дисциплинарного проступка, ведь проступок может быть обнаружен не сразу).

Исключение: если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

  • Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Исключение: по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Вернуться к оглавлению

3. Виды мер дисциплинарного взыскания

Перечень мер дисциплинарного взыскания, которые наниматель может применять к своим работникам, является закрытым и четко предусмотрен законодательством:

— замечание;

— выговор;

— лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

— увольнение (например, за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и нарушение правил по охране труда, повлекших смерть или серьезное увечье других работником).

Меры приведены в порядке возрастания серьезности (т.е. замечание – самая безобидная, увольнение – крайняя мера).

Какие-либо дополнительные меры (кроме предусмотренных законодательством) нанимателем применяться не могут.

Исключение: для отдельных категорий работников с особым характером труда законодательство предусматривает и другие меры дисциплинарного взыскания (например, к госслужащим могут дополнительно применяться: предупреждение о неполном служебном соответствии; понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев).

Вернуться к оглавлению

4. Не являются мерами дисциплинарного взыскания

На практике к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наниматель дополнительно может применять:

— лишение премий;

— изменение времени предоставления трудового отпуска

— и другие меры.

Виды и порядок применения таких мер могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

НО!

Всё перечисленное является по сути дополнительными мерами воздействия на работника, но не мерами дисциплинарного взыскания.

Лишение премии либо сокращение продолжительности трудового отпуска до установленного законодательством (возможно в случае, когда наниматель предоставляет работнику отпуск продолжительностью сверх установленного законодательством) не являются мерами дисциплинарного взыскания потому, что в данном случае наниматель в воспитательных целях лишает своего работника тех «плюшек», которые он сам работнику и предоставил сверх установленного законодательством уровня.

Пример: минимальный отпуск в году – 24 дня. Наниматель установил для работника отпуск в 28 дней. Но за прогулы, совершенные работником, наниматель вправе уменьшить работнику отпуск на количество дней прогулов (но отпуск не может быть менее 24 дней).

Вернуться к оглавлению

5. Выбор меры дисциплинарного взыскания

Выбор меры дисциплинарного взыскания, а также ответ на вопрос «наказать или простить» полностью лежит на нанимателе.

Тем не менее, при выборе меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. В общем, «тяжесть проступка должна соответствовать тяжести наказания».

Но на практике часто наниматели забывают (неумышленно или намеренно) о необходимости учета всех обстоятельств при выборе меры дисциплинарного взыскания. Но так делать не стоит хотя бы потому, что в случае несправедливого наказания работник всегда может пойти в суд «искать правду», а там уже суд оценит все обстоятельства, про которые «забыл» наниматель.

Так, например, нередко при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут, скажем, за нарушение трудовой дисциплины, суд устанавливает, что хотя дисциплинарный проступок действительно имел место быть, но увольнение производилось без учета степени вины работников, тяжести проступков, обстоятельств, при которых они совершались, а также предшествующего поведения работников и их отношения к труду. В таком случае суд удовлетворяет заявленный уволенным работником иск, при этом отменяя ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Опять же, как по лесенке к работнику необязательно применять меры дисциплинарного взыскания последовательно по степени тяжести (сначала замечание, потом выговор, потом увольнение). Как говорится, можно сразу уволить работника, если он «заслужил» и это разрешено законодательством.

Но наниматель может решить и вовсе не привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Но тут есть одно «но» (вернее, их два), когда так делать нельзя (даже если наниматель не хочет наказывать работника):

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
  • нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

За указанные проступки наниматель обязан обеспечить безусловное привлечение работника, совершившего проступок, к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Если принято решение об увольнении по данным основаниям, то документально необходимо оформлять в порядке предусмотренном инструкцией об увольнении за систему нарушений, даже несмотря на то, что ранее работник к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Теперь о конкретных мерах дисциплинарного взыскания. Между замечанием и выговором существенной разницы нет (последствия для работника одинаковы). Формально выговор хуже замечания.

Вернуться к оглавлению

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ

Шаг 1. Оформление факта дисциплинарного проступка

В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться в этом случае. Наиболее часто такой факт фиксируется в акте о нарушении трудовой дисциплины либо в докладной записке.

Докладная записка, как правило, составляется руководителем структурного подразделения с целью информирования руководителя организации о сложившейся ситуации и побуждения к расследованию случившегося и привлечению виновного к ответственности. В тексте докладной записки выделяют вводную и основную части. В вводной части излагаются факты, послужившие причиной для составления документа, проводится их анализ. В основной части докладной записки содержатся выводы. Датой этого документа является дата его подписания. Срок хранения докладных записок — 3 года.

Акт представляет собой документ, составляемый комиссией (уполномоченными лицами или должностным лицом), подтверждающий установленные факты. В тексте акта выделяются вводная и констатирующая части. В вводной части указывается основание для составления акта и перечисляются лица, составившие акт и присутствовавшие при этом. В констатирующей части акта фиксируются установленные факты. В констатирующей части акта могут излагаться выводы, рекомендации и предложения составителей по установленным фактам. 

Если в акте отражается несколько фактов, текст акта делится на пункты. Акт подписывается его составителем (составителями) и присутствовавшими при актируемом событии лицами. Фамилии составителей акта и (отдельно) фамилии лиц, присутствовавших при актируемом событии, при подписании располагаются в алфавитном порядке. При оформлении нескольких экземпляров акта подписи проставляются на всех экземплярах

Лица, имеющие замечания по содержанию акта, подписывают его с отметкой «Замечания прилагаются». По общему правилу текст замечаний излагается на отдельном листе, однако небольшие по объему замечания допускается фиксировать на самом акте. Срок хранения акта о дисциплинарном проступке — 3 года.

Вернуться к оглавлению

Шаг 2. Истребование письменного объяснения работника

Компания обязана в письменной форме затребовать предоставить письменные объяснения. Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой. Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник оформляет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись). 

В случае, если работник отказался от дачи письменных объяснений, об этом составляется акт об отказе дачи объяснений/ознакомления с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Объяснения работника (акт об отказе от письменного объяснения) храним 5 лет.

Если наниматель всё-таки не затребовал письменных объяснений у работника, в дальнейшем (в случае обращения работника в суд) это не повлечет отмены дисциплинарного взыскания, если будут иметься доказательства совершения дисциплинарного проступка работником. Но на практике рекомендуем не забывать брать письменные объяснения у работника.

Вернуться к оглавлению

Шаг 3. Проведение проверки допущенных работником нарушений

Если компания планирует уволить работника за повторность, то обязательно необходимо провести проверку допущенных работником нарушений. Если же проступок работника носит разовый характер, то данный шаг можно пропустить.

Необходимо издать приказ о назначении комиссии/лица для проверки.

Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.

Комиссия (ответственное лицо) составляет акт проверки (служебную записку).

Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.

Акт (служебную записку) храним 5 лет.

Шаг 4. Вынесение приказа руководителя компании о наложении дисциплинарного взыскания на работника

Такой приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать мотивы вынесения взыскания. В заголовке приказа указывается применяемая мера дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность как правило может быть наложена в форме замечания, выговора или увольнения. К работнику, совершившему дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Шаг 5. Объявление приказа о наложении дисциплинарного взыскания работнику

Компания обязана объявить приказ о наложении дисциплинарного взыскания работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание.

Вернуться к оглавлению

к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность.

Дисциплинарные взыскания: ошибки, допускаемые работодателями

Быстрая навигация:Каталог статейОбщие вопросы предпринимательской деятельностиПредпринимательская деятельность и трудовые отношения Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания (Пастушкова Л.)

Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания (Пастушкова Л.)

Дата размещения статьи: 23.03.2017

Одним из способов воздействия на недобросовестных сотрудников является возможность применения к ним дисциплинарных взысканий. Но такой шаг всегда является болезненным для обеих сторон. Для подчиненного это будет означать ухудшение отношений с начальством, негативную характеристику или вообще увольнение. А работодатель будет вовлечен в долгий судебный спор. Разберемся, каких ошибок стоит избегать при оформлении факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка. Выясним, в каких случаях нарушители чаще судятся с работодателем и при каких обстоятельствах суд принимает их сторону.

Дисциплинарное взыскание — это мера воздействия или, другими словами, способ наказания сотрудника за совершенный им проступок. Бывают ситуации, когда подчиненные намеренно нарушают трудовую дисциплину, а встречаются случаи совершения работником проступка без злого умысла. Будет ли это иметь значение при наложении дисциплинарного взыскания? Всегда ли работодатель может наказать подчиненного, и какие для этого должны быть предпосылки и документы?
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
— выговор;
— замечание;
— увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных ситуациях могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел, увольнение со службы в органах внутренних дел (ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», далее — Закон N 342-ФЗ).
При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Меры взыскания можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. В зависимости от проступка работодатель вправе наказать сотрудника по своему усмотрению. Скажем, в случае совершения подчиненным, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, работодатель вправе сразу уволить его по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не объявлять замечание.
Законодательство не определяет перечень проступков, за которые к сотруднику можно применить меры воздействия. Однако некоторые из них можно определить по основаниям увольнений, предусмотренных ТК РФ:
— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В частности, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого сотрудника, и т.д.;
— совершение виновных действий подчиненным, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— для педагогических работников: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
— для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ).
Рассмотрим несколько спорных ситуаций и пути их разрешения.

Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение подчиненным не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения работником, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен сотрудник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума N 2).

В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако не прерывает течение указанного срока отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ). К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные оплачиваемые (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума N 2).
Кроме того, в шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня совершения проступка работником не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Не секрет, что несоблюдение работодателем сроков применения мер воздействия в большинстве случаев влечет признание увольнения незаконным.

Судебная практика. Приказ о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания в виде замечания отменен. Суд пришел к выводу о нарушении ответчиком установленного ст. 193 ТК РФ срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку факт совершения истцом дисциплинарного проступка выявлен работодателем 27.04.2015, в то время как взыскание применено 15.09.2015, то есть за пределами установленного законом месячного срока со дня обнаружения проступка. При этом у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания, поскольку факт нарушения им должностных обязанностей подтвержден доказательствами (апелляционное определение Московского городского суда от 04.08.2016 по делу N 33-30046).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия последнего на работе. Если подчиненный отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Ранее мы уже затрагивали вопрос спорных ситуаций и порядка их разрешения при нарушении работодателем сроков и процедуры применения дисциплинарных взысканий, поэтому не будем подробно останавливаться на этих вопросах.

Обратим внимание на то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). То есть, если работнику объявлен выговор, его нельзя уволить за прогул.

Судебная практика. Сотруднику был объявлен выговор за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Позже за это же он был уволен по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал расторжение трудового договора незаконным, поскольку подчиненного уволили за проступок, за который он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности. Следовательно, работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (определение Ленинградского областного суда от 03.12.2014 по делу N 33-5858/2014).

Порой подчиненные пытаются доказать в суде свою правоту всеми возможными способами и заявляют, что их дважды наказали за один и тот же поступок, например, путем объявления выговора и лишения премии. Следует помнить, что лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому работодателя нельзя обвинить в нарушении ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Наоборот, наличие дисциплинарного взыскания влечет за собой лишение работника стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся.

Нужно ли доказывать факт совершения проступка и как это влияет на разрешение спора

Разберем такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора возлагаются на работодателя (п. 23 Постановления Пленума N 2). Если сотрудник в суде отрицает факт совершения проступка, настаивает на своей невиновности, работодателю придется доказывать, что применение дисциплинарного взыскания не было надуманным. Обычно работодатель использует документальные доказательства (например, объяснительные, докладные записки, акты), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Рассмотрим поставленный вопрос на примере расторжения трудового договора за совершение подчиненным, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Пожалуй, это одно из самых труднодоказуемых оснований для увольнения. Ведь аморальный проступок — категория субъективная. Для одного человека аморальным будет любое грубое слово, для другого и насилие не считается аморальным.
По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума N 2). Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой сотрудник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. То есть указанное основание для расторжения трудового договора будет относиться к дисциплинарным взысканиям. Если же аморальный проступок совершен подчиненным вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор с ним также может быть расторгнут по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) — п. 47 Постановления Пленума N 2.
В трудовом законодательстве не содержится определения аморального проступка и не устанавливается каких-либо критериев, на основании которых действия лица, выполняющего воспитательные функции, могут быть признаны аморальными, в связи с чем работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Суды делают вывод, что аморальным является неправильный, плохой, злой, негуманный, не соответствующий общепринятым идеалам, ценностям и принципам проступок.
Судебная практика показывает, что работодателям зачастую удается доказать факт совершения сотрудником аморального проступка, то есть наличие основания для расторжения трудового договора.

Судебная практика. Истица занимала должность преподавателя колледжа. Была уволена с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением аморального проступка, с чем не согласилась и обратилась в суд. Ответчик представил доказательства в виде докладной и служебных записок, объяснительной записки студента, акта по результатам служебного расследования, показаний свидетелей. Суд установил, что истица нанесла побои коллеге по работе во время учебного процесса в присутствии обучающегося. Увольнение признано законным. При этом судом отклонен довод о том, что факт применения физической силы не подтвержден медицинскими документами, поскольку основанием для увольнения истицы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, независимо от ненаступивших последствий в виде повреждения здоровья (апелляционное определение Свердловского областного суда от 31.05.2016 по делу N 33-8915/2016).
В другом деле сотрудница оскорбила коллегу с использованием нецензурной брани и угрозы. При этом она вела себя агрессивно, хватала женщину за халат. Суд признал расторжение трудового договора законным. Созданный истицей конфликт с коллегой по работе, сопряженный с оскорблениями, верно признан работодателем аморальным, поскольку он нарушает принятые в обществе нормы поведения и несовместим с продолжением воспитательной работы (апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.03.2016 по делу N 11-3310/2016). См. также апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 18.02.2016 по делу N 33-1125/2016, определение Московского городского суда от 25.12.2015 N 4г/4-13859/15.

Что касается других мер воздействия, то применяется аналогичный подход к самому понятию аморального проступка и возможности его доказывания. Так, в вышеуказанном примере с оскорблением коллеги сотруднице до увольнения был объявлен выговор за несоблюдение правовых, нравственных и этических норм, невыполнение требований профессиональной этики, предусмотренных для лиц, осуществляющих педагогическую деятельность, выразившееся в нанесении побоев начальнику отдела кадров и делопроизводства. И как ни старалась женщина отменить этот приказ, у нее не получилось (решение Троицкого городского суда Челябинской области от 10.11.2015 по делу N 2-1576/2015).
Однако существуют и судебные дела, в которых работодатель не смог доказать факт совершения подчиненным аморального проступка.

Судебная практика. Суд признал неправомерным увольнение истицы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку не было подтверждено обязательное условие применения указанного основания расторжения трудового договора, которым является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций, его отражение на воспитательном процессе. Установлено, что поведение сотрудницы не свидетельствует о духовном распаде ее личности, доказательств использования истицей нецензурной брани не представлено, ее поведение не было направлено против школы. Напротив, женщина является опытным педагогическим работником, имеет многочисленные достижения в области воспитания (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 23.07.2015 по делу N 33-10929/2015). См. также апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 11.03.2014 по делу N 33-693/2014.

Но отвлечемся от аморальных действий и разберем еще один интересный вопрос — можно ли наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, если он совершил проступок во внерабочее время.

Судебная практика. Истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в части соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Установлено, что истец на стоянке для личного автотранспорта сотрудников, расположенной на территории учреждения, сделал надписи оскорбительного характера на личном автомобиле своего коллеги. Суд пришел к выводу о том, что сотрудник не совершал дисциплинарного проступка, поскольку его действия по написанию оскорбительной надписи на снежном покрове автомобиля коллеги не связаны с трудовой деятельностью. К тому же подчиненный допустил указанное нарушение не в рабочее время, а после ухода с работы. При этом совершение данного проступка на территории работодателя правового значения не имеет, поскольку в ст. 106 ТК РФ прямо указано, что время отдыха — это время, в течение которого сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора суд отменил (определение Новосибирского областного суда от 11.08.2016 по делу N 33-7861/2016).

Как видим, имеет значение, допущено ли нарушение в рабочее время и связано ли оно с исполнением работником своих трудовых обязанностей.
Следует собрать максимальное количество письменных доказательств, вызвать в суд свидетелей. При этом нужно помнить, что у свидетелей не должно быть противоречивых показаний. Руководству не стоит давить на подчиненных, чтобы те дали нужные ответы в процессе рассмотрения дела. К тому же, если слова работников будут лишь предположениями, вряд ли суд положит в основу решения такие свидетельские показания.
Работодатель должен учитывать, что для разных проступков существует своя процедура оформления. Например, для установления прогула достаточно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью нескольких человек. При оспаривании подчиненным факта прогула работодатель сможет дополнительно представить табель учета рабочего времени, фиксацию пропускной системы (при наличии), свидетелей. А вот для установления факта обнаружения действий, дающих основания для утраты доверия, на практике создается комиссия, которая формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников. Указанная комиссия проводит внутреннее расследование для установления факта совершения противоправных действий и определения вины сотрудника. Созданию комиссии, как правило, предшествует докладная записка лица, обнаружившего проступок.

Нужно ли учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

Работодатель однозначно должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, при наложении дисциплинарного взыскания на своего сотрудника (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Помимо этого, работодатель обязан также считаться с предшествующим поведением подчиненного, его отношением к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума N 2).
Рассмотрим данный вопрос на примере такой меры воздействия, как увольнение подчиненного в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Судебная практика различная, но и обстоятельства дела могут отличаться. В большинстве случаев работодателю удается доказать, что увольнение по указанному основанию соответствует тяжести проступка, выразившегося в появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения, которое влечет за собой негативные последствия — неадекватное и нестабильное поведение подчиненного, возможность причинения вреда другим сотрудникам, невозможность обеспечить сохранность имущества работодателя и третьих лиц. К тому же нарушитель может выполнять трудовую функцию на опасном производстве, где ставит под угрозу свою жизнь и здоровье, появившись в состоянии опьянения.

Судебная практика. Истец уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд признал расторжение трудового договора правомерным, поскольку факт нахождения сотрудника на работе в состоянии опьянения подтвердился, несмотря на отсутствие медицинского освидетельствования. Суд также установил, что, с учетом обстоятельств дела и характера допущенного истцом нарушения трудовой дисциплины, примененное к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному им проступку (апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2016 по делу N 33-38234/2016). См. также апелляционные определения Кемеровского областного суда от 22.09.2016 по делу N 33-12020/2016, Красноярского краевого суда от 13.03.2013 по делу N 33-2309, Московского областного суда от 05.06.2013 по делу N 33-12343/2013.

Но встречаются и противоположные ситуации, когда личные качества сотрудника, длительность выполнения им трудовых обязанностей у работодателя, его достижения и поощрения преобладают над совершенным проступком и суды встают на сторону подчиненных.

Судебная практика. Истец уволен на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Проанализировав представленные сторонами доказательства, в том числе показания свидетелей, суд пришел к выводу о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Несмотря на это, приказ о расторжении трудового договора был отменен, поскольку примененная мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения несоразмерна совершенному проступку. Истец дисциплинарный проступок совершил впервые, ранее им не допускалось нарушений, проступок не повлек каких-либо отрицательных последствий для работодателя. Данных о том, что сотрудник имел замечания по работе, не справлялся с ней, отрицательно характеризуется на работе, материалы дела не содержат (апелляционное определение Тверского областного суда от 10.03.2015 по делу N 33-687/2015). См. также апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 14.05.2013 по делу N 33-1646-2013.

Таким образом, даже при совершении грубого нарушения работником трудовых обязанностей разрешение спора будет зависеть от конкретных обстоятельств дела, а также личности подчиненного и последствий для работодателя вследствие проступка. На практике встречаются случаи, когда для избавления от нежелательного сотрудника работодатели пользуются каким-либо мероприятием, в ходе которого подчиненные употребляют спиртные напитки на рабочих местах. Не секрет, что в некоторых организациях по праздникам работодатель устраивает корпоративные мероприятия, поздравления.
Не рекомендуем таким способом расторгать трудовой договор с сотрудником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ведь работник попытается доказать, что работодатель сам организовал мероприятие, руководство употребляло спиртные напитки наравне с подчиненными. Часто на праздниках ведется видеосъемка, которая впоследствии может быть использована в качестве доказательства. И, несмотря на результат рассмотрения дела в суде, репутация работодателя будет испорчена.

Дисциплинарное взыскание в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

Что касается увольнения как вида дисциплинарного взыскания, законодательство, как вы знаете, запрещает расторжение трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Однако трудовое законодательство не содержит запрета на применение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора во время нахождения работника на больничном. С чем согласен ряд судов, например, как в деле ниже.

Судебная практика. На истицу наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в период, когда она была нетрудоспособна, что подтверждается больничным листком. Суд признал приказ законным, поскольку установлен факт совершения дисциплинарного проступка, в наличии объяснительная сотрудницы. У работодателя имелось законное основание для применения дисциплинарного взыскания в виде замечания, процедура его наложения и сроки согласно ст. 193 ТК РФ были соблюдены, несмотря на нахождение истицы на больничном в момент его вынесения. Трудовое законодательство не содержит запрета на применение дисциплинарного взыскания в виде замечания во время нахождения работника на больничном. При применении дисциплинарного взыскания работодателем учтены тяжесть совершенного проступка и фактические обстоятельства дела (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02.06.2015 по делу N 33-2190/2015).

В этом случае важно соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания, так как усложняется возможность получения объяснения, ознакомления сотрудника с приказом.
Но следует отметить, что имеется противоположная точка зрения, согласно которой не допускается применять любую меру воздействия в период нетрудоспособности, поскольку, исходя из толкования положений ч. 3 и 6 ст. 193 ТК РФ, при применении дисциплинарного взыскания и его объявления работнику последний должен исполнять трудовые обязанности, в то время как в период больничного он свободен от их исполнения.

Судебная практика. Истице объявлен выговор в период ее временной нетрудоспособности. Суд признал незаконным распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. Аргументация — положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ специально исключают время отсутствия сотрудника на работе из срока применения дисциплинарного взыскания, предоставляя работодателю право применить к подчиненному дисциплинарное взыскание после его выхода на работу (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-4411/2015).

Отметим, что нормы некоторых законов прямо запрещают применять любые виды дисциплинарных взысканий во время отпуска или больничного работника. Так, в случае временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки (ч. 9 ст. 51 Закона N 342-ФЗ). Те же условия распространяются и на сотрудников федеральной противопожарной службы согласно ч. 9 ст. 51 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
Поэтому рекомендуем работодателям применять дисциплинарное взыскание после выхода подчиненного из отпуска или больничного. Так у работника будет меньше шансов обжаловать приказ.

Что касается применения мер воздействия к беременным сотрудницам, то законодательство устанавливает запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с будущей мамой, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При этом отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
И даже если беременная сотрудница появилась на рабочем месте в состоянии опьянения, работодатель не может наложить на нее дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Судебная практика. Истица уволена за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. На момент увольнения была беременна. Суд признал расторжение трудового договора неправомерным, поскольку увольнение произведено с нарушением требований ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающей по инициативе работодателя расторгать трудовой договор с беременной женщиной. Довод работодателя о том, что ему не было известно о беременности сотрудницы в момент увольнения, несостоятелен. Необходимость соблюдать гарантии, предусмотренные законом для будущих мам, не зависит от того, был ли работодатель осведомлен о беременности работницы (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.05.2015 по делу N 33-2767/2015).

Вместе с тем к беременным женщинам могут быть применены другие виды дисциплинарных взысканий, кроме увольнения. Такой позиции придерживается Верховный Суд РФ в определении от 19.01.2015 N 18-КГ14-148, ссылаясь на постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.2012 N 31-П.

Ответственность работодателя при применении мер дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). В частности, одним из органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является суд (ст. 382 ТК РФ).
За нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Кроме того, если работник обратится в суд, приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть отменен. Когда мерой воздействия было увольнение и суд не на стороне работодателя, сотрудник будет восстановлен в должности, с работодателя могут взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, сумму возмещения морального вреда, судебные расходы. Если работник был лишен премии или каких-либо еще выплат из-за отмененного дисциплинарного взыскания, работодателю придется выплатить эти суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку (ст. 236 ТК РФ).

* * *

Прежде чем применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, работодателю рекомендуется:
1) проверить, действительно ли имеет место быть дисциплинарный проступок и виноват ли сотрудник в его совершении;
2) учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Проанализировать предыдущее поведение работника, его отношение к труду. После чего сделать вывод, какая из мер воздействия подходит для данной ситуации. А может, работодатель вообще передумает наказывать подчиненного;
3) проверить, не применено ли уже к работнику за данный проступок какое-либо дисциплинарное взыскание. Помнить о том, что за каждый проступок может быть применено только одно взыскание;
4) если все-таки решено применить дисциплинарное взыскание, необходимо четко проконтролировать соблюдение процедуры его оформления (затребовать письменное объяснение, при необходимости составить соответствующий акт, издать приказ и объявить его нарушителю под подпись с составлением акта об отказе от подписи, если требуется);
5) до издания приказа уточнить, не пропущены ли сроки для применения дисциплинарного взыскания;
6) до издания приказа выяснить, не ушел ли сотрудник в отпуск или на больничный в момент применения меры воздействия, а также не находится ли увольняемая сотрудница в состоянии беременности.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:



Вернуться на предыдущую страницу

Последние новости
10 января 2020 г.
Проект Федерального закона № 877880-7 "О внесении изменений в Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"

Законопроект предлагает введение единого федерального реестра турагентов. Предусматривается, что реестр будет функционировать в виде подсистемы информационной системы «Единый федеральный реестр туроператоров». Внесение сведений о турагенте осуществляется туроператором путем заполнения электронных форм или размещения информации в личном кабинете туроператора в системе Единого федерального реестра туроператоров или автоматизированного взаимодействия информационной системы туроператора с реестром турагентов.

20 декабря 2019 г.
Проект Федерального закона № 864881-7 "О государственном регулировании деятельности по перевозке легковыми такси и деятельности служб заказа легкового такси и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

Законопроект призван упорядочить отношения, возникающие между органами государственной власти и лицами, осуществляющими деятельность по перевозке легковым такси, службами заказа легкового такси, а также отношения, возникающие между лицами, осуществляющими деятельность по перевозке легковым такси, и службами заказа легкового такси. 

4 декабря 2019 г.
Проект Федерального закона № 851072-7 "Об обязательных требованиях в Российской Федерации"

Законопроект определяет правовые и организационные основы установления, оценки применения обязательных требований, содержащихся в нормативных правовых актах Российской Федерации, оценка соблюдения которых осуществляется в рамках государственного контроля (надзора), муниципального контроля, привлечения к административной ответственности, предоставления государственных и муниципальных услуг, оценки соответствия продукции и иных форм оценок и экспертиз.

21 ноября 2019 г.
Проект Федерального закона № 840167-7 "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств"

Переход к ценообразованию в сфере ОСАГО, базирующийся на рыночных принципах и конкуренции, предоставлении страховщикам права самостоятельно определять подход к применению базовых ставок страховых тарифов в пределах их максимальных и минимальных значений, регулируемых Банком России, с учетом личностных характеристик страхователя и лиц, допущенных им к управлению транспортным средством, в частности, наличия у таких лиц неоднократных административных наказаний за грубые нарушения ПДД.

7 ноября 2019 г.
Проект Федерального закона № 831599-7 "О внесении изменений в Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"

Актуальность проекта федерального закона связана с необходимостью создания правового регулирования, благодаря которому только добросовестные турагенты и туроператоры смогут осуществлять свою деятельность в туристской сфере на территории Российской Федерации. Без введения обязательности формирования электронной путевки и размещения сведений о ней в системе туроператорами и турагентами невозможно обеспечить достижение поставленных перед системой целей и выполнение стоящих задач. 

В центре внимания:

Трансформация трудового правоотношения и новые формы занятости в условиях цифровой экономики (Лютов Н.Л.)

Дата размещения статьи: 21.08.2019

подробнее>>

Закупка услуг по психиатрическому освидетельствованию работников (Шахова Ю.Н.)

Дата размещения статьи: 23.01.2019

подробнее>>

Кто владеет информацией, тот… (Киселев А.)

Дата размещения статьи: 16.01.2018

подробнее>>

Некоторые проблемы применения законодательства о дисциплинарной ответственности (Ломакина Л.А.)

Дата размещения статьи: 31.10.2017

подробнее>>

К вопросу о соотношении трудового договора с некоторыми гражданско-правовыми договорами (Туманов Р.В.)

Дата размещения статьи: 27.03.2017

подробнее>>

Бесплатная консультация юриста по телефонам:

  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Виды дисциплинарных взысканий; Расторжение трудового договора по ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом? трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение.

Дисциплинарный проступок и виды взыскания

Любое наложение дисциплинарного взыскания на работника требует от специалиста по кадрам серьезного подхода и тщательного документального оформления. В противном случае не исключен проигрыш дела в суде. В статье мы расскажем, как правильно осуществить оформление кадровых документов при применении дисциплинарного взыскания.

С 1 января 2015 г. вступил в силу Декрет № 5, предусматривающий целый комплекс мер дисциплинарной ответственности, которые распространяются на руководителей и работников организаций всех форм собственности.

В частности, выделены основные критерии оценки работы руководителей организаций:

– обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины;

– содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;

– обеспечение надлежащих условий труда работников.

Соблюдение руководителем организации перечисленных выше критериев необходимо учитывать при принятии кадровых решений, аттестации, заключении либо продлении с ним контракта на новый срок.

Конкретизированы права руководителей в части расторжения трудового договора (контракта) с работником до истечения срока его действия:

– за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5);

– однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей;

– прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

– иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законодательными актами (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).

Также руководителям предоставлено право применять в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).

Справочно:
в соответствии с Декретом № 5 и другими законодательными актами, локальными нормативными правовыми актами руководителям организаций предоставлено право устанавливать работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные меры поощрения – выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет (подп. 3.1 п. 3 Декрета № 5).

Меры дисциплинарной ответственности, установленные в Декрете № 5 и иных законодательных актах, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:

1) государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

2) областных или Минского городского исполкомов – в отношении работников организаций государственной и частной формы собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;

3) иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

ЭТО ВАЖНО! В отношении работников организаций частной формы собственности могут применяться меры дисциплинарной ответственности (в т.ч. увольнение) областными (Минским городским) исполкомами.

Установление факта дисциплинарного проступка и выбор ответственности

Наложение дисциплинарного взыскания на работника, например, за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин требует правильного оформления. Специалист по кадрам должен внимательно относиться к документальному доказательству проступка работника.

Ведь применить дисциплинарное взыскание можно только тогда, когда проступок имел место и доказан. Для этого рассмотрим подробнее некоторые аспекты данной работы.

Во-первых, уточним, что к нарушениям, которые могут расцениваться как неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, относятся:

– прямой отказ работника от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;

– отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;

– отказ работника от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 Трудового кодекса РБ (далее – ТК));

– отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования, являющегося обязательным для некоторых профессий, без уважительных причин (ст. 228 ТК);

– иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5 и иными законо-дательными актами (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).

Во-вторых, дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в надлежащем порядке.

ЭТО ВАЖНО! Основными принципами дисциплинарной ответственности являются: законность, обоснованность, справедливость и правовые гарантии при ее наступлении. Поэтому дисциплинарный проступок должен быть оформлен докладной запиской, актом или иным документом с подписями свидетелей и немедленно доведен да сведения руководства организации.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания. Стоит учитывать характер и степень общественного вреда нарушения, а также то, что совершение противоправного деяния может произойти как по умыслу, так и по неосторожности.

ЭТО ВАЖНО! Трудовым законодательством установлен закрытый перечень мер дисциплинарной ответственности за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (ст. 198 ТК).

Однако для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания, которые устанавливаются Правительством (ст. 204 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предо-ставления трудового отпуска и др.

ЭТО ВАЖНО! Наниматель не вправе вводить дополнительные дисциплинарные взыскания. Применение к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством, влечет недействительность такого действия.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные взыскания могут применяться к работнику только в порядке, утвержденном ст. 199 ТК:

1) работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение причин, по которым он не исполняет трудовые обязанности, или обстоятельств, препятствующих это делать. Отказ дать объяснения не является причиной для отмены взыскания (части первая и вторая ст. 199 ТК);

2) отказ работника от объяснения дисциплинарного проступка оформляется актом в присутствии свидетелей с их подписями;

3) применение дисциплинарного взыскания требует строгого соблюдения сроков такого воздействия: 1 календарный месяц с момента обнаружения проступка;

4) взыскание оформляется приказом руководителя организации, с которым необходимо ознакомить работника под роспись в 5-дневный срок (части четвертая и пятая ст. 199 ТК);

5) при отказе работника ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании приказ зачитывается работнику, а отказ от ознакомления с приказом (распоряжением) нанимателя оформляется актом с указанием свидетелей и их подписями (часть седьмая ст. 199 ТК).

Справочно:
в спорных случаях исчисление сроков начинается с даты, определяющей момент возникновения тех или иных прав или обязанностей (причем в сроки, указанные в календарных днях, включаются выходные и праздничные дни).

ЭТО ВАЖНО! Срок давности для дисциплинарных мер составляет 6 месяцев с момента совершения проступка. В тех случаях, когда факт невыполнения работником своих непосредственных обязанностей обнаруживается только со временем, например при проведении проверки, взыскание можно применять в течение 2 лет.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).

ЭТО ВАЖНО! С 25 июля 2014 г. в ТК уточнено определение срока объявления работнику приказа (распоряжения), постановления о дисциплинарном взыскании: в течение 5 дней, не считая времени болезни работника и (или) нахождения в отпуске. Законодательством не закреплено, какой именно 5-дневный срок (в рабочих или календарных днях) предусматривается для объявления работнику приказа о дисциплинарном взыскании (часть пятая ст. 199 ТК).

Однако мы считаем, что если эти 5 дней пришлись на выходные, нанимателю целесообразно (с целью своевременного письменного извещения) направить заказное письмо по месту жительства работника.

ЭТО ВАЖНО! Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК). Поэтому особую важность имеет оформление актом отказа работника с указанием свидетелей и их подписями (часть седьмая ст. 199 ТК).

Еще одной ошибкой может стать косвенное или устное ознакомление работников с локальными актами, что порой оказывается до-статочным аргументом для решения вопроса об отмене решения нанимателя. Поэтому, особенно в случае отрицания работником факта ознакомления с теми или иными актами, необходимо иметь на руках документ, прошитый вместе с листами ознакомления, где работники собственноручно ставят подпись и дату ознакомления.

Не менее важны и другие документальные доказательства дисциплинарного проступка. Например, в кадровой практике нередки случаи обращения работника в суд с иском о незаконности наложения дисциплинарного взыскания, в частности увольнения.

Пример

Из ООО «Свирь» уволен за систематические опоздания на работу сотрудник отдела маркетинга. Наниматель доказывал в суде, что причиной увольнения работника являются систематические опоздания на полчаса и более и халатное отношение к работе. Были представлены докладные записки руководителя отдела маркетинга. Но при этом, как оказалось, в табеле учета рабочего времени ежедневно проставлялась стандартная отметка о 8 отработанных часах, хотя необходимо отмечать точную продолжительность фактически отработанного времени (например, для данного сотрудника «730»). Поэтому суд счел обвинения в адрес работника недостаточно обоснованными.

В сложных ситуациях даже представленные суду акты и докладные записки об опоздании на работу, а также приказы о дисциплинарных взысканиях, оформленные в полном соответствии с требованиями трудового законодательства, не всегда принимаются во внимание, поскольку их содержание напрямую противоречит сведениям, зафиксированным в табеле учета рабочего времени.

Справочно:
особенности разрешения индивидуальных трудовых споров, в т.ч. связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности, предусмотрены гл. 17 ТК.

Подобных процессов в судебной практике много: они доказывают, что локальные акты нанимателя имеют большое практическое значение для кадрового делопроизводства и оказывают реальное влияние на исход трудовых конфликтов. Исполнять их требования необходимо всем работникам и руководителям.

В данном примере уже к специалисту, ответственному за ведение табеля учета рабочего времени, может быть применено дисциплинарное взыскание за ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

Порядок и сроки обжалования дисциплинарного взыскания

Обжалование дисциплинарного взыскания как индивидуальный трудовой спор по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматривается:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) судами.

Справочно:
обжаловать дисциплинарное взыскание можно в течение 3 ме-сяцев со дня ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании (отказа от ознакомления), а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ст. 199, часть первая ст. 242 ТК).

Комиссия по трудовым спорам, за некоторыми исключениями, является обязательным первичным органом по разрешению трудовых споров для работников – членов профсоюза. Работник – член профсоюза вправе обжаловать дисциплинарное взыскание заявлением в комиссию по трудовым спорам, которое должно быть рассмотрено в присутствии работника в 10-дневный срок. При неявке работника на заседание комиссии по трудовым спорам без уважительных причин дважды комиссия по может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения. Это не лишает работника права подать в комиссию новое заявление.

Копии решения комиссии по трудовым спорам в 3-дневный срок вручаются работнику и нанимателю.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза.

ЭТО ВАЖНО! В случае нарушения сроков рассмотрения заявления или при несогласии с решением комиссии работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание и решение комиссии в суде. В свою очередь наниматель также имеет право обжаловать в суде решение комиссии по трудовым спорам.

Сроки обжалования решения комиссии составляют 10 дней со дня вручения им копии решения комиссии по трудовым спорам.

Если работник не является членом профсоюза, он вправе обратиться с заявлением об обжаловании дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Справочно:
решение комиссии по трудовым спорам имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит (ст. 238 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Независимо от членства в профсоюзе дисциплинарные взыскания обжалуются в суде, если комиссии по трудовым спорам у нанимателей не созданы, а также в случае подачи заявления о восстановлении на работе при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены по заявлению работника соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

Если дисциплинарное взыскание отменено

Если дисциплинарное взыскание отменено комиссией или судом, наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание. В таком случае важно проверить, не истек ли срок применения дисциплинарного взыскания, в который не включаются сроки рассмотрения трудового спора в комиссиях и суде.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда, вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

ЭТО ВАЖНО! В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, с прежними существенными условиями труда (ст. 243 ТК).

Документ:
Декрет Президента РБот 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).

к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность.