Если срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок.

Работа на время декретного отпуска

Здравствуйте, Ольга!

Если Вы работаете по срочному трудовому договору, то уволиться Вы можете по соглашению сторон в срок, согласованный сторонами договора (п. 1 ст. 35 ТК) или в случаях, предусмотренных ст. 41 ТК: «Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Нарушения законодательства о труде могут быть разные — несвоевременная выплата зарплаты, нарушения по рабочему времени, по охране труда и т.п. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом».

При расторжении срочного трудового договора по вине нанимателя он выплачивает работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В этом случае нужно обращаться к нанимателю с заявлением об увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства (он, как правило, отказывает), далее в вышеперечисленные органы с письменным заявлением о подтверждении факта нарушения, затем снова к нанимателю (он снова откажет), а затем в суд.

Иного законного пути при отсутствии желания нанимателя расторгнуть срочный трудовой договор нет. По собственному желанию Вы уволиться не можете.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Рекрутинг изнутри: Как найти работу после декретного отпуска

Добрый вечер! С учетом положений Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Какую профессию получить за время декретного отпуска?

Вход на сайт

Трудоустройство на время декретного отпуска основного сотрудника

Всем доброе время суток. Может кто-то подскажет, каким образом можно принять сотрудника на место основного при такой ситуации: с 1-го июня основной сотрудник (ставка в штатном расписании только 1) уходит в очередной отпуск, потом в отпуск по беременности и родам (примерно с 10-го июля), ну и соответственно потом в отпуск по уходу за ребенком (это где-то в ноябре), руководство приняло решение сотрудника по срочному ТД взять на время отсутствия основного сотрудника, т.е. принять его с 1-го июня. Каким образом это можно оформить не увеличивая количество ставок в штатном расписании, и как это прописать в ТД (ведь «время отпуска по уходу за ребенком» еще не началось), при этом хотелось бы принять сотрудника один раз (без нескольких трудоустройств) и до самого выхода основного сотрудника?


27.05.2011 13:22 | Ссылка

Да так и принимайте — на период отсутствия основного работника. Как только основной сотрудник выйдет — СТД прекратится.

27.05.2011 13:34 | Ссылка

Вы же сами и ответили на свой вопрос: принимать нового сотрудника по срочному трудовому договору. Срок договора: на время отсутствия основного работника. Больше никаких «нескольких трудоустройств» не нужно.

27.05.2011 14:08 | Ссылка

так они с 1 июня хотят, а в это время сотрудник будет в очередном, а не декретном отпуске…

27.05.2011 14:16 | Ссылка

а это ничего страшного: неважно в каком сотрудник отпуске, главное, что он отсутствует. Именно отсутствие основного работника дает право заключить срочный трудовой договор с другим человеком.

27.05.2011 14:30 | Ссылка

+1000000000
тут все просто, без каких-либо добавлений штатных единиц…
странно, что такой вопрос возник…

27.05.2011 14:01 | Ссылка

а Вы кто по должности???

02.06.2011 11:01 | Ссылка

Инспектор по кадрам, просто до этого работала в мужском коллективе и с декретами не сталкивалась…

02.06.2011 19:26 | Ссылка

простите, но то, что Вы спрашиваете, регулируется не Вашим опытом, а ТК РФ)))) учите матчасть))

02.06.2011 19:45 | Ссылка

прощаю:) большим специалистом пока себя не считаю:)
ну в общем-то здесь вопрос больше о влиянии на трудоустройство очередного отпуска перед отпуском по беременности и родам, и затем декретного; а если честно, то формулировки трудового кодекса очень часто имеют неоднозанчное толкование: в части срочного трудового договора, например, спорный вопрос о продлении сроков срочного трудового договора — можно продлять или нельзя…(единого мнения нет), а по указанным выше советам, в части форомулировки в ТД и приказе на прием — не очень понятно, можно ли не указывать обстоятельства отсутствия основного работника (ведь по факту — основной работник только в очередном отпуске и на определенный срок, а отпуска по БиР, и по уходу за ребенком еще только в планах) — видимо этого я в ТК РФ не нашла…
И мне казалось, что данные форумы и созданы для того, чтобы можно было уяснить непонятные моменты…

02.06.2011 20:17 | Ссылка

и я думаю, что это довольно часто встречающаяся ситуация, а информации по конкретным действиям, к сожаленью, нет…

02.06.2011 10:05 | Ссылка

по срочному трудовому договору сначала «на время основного отпуска» такого то работника Ф. И. О, а потом дополнительным соглашением и соответствующим приказом » на время отпуска по беремености и родам» и отпуска по уходу за ребенком

02.06.2011 10:57 | Ссылка

Спасибо, а как выше написано: сразу в договоре написать на время отсутствия основного работника ФИО (без указания оснований отсутствия), и не делать доп.соглашений, так можно?

и соответствующий приказ — это приказ о продлении сроков трудового договора (об исполнении обязанностей за…) — не унифицированная форма?

02.06.2011 16:45 | Ссылка

если заключается срочный трудовой договор, основания обязательно прописываются и в договоре и в приказе, и обязательно на время чьего отсутствия, потому что в последующем может и другой работник отсутствовать. дата окончания отпуска уже известна, так и прописываешь «на время основного отпуска (или ежегодного оплачеваемого отпуска) Ивановой И. И. Далее отпуск заканчивается, основной работник уходит в отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 (3-х) лет, это оформляется приказом (меняется основание для продолжения срочного т.д.) и соответственно дополнительное соглашение к т.д. в пункте срок т.д. прописывается это же событие) форма не унифицированная. Ф. И. О. работника не забываем

02.06.2011 17:26 | Ссылка

я конечно так и подозревала; но читая ответы выше, меня теперь мучают сомнения, что можно все сделать проще,

например написать в договоре: договор является срочным (заключается на определенный срок) и заключается на время отсутствия основного работника «должность» «ФИО», за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ). Срок договора с 01.06.2011г. по до выхода «ФИО» на работу.

а в приказе на прием написать: по «до выхода ФИО на работу», и в условиях: на время отсутствия ФИО

и еще я вот в некоторых статьях читаю, что срочный тд продлению не подлежит… (только становится бессрочным), а в трудовом кодексе — это не прописано (или я не вижу…) теперь совсем запуталась:(

03.06.2011 06:58 | Ссылка

А под несколькими трудоустройствами, я имела ввиду следующее: принимаем по СТД на время очередного отпуска- срок ТД заканчивается-> увольнение
принимаем по СТД на время отпуска по БиР- срок ТД заканчивается-> увольнение
принимаем по СТД на время отпуска по уходу за ребенком- срок ТД заканчивается (выход основного работника)-> увольнение

но такая схема неудобна для работника, хотелось бы избежать всех этих записей в трудовой книжке, а сделать один раз прием, и увольнение только по выходу основного сотрудника.

При существовании 2-й ставки работника можно было бы принять по бессрочному ТД — но работадателю не нужен второй сотрудник на данной должности, а только временный на период отсутствия основного работника.

по каким статьям ТК РФ это сделать — я поняла, теперь хотелось бы узнать более подробно, как это технически оформить правильно?

Изначально принимаем на время очередного отпуска, а потом делаем доп.соглашения+приказы на продление сроков — это «единственное» грамотное оформление в данной ситуации?

14.11.2011 12:24 | Ссылка

Вопрос такой: устроилась на работу на время декретного отпуска сотрудника. Если в декрет в течении года уйду я, оплатит ли организация декретные и до какого периода будут платить по уходу за ребёнком?1,5 года или до периода окончания договора (т.е. выхода прежнего сотрудника на работу)?

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Декретный отпуск 16 лет / Когда на работу?

Меня взяли на работу на время декретного отпуска и я сама ушла в. Re: Работа на месте основного работника, ушедшего в декретный отпуск. К акие​.

Прием на работу на время декретного отпуска основного работника


Главной задачей руководителя, при уходе одного специалиста в декрет, правильно распределить обязанности на остальных. Если же объем выполняемых задач большой, целесообразней принять нового человека во время декретного отпуска основного работника.

Прием на работу во время декретной ставки

Продолжительность отпуска по беременности и родам варьируется от 140 до 194 дня.  На такой длительный срок тяжело обходится без работника, тем более, если должность руководящая или должность подразумевает работу с ответственными процессам организации.

Работодатель имеет право временно принять другого работника для выполнения должностных обязанностей «декретника». При этом процесс приема на временную работу ни чем не отличается от трудоустройства на основное место работы.

Внимание!
Перед оформлением работника на декретную ставку, проинформируйте, о том, что при выходе основного сотрудника, замещающий будет уволен.

В срочном трудовом договоре обязательно указывается его срок действия и причина приема.

Если основной работник оформляет в отпуск по уходу за ребенком, то составляется новый срочный договор с замещающим работником  и издается приказ.

 

Оформление срочного трудовой договора

Начать процедуру оформления можно только в том случае, если оформлен отпуск основного работника, ушедшего в декрет.

При приеме замещающего сотрудника, в договоре необходимо четко сформулировать срок его действия и условие при котором он утратит силу. Избегая этот шаг, может возникнуть ситуация при которой у вас появится 2 штатной единицы на одну должность. Стоит отметить, что основной сотрудник может выйти из отпуска по уходу за ребенком в любой момент, поэтому указывать срок действия не имеет смысла.  Правильнее будет, прописать «Срочный трудовой договор теряет силу в рабочий день, перед  рабочим днем выхода на работу основного сотрудника».

Если вы заключили срочный трудовой договор только на дородовой и послеродовой период, а сотрудница решила оформить и отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенка 1,5 или 3 лет. Тогда добавляется пункт «Пролонгировать срок трудового договора от __.___.___ № __ на период нахождения должность основного работника ФИО в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста __ лет».

Уход временного сотрудника в декрет

Работодатель не застрахован от случая, когда временный сотрудник, работающий на декретной ставке, также собирается в декрет.

Сразу возникают вопросы, а может ли работодатель в таком случае уволить его? Рассмотрим такие случаи когда это возможно:

1. Временную работницу, возможно уволить в следующих ситуациях:

  • Если во время беременности замещающей сотрудницы, на работу вышла основная работница. В случаях если с временным работником был оформлен срочный договор по причине отпуска по рождению или уходом ребенка постоянного сотрудника.
  • Работодатель предложил временной работницу другие вакансии в компании, но ответом был отказ.
  • Если временный сотрудник не предоставил справку о беременности.

2. Замещающая работница находится в отпуске по уходу за ребенком в то время, когда вышла основная работница.

Почему нельзя сократить декретную должность

Закон «защищает» молодых мам от увольнения, рассмотрим какие гарантии дает государство:

  1. При сокращении на предприятии, женщин, находящихся декрете или отпуске по уходу за ребенком, сокращают в самую последнюю очередь при банкротстве предприятия.
  2. Перед сокращением, работодатель обязан уведомить за 2 месяца и предложить другие вакансии

Увольнение работника на декретной ставке

Срочный трудовой договор прекращает свое действия в любой момент, как только основной сотрудник выйдет из отпуска. При этом для расторжения нужно, чтобы одна из сторон потребовала его расторжения по причине истечения срока. Если не учесть этот момент, тогда срочный договор будет считаться заключенным бессрочно.

Ищете работу На время декретного отпуска основного сотрудника? ✓Самая большая база новых вакансий по запросу На время декретного отпуска.