Какие начислять выплаты при сокращении работника в году по Трудовому за увольнение сотрудника до истечения срока предупреждения о 29 января Беспалову предложили уволиться 30 января, то есть.

Вопросы и ответы

Стремление сэкономить на выходных пособиях – основная причина, почему компании принуждают сотрудников увольняться по собственному желанию. В ход идут угрозы, шантаж, психологическое давление. Часто работника, отказывающегося подписать заявление, грозят уволить «по статье», т. е. за неисполнение или нарушение трудовых обязанностей (п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако такое увольнение – процедура сложная и длительная, и не следует поддаваться на провокации. Чтобы уволить сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины, работодателю необходимо соблюсти все формальности: составить акт о нарушении трудовой дисциплины, потребовать письменное объяснение, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе в таком ознакомлении. При этом работодатель обязан уложиться в установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (по общему правилу – один месяц со дня обнаружения проступка). Если эта процедура будет нарушена, увольнение легко будет оспорить в суде.

Чтобы досрочно уволить работника по сокращению, вам потребуется на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении». Все это свидетельствует о его намерении уволиться досрочно.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Переговоры с работниками: сокращение, соглашение сторон

Сокращение или соглашение сторон: подводные камни

Консультация специалиста

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда


ВОПРОС-ОТВЕТ

— Что делать, если работодатель отказывается заключить трудовой договор?

Работодатель должен оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней с того дня, когда фактически допустил вас к работе. Договор составляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан вам (ст. 67 Трудового кодекса РФ). Уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение вместо него гражданско-правового договора влечет наложение административного штрафа на работодателя (статья 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Обратите внимание!

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Универсального алгоритма, применимого в случае, когда вы приступили к работе без оформления трудового договора, а работодатель отказывается этот договор оформлять, не существует. Вы должны самостоятельно решить, как поступить.

Вариант 1. Настаивайте на том, чтобы работодатель оформил трудовой договор

Сообщите работодателю (письменно или устно) о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст. 67 ТК РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Потребуйте ознакомить вас с приказом о приеме на работу и внести запись о приеме на работу в вашу трудовую книжку (ст. ст. 66, 68 ТК РФ).

Вариант 2. Соберите доказательства наличия трудовых отношений для защиты ваших прав в инспекции по труду или в суде

Для признания наличия трудовых отношений при фактическом отсутствии письменного трудового договора нужно доказать факт самой работы, а также факт допуска к ней работодателем или его уполномоченным представителем.

Примечание. Характерными признаками трудовых отношений являются, в частности: личное выполнение работ по определенной специальности с указанием квалификации или должности, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, получение зарплаты, наличие поощрений, дисциплинарных взысканий, отпусков, больничных (ст. ст. 15, 56 ТК РФ).

Подайте работодателю заявление, запросив документы, связанные с работой. Например, справку о размере зарплаты, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы в организации, иные документы. В заявлении можете указать любые причины, по которым вам потребовались эти документы, например для оформления кредита в банке.

Работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня вашего обращения оформить справки и копии документов, заверив их надлежащим образом (ст. 62 ТК РФ). Если работодатель выполнит свои обязательства, то у вас появятся доказательства вашей фактической занятости в организации.

Иными доказательствами трудоустройства могут служить аудио- и видеоматериалы, которые подтверждают соответствующие факты. Также желательно найти людей, которые могли бы свидетельствовать в вашу пользу в судебном заседании, например коллег или клиентов компании (ст. 55 ГПК РФ).

Собирайте любые документы, которые могут подтвердить, что вы состоите в трудовых отношениях (приказы, письменные задания, копии отчетов о работе). Суд может принять во внимание и наличие пропуска в организацию, униформы, доступа к корпоративной электронной почте и пр.

Обратите внимание!

Если будет доказано, что работник был допущен к работе, то даже при отсутствии трудового договора с установленным размером заработной платы бремя доказывания в суде размера заработной платы и отсутствия задолженности по выплате заработной платы работнику лежит на работодателе.

(Статья "Что делать, если работодатель отказывается заключить трудовой договор?" ("Электронный журнал "Азбука права", 2015))

На территории Калужской области при нарушении работодателем трудовых прав и свобод работник вправе воспользоваться следующими законодательно установленными способами защиты:

  • обращение в профессиональный союз
  • обращение с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда в Калужской области (248600, г. Калуга, ул. Герцена, д. 16, тел./факс: 8(4842) 56-09-89)
  • обращение с заявлением в прокуратуру по месту регистрации организации
  • обращение с исковым заявлением в суд (специалисты Государственной инспекции труда в Калужской области могут оказать помощь в составлении искового заявления)

УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ

— Можно ли каким либо образом оформить перевод работника из одной организации в другую без увольнения?

Данная операция невозможна. Даже если увольнение будет в порядке перевода, то в любом случае в одной организации работник будет уволен, в другой будет принят. Как вариант — в одной организации не увольняем, в другую принимаем по совместительству, при этом начисление зарплаты будет производиться в обеих организациях. Если будет оформляться перевод работника из одной организации в другую, то запись в трудовой книжке можно произвести следующим образом: «Уволен в порядке перевода в ООО…».

— Как быть с сезонными работниками, которые работают по срочному трудовому договору?

Сезонными согласно ч. 1 ст. 293 ТК РФ признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.

Другим признаком, позволяющим отнести какую-либо работу к числу сезонных работ, является ее включение в качестве сезонной в перечни сезонных работ, определяемые отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293 ТК РФ).

Договоры с сезонными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. В ст. 59 ТК РФ для них прямо предусмотрено основание для заключения договора: «Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)». Если работники работают по срочному договору, то по окончании сезона надо увольнять и на следующий сезон принимать вновь.

— Какие компенсационные выплаты организация обязана предоставить сотруднику, если он увольняется в порядке перевода?

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу является одним из оснований прекращения трудового договора в соответствии со ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Но по письменному заявлению работника все неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Тогда днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Никаких особенностей расчета в случае увольнения в порядке перевода не предусмотрено.

Сумма отпускных или компенсации за неиспользованные отпуска определяется как произведение количества не использованных за время работы дней отпусков на средний дневной заработок в расчетном периоде.

— Какие документы должен представить сотрудник для увольнения по уходу за инвалидом I группы?

Если необходимость ухода за инвалидом I группы препятствует продолжению работы сотрудника, то последний вправе уволиться, расторгнув трудовой договор по собственному желанию. Никакие специальные основания прекращения трудового договора для такого рода случаев законодателем не предусмотрены.

В настоящее время в аналогичной ситуации расторжение трудового договора по инициативе работника также фактически производится по уважительной причине, поскольку необходимость ухода за инвалидом I группы, как и прежде, объективно препятствует продолжению работы. Поэтому, если сотрудник подает работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем эту причину и приложив к нему подтверждающий документ, работодатель должен будет расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Иными словами, такой сотрудник вправе уволиться, письменно предупредив работодателя о расторжении трудового договора не за две недели, а за любой иной удобный для работника срок, который будет обязателен для работодателя.

В качестве подтверждающего документа к заявлению об увольнении по собственному желанию сотрудник прилагает медицинское заключение о необходимости ухода за инвалидом I группы, которое выдается в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ о социальной защите инвалидов. На основании указанного документа работодатель в установленные сроки оформляет увольнение и производит с работником окончательный расчет.

— Можно ли уволить работника, находящегося в ежегодном оплачиваемом отпуске, приславшего заявление по почте о расторжении трудового договора по собственному желанию?

Трудовое законодательство не запрещает подавать заявление об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Возникает другой вопрос, каким образом работодатель может удостовериться в том, что заявление подлинное и на нем действительно стоит личная подпись работника. В том случае, если руководитель подпишет заявление, а потом выяснится, что работник не подавал заявления, его восстановят на работе и работодатель будет обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного простоя.

Поскольку работник находится в отпуске, то отозвать его из отпуска можно только с его согласия (ст. 125 ТК РФ). Стоит отметить, что и у работодателя такой обязанности нет.

Работодатель должен оформить увольнение работника в день окончания предупреждения об увольнении. Если сотрудник отсутствует на работе в день увольнения, работодатель в силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ делает на приказе об увольнении запись о невозможности довести приказ до сведения работника и указывает причину — нахождение работника в отпуске.

Затем работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте. В соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

С работником нужно будет произвести окончательный расчет. Согласно ст. 140 ТК РФ, если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

— Возникают ли обязанности у организации ставить в известность службу занятости в случае массового сокращения сотрудников?

Согласно требованиям Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, она должна не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Данное требование касается только случаев массового увольнения работников.

Поэтому необходимо определить, является ли в вашем случае увольнение массовым. Для этого необходимо сравнить данные организации с данными критериями массового увольнения, определенными в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Если данные им не соответствуют, следует руководствоваться критериями массового увольнения, установленными в п. 1 Положения:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Если ваш случай подпадает под установленные критерии массового увольнения, вы должны уведомить орган занятости в соответствии с порядком, изложенным выше. Если не подпадает, уведомлять орган занятости не нужно.

— Обязан ли сотрудник при увольнении подписывать обходной листок и может ли это препятствовать выплате расчета при увольнении?

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

При этом днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность). Согласно нормам ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Обходной листок не предусмотрен трудовым законодательством, а лишь предусматривается в правилах внутреннего трудового распорядка. Таким образом, его отсутствие никаким образом не может повлиять на предусмотренные законодательством выплаты. Если сотрудник в последний день не сдал листок, то работодатель обязан рассчитаться с сотрудником, даже если заполнение обходного листка предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с нормами ст. 236 ТК РФ в случае задержки выплаты предусмотрена финансовая ответственность работодателя, а именно: работодатель обязан произвести такие выплаты с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Работодатель вправе обратиться в суд с требованием о возмещении вреда лишь в том случае, если были выявлены недостачи товарно-материальных ценностей, инструментов, одежды и иного имущества работодателя, которое было передано работнику под его ответственность.

— Как поступить в ситуации, когда незаконно уволенного сотрудника восстановили, но его должности в штатном расписании нет?

В данном случае восстановление работника по решению суда организация обязана произвести. Таким образом, восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая закреплена в его трудовом договоре. Причем она должна быть отражена в штатном расписании. Поэтому, если на момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании уже нет, одновременно с восстановлением работодатель вносит изменения в старое штатное расписание или утверждает новое. Об этом издается соответствующий приказ.

— Как оформить восстановление незаконно уволенного работника?

В данной ситуации следует обратиться к нормам Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон N 229-ФЗ). Так, ст. 106 Закона № 229-ФЗ гласит о том, что требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, содержащееся в исполнительном листе, считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении. При этом Закон № 229-ФЗ не содержит требования об издании приказа о восстановлении.

Работодатель должен поступить следующим образом:

во-первых, фактически допустить работника к работе, поскольку трудовое законодательство устанавливает, что трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 67 ТК РФ);

во-вторых, издать приказ об отмене увольнения с указанием причины отмены приказа и реквизитов решения суда;

в-третьих, под роспись ознакомить восстановленного сотрудника с данным приказом.

— На что необходимо обратить внимание при сокращении численности работников?

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата. При расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию работодателю необходимо соблюсти следующие условия.

До начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников необходимо издать приказ об этом и внести изменения в штатное расписание или утвердить новое штатное расписание.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). При оценке квалификации учитываются уровень образования, опыт, знания, квалификационные категории. Если производительность труда и квалификации работников одинаковые, то предпочтение отдается: семейным — при наличии двоих или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории "предпочитаемых" работников.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). С письменного согласия работника трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока, при этом работодатель выплачивает дополнительную компенсацию.

При принятии решения о сокращении численности и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников письменно сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации (при его наличии) и службе занятости населения. Срок уведомления увеличивается до трех месяцев до момента проведения мероприятий, если сокращение может повлечь за собой массовое увольнение работников.

В течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работнику нужно предлагать все вакантные должности или работы, имеющиеся у работодателя в данной местности, причем как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Обязан работодатель предлагать вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. ст. 81, 180 ТК РФ).

Не допускается увольнение по сокращению численности или штата:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет);

— других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);

— работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

После соблюдения всех условий и по истечении двухмесячного срока работодатель издает приказы об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись.

В последний день работы сотрудника работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Кроме выходного пособия, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). При увольнении работника по сокращению численности до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

— Можно ли произвести удержание отпускных, если работник отгулял ежегодный оплачиваемый отпуск и увольняется, не отработав период, за который этот отпуск ему предоставлялся?

Статьей 137 ТК РФ для подобных случаев предусмотрена возможность для работодателя удержать из заработной платы сотрудника излишне выплаченные отпускные. То есть в последний рабочий день при произведении окончательного расчета работодатель удержит необходимую сумму.

Но в данной статье есть исключения: удержание не производится в отношении работников, увольняющихся по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77, п. п. 1, 2 или п. 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5 — 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

— Как произвести удержания, если работник отгулял ежегодный оплачиваемый отпуск и увольняется, не отработав период, за который этот отпуск ему предоставлялся, при этом сумм, подлежащих к выплате, недостаточно?

Трудовое законодательство в данной ситуации разрешает работодателю удерживать из зарплаты работника, начисленной при увольнении, его задолженность за неотработанные дни отпуска, предоставленного авансом.

Трудовое законодательство содержит перечень оснований для увольнения, при которых удержания за отпуск, предоставленный авансом, не производятся. И стоит отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работника к такому случаю не относится.

Из выплат, причитающихся сотруднику при увольнении, работодатель вправе удержать не более 20% суммы после вычета НДФЛ. Для погашения оставшейся суммы работодатель может взять у работника заявление о согласии на удержание из расчета при увольнении суммы, превышающей 20%, либо договориться с увольняющимся о добровольном возврате в кассу организации переплаченной суммы отпускных.

При отсутствии согласия на удержание вопрос о спорных суммах может быть разрешен только в судебном порядке.

— С какой даты необходимо уволить сотрудника, достигшего пенсионного возраста?

Статьей 77 ТК РФ не предусмотрено увольнение сотрудников в связи с наступлением пенсионного возраста. Следует помнить, что пенсия — это не повод для расторжения трудового договора. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника на основании его заявления. То есть если сотрудник хочет расторгнуть трудовой договор в связи с наступлением пенсионного возраста, то он просто пишет заявление по собственному желанию. Соответственно, в трудовую книжку должна быть внесена запись следующего содержания: «Уволена по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Расторжение договора при увольнении в связи с выходом на пенсию осуществляется в срок, указанный в заявлении.

— Необходимо ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении по собственному желанию совместителя, не прошедшего испытательный срок?

Работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, хотя испытательный срок еще не истек. В данном случае не имеет значения, работает сотрудник по основному месту работы или по совместительству. В соответствии со ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются совместителям в полном объеме.

Согласно ст. 71 ТК РФ в том случае, если сотрудник, находясь на испытательном сроке, решит, что предложенная работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Статья 127 ТК РФ предусматривает выплату денежной компенсации при увольнении работника за все неиспользованные отпуска. В данном случае не имеет значения срок, когда увольняется сотрудник — до истечения испытательного срока или после.

Если работник не отработал рабочий год, права на полный отпуск у него нет. Дни отпуска, за которые выплачивается компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Период менее половины месяца исключается из расчета. Излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. Пропорциональный расчет дней неиспользованного отпуска закреплен также в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169. Они действуют в части, не противоречащей ТК РФ.

— Можно ли уволить по сокращению штата сотрудника предпенсионного возраста?

Сотрудников предпенсионного возраста можно уволить по сокращению штата, но только при соблюдении определенных условий.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ устанавливает, кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

На основании ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

— Включается ли месяц в расчетный период, если сотрудник увольняется в последний день месяца?

В том случае, если работник увольняется в последний календарный день месяца, при расчете ему компенсации за неиспользованный отпуск и выплат в связи с увольнением этот месяц включается в расчетный период. Однако если день увольнения попадает на последний рабочий день месяца, после которого есть еще выходные дни, то месяц увольнения в расчетный период не включается.

— Каким образом рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск, если продолжительность отпуска в организации составляет 33 дня?

Порядок расчета количества дней неиспользованного отпуска при увольнении работника, за которые должна быть выплачена компенсация, приведен в п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 № 169. Следует отметить, что Правила действуют в части, не противоречащей ТК РФ. При исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, необходимо учитывать ст. 121 ТК РФ, а при исчислении стажа для дополнительных оплачиваемых отпусков — требования тех нормативных актов, на основании которых они предоставляются.

Работники, проработавшие у одного нанимателя не менее 11 месяцев, имеют право на получение компенсации за отпуск в полном объеме. Во всех остальных случаях работники получают компенсацию пропорционально отработанному времени.

Количество дней в рассматриваемом случае рассчитывается следующим образом:

33 календарных дня x количество отработанных месяцев в последнем рабочем году перед увольнением / 12 месяцев.

— Как оформить женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, если в связи с реорганизацией все работники увольняются переводом к новому работодателю?

Запрет на увольнение в период отпуска, а также на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, установлен ст. ст. 81, 261 ТК РФ только для случаев увольнения по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работника и перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, в том числе женщины, которая находится в отпуске по беременности и родам, являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора наряду с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Поэтому работница в период отпуска по беременности и родам, равно как и в любое другое время, может уволиться и по собственному желанию, и в связи с переводом к другому работодателю.

Каким образом прекратить трудовой договор, должна решить сама работница.

О ПОРЯДКЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКОВ, ИХ ОПЛАТЕ:

— Работник устроился на работу с 1 февраля, когда он может воспользоваться отпуском?

— Уже через 6 месяцев, т.е. с 1 августа у работника возникает право на использование отпуска.

— Нередко бывает, что работник увольняется с прежней работы в порядке перевода к другому работодателю, не «отгуляв» отпуск. Сохраняется ли у него право на отпуск или он должен прежде отработать 6 месяцев?

— Право на отпуск в данном случае не сохраняется. Работник при увольнении по всем основаниям всегда получает компенсацию за все заработанные, но не использованные дни отпуска. Но, в соответствии со статьёй 122 ТК РФ, по соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. Причём законодатель не уточнил время до истечения 6 месяцев, когда может быть предоставлен отпуск, следовательно, по соглашению сторон, отпуск может быть предоставлен сразу после поступления к новому работодателю. Конечно, отпуск предоставляется авансом.

— Если отпуск предоставляется авансом, какими последствиями это чревато для работника?

— Для работника — только тем, что если он будет увольняться, например, по собственному желанию, не отработав времени, за которое получил отпуск, он обязан будет возместить работодателю излишне выплаченные отпускные. 

А вот работодатель может остаться в накладе. Ведь если работник увольняется в связи с уходом в Российскую Армию, в случае признания его полностью нетрудоспособным и по ряду других оснований, полный перечень которых приведён в статье 137 ТК РФ, работодатель излишне выплаченные отпускные удержать не вправе.

— В каких случаях работодатель обязан предоставить отпуск, даже если он ещё не заработан?

— Эти случаи предусмотрены статьёй 122 ТК РФ. В частности, работодатель должен предоставить отпуск женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребёнка в возрасте до 3-х месяцев.

— В первый год работы право на отпуск у работника возникает через 6 месяцев, а во второй и последующие годы?

— В соответствии со статьёй 123 Трудового кодекса РФ за второй и последующие годы отпуск может предоставляться в любое время в соответствии с графиком отпусков, который утверждается работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года.

— Какой продолжительности должен предоставляться отпуск?

— Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. Однако существуют удлиненные основные отпуска. Например, у учителей – 56 календарных дней, у работников — инвалидов – 30 календарных дней, у работников до 18 лет — 31 календарный день.

— Работник трудится у индивидуального предпринимателя. Продолжительность его отпуска тоже 28 календарных дней или по соглашению между работником и работодателем может быть установлен отпуск меньшей продолжительностью?

— Нет, меньше продолжительность отпуска не может быть установлена (статья 305 Трудового кодекса РФ).

— Если женщина пошла в очередной отпуск, а у неё заболел ребёнок, будет ли продлён отпуск на время больничного?

— Нет, к сожалению, в соответствии с действующим законодательством отпуск продляется или переносится только в случае болезни самого работника.

— Работник наряду с основной работой принят на работу по совместительству. По основной работе ему предоставляется отпуск, а на работе по совместительству в связи с производственной необходимостью отпуск не может быть предоставлен. Каковы трудовые права работника в этой ситуации?

 В соответствии со статьёй 286 ТК РФ совместителям ежегодные отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Следовательно, работодатель, у которого работник работает в порядке совместительства, обязан предоставить ему отпуск в то время, когда совместитель находится в отпуске по основной работе.

— Может ли работодатель отозвать работника из оплачиваемого отпуска, и если да, то как это оформить?

— В соответствии со статьёй 125 Трудового кодекса РФ работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам. Отзыв работника из отпуска допускается только с согласия работника, оформляется отзыв из отпуска приказом работодателя, в котором указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. Неиспользованная часть отпуска предоставляется по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединяется к отпуску за следующий год.

Отзывать из отпуска беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет и занятых на работах с вредными и опасными условиями труда нельзя, даже если они и согласны.

В Трудовом кодексе содержится более ста статей, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников. Однако насколько эффективно работает трудовое право в условиях кризиса?

О ПРИНУЖДЕНИИ К УВОЛЬНЕНИЮ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Как свидетельствует практика, работодатели в целях перекладывания последствий кризиса на работников нередко прилагают усилия по принуждению работников к увольнению по собственному желанию.

Если происходит уменьшение объема работы и надо сокращать работников, то их должны увольнять именно по сокращению штатов — по пункту 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, а не предлагать им увольняться по собственному желанию. Но здесь в какой-то степени вина лежит и на работнике: ему не следует идти на поводу у работодателя и соглашаться на увольнение по собственному желанию.

ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТА

Правила по увольнению по сокращению штатов предусматривают длительный срок предупреждения, серьезные компенсационные выплаты, с которыми сегодня не все предприятия и организации справляются. Поэтому они подменяют сокращение штатов соглашением сторон, увольнением по собственному желанию. Это является нарушением законодательства.

Однако в ряде случаев работодатель ничего другого не может предпринять, потому что нет возможности два месяца ждать, а только потом уволить работника, и платить такие компенсационные суммы, которые рассчитаны на обычные условия.

С другой стороны, никакой вины работников в финансовых трудностях предприятий и организаций нет.

Поэтому имеет смысл говорить о социальной ответственности бизнеса, заключающейся в том, что он частично берет на себя бремя ответственности в виде предусмотренных законом выплат при сокращении штата работников.

В качестве рекомендаций можно посоветовать работодателю ориентироваться на социальное партнерство, то есть пытаться договариваться с представителями работников, вносить изменения в коллективный договор, трудовые договоры, предусматривая в них условия, учитывающие последствия экономического кризиса. Профсоюзы должны с пониманием относиться к проблемам работодателей и помогать им решать эти проблемы с учетом интересов работников.

О НЕВЫПЛАТЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Статья 236 ТК РФ говорит: если не выплачивается заработная плата, если отпускные не выплачиваются вовремя и присутствуют другие нарушения, связанные со сроками выплаты соответствующих средств, то работодатель обязан, помимо этих выплат, начислять проценты в размере 1/300 ставки рефинансирования. Эти проценты нужно выплачивать со дня, следующего после дня, указанного как срок выплаты зарплаты и независимо от наличия или отсутствия вины работодателя.

Не нужно забывать про статью 142 ТК РФ, которая говорит, что если не выплачивается заработная плата свыше 15 календарных дней, то работники могут приостановить свою работу. При этом они могут покинуть свои рабочие места. Однако до настоящего времени в законодательстве не решен вопрос: оплачивается ли данное время и в каком размере?

О ПЕРЕВОДЕ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Следующим способом минимизировать затраты работодателя на заработную плату является перевод сотрудников на нижеоплачиваемую работу.

Перевод на другую работу также урегулирован Трудовым кодексом Российской Федерации. В то же время выполнение предусмотренной законом процедуры иногда сопряжено для работодателя с определенными трудностями.

Согласно статье 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Для осуществления перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72.2 ТК РФ, т.е. в случаях катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения и других.

Довольно часто работодатели для того, чтобы избежать получения согласия работника на перевод, трактуют производимые изменения трудового договора не как перевод на другую работу, а как перемещение, которое не требует согласия. Однако Трудовой кодекс РФ допускает перемещение работника без его согласия лишь тогда, когда он продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Следовательно, в случае фактического перевода человека на другую работу без его согласия будут нарушены его трудовые права, и он вправе обратиться в суд за защитой. Кроме того, осуществляя перевод или перемещение работника, работодатель должен помнить, что запрещается переводить и перемещать человека на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

О ПРОСТОЕ

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Практика показывает, что наибольшие разногласия между работниками и работодателями вызывает вопрос наличия или отсутствия вины работодателя при объявлении простоя, вызванного финансовыми затруднениями работодателя.

Согласно 157 статье ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада. Если признать финансово-экономический кризис как причину объявления простоя, не зависящую от сторон трудового правоотношения, работники будут отправляться в простой с оплатой в размере двух третей от тарифной ставки (оклада).

Практика свидетельствует, что в случаях, когда работодатель заинтересован в сохранении и развитии производства, оплата простоя устанавливается исходя из двух третей от средней заработной платы. В то же время, по нашему мнению, нельзя однозначно признавать финансово-экономический кризис причиной простоя, не зависящей от работодателя. Специалисты отмечают, что отсутствие заказов на предприятии является классическим примером простоя по вине работодателя.

О ПРИНУЖДЕНИИ К ОТПУСКАМ ЗА СВОЙ СЧЕТ

Отпуск за свой счет также используется работодателями с целью минимизации расходов на оплату труда. Правовое регулирование отпусков за свой счет предусмотрено статьей 128 ТК РФ. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Закон устанавливает также случаи, когда работодатель обязан предоставлять отпуск за свой счет.

Направление работников в отпуск без сохранения заработной платы путем издания соответствующего приказа или без такового при отсутствии добровольного волеизъявления работников является грубым нарушением трудового законодательства. Устранение этого нарушения возможно путем обращения в государственную инспекцию труда или прокуратуру. Данные органы могут возложить на работодателя обязанность по прекращению незаконных действий.

ОБ ИСЧИСЛЕНИИ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Оплата праздничных дней,приходящихся на учебный отпуск.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которое вступило в силу с 6 января 2008 года.

Положение специально оговаривает, что при определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая и нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения. Так как учебные отпуска не продлеваются на праздничные дни, приходящиеся на время таких отпусков, то и оплате подлежат все дни учебных отпусков.

Каким образом организации (работодателю) исчислять повышение среднего заработка работников в случае повышения их окладов и, как следствие, повышения ежемесячных выплат к окладам?

Порядок повышения среднего заработка работников при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения предусмотрен п. 16 Положения.

В этот пункт Положения с 26 ноября 2009года введен абзац, согласно которому, в случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты (Постановлением Правительства РФ от 11.11.2009 № 916).

Таким образом, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных окладов и ежемесячных выплат на ранее установленные оклады и ежемесячные выплаты.

Нужно ли корректировать средний заработок работника для расчета среднего месячного заработка за второй месяц после увольнения работника по сокращению штата, если с первого числа второго месяца в организации произошло повышение окладов всех работников, а работник в этом месяце не трудоустроен?

В соответствии с ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Период трудоустройства является единым периодом сохранения средней заработной платы, а в соответствии с п. 16 Положения, если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, повышается часть среднего заработка с даты повышения должностных окладов до окончания события, в данном случае до трудоустройства работника. Поскольку работник во втором месяце не трудоустроен, средний месячный заработок за этот месяц подлежит корректировке.

Работник уволен по сокращению штата 30 октября 2009 г. (пятница). Включается ли октябрь в месяцы расчетного периода для расчета среднего заработка для выплаты выходного пособия, учитывая, что в октябре 31 календарный день (31-е — суббота)?

На основании ст. 139 ТК РФ расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Таким образом, выходное пособие исчисляется исходя из заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению.

Поскольку работник уволен 30 октября, октябрь не включается в расчетный период для исчисления средней заработной платы. Расчетным периодом в данном случае будет являться период с 1 октября 2008 г. по 30 сентября 2009 г.

О санкциях, применяемых к работодателю при задержке выплаты заработной платы

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Конкретные сроки выплаты заработной платы, а также размеры ее частей ТК РФ не регулируются, они определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.

Согласно  статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Минимальный размер компенсации должен быть не ниже 1/300 действующей в период задержки ставки рефинансирования Банка России в отношении не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после предусмотренного срока выплаты и заканчивая днем фактического расчета (включительно).

Таким образом,  ТК РФ определен минимальный размер денежной компенсации, увеличение которого может быть предусмотрено условиями коллективного или трудового договора.

Статья 236 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику денежную компенсацию одновременно с погашением задолженности. Невыплата такой компенсации и иных причитающихся работнику сумм является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Работник может обратиться в суд с требованием о привлечении работодателя к материальной ответственности в части выплаты процентов за задержку заработной платы.

Обязанность по выплате денежной компенсации возникает у работодателя с первого дня задержки причитающихся работнику выплат и не обусловлена наличием его вины.

Из  статьи 236 ТК РФ следует, что денежная компенсация начисляется на причитающиеся работнику выплаты, то есть на суммы, полученные после удержания НДФЛ. Выплаченная компенсация является доходом, освобождаемым от налогообложения  (п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ), независимо от того, предусмотрена она в коллективном либо трудовом договоре или нет. Если указанная компенсация превышает установленный ТК РФ минимальный размер, то сумма превышения также не облагается налогом на доходы физических лиц ( Письмо Минфина России от 28.11.2008 N 03-04-05-01/450).

Лица, допустившие нарушение трудового законодательства, в том числе задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. В частности, предусмотрено наложение административного штрафа:

— на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

— на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Повторное в течение года нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ч.3 ст.4.5 и ч.2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Статья 145.1 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату заработной платы. При этом ответственность может быть возложена не только на руководителя организации, но и на руководителя филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации (Федеральный закон от 23.12.2010 № 382-ФЗ «О внесении изменения в статью 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации»).

Обязаны ли работодатели ежегодно индексировать зарплату?

В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников входят меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

Статьей 134 ТК РФ установлено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Согласно законодательству работодатели внебюджетной сферы, в том числе различные коммерческие организации, обязаны производить индексацию заработной платы в соответствии с заключенными соглашениями (например, отраслевым соглашением), коллективным договором, принятыми локальными нормативными актами или в порядке, предусмотренном в трудовом договоре, заключенным с работником.

При этом в письме Федеральной службы по труду и занятости от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1 «Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем» указано, что в случае, если действующими нормативными актами организации порядок индексации заработной платы не предусмотрен, то следует внести в них соответствующие изменения (дополнения).

При невыполнении указанной обязанности работодатели или их должностные лица несут ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в соответствии со статьей 419 ТК РФ.

______________________________
Дата изменения: 12.03.2018 17:53

трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. КЗоТ. Кроме того, в случае увольнения работника по инициативе работодателя 2 месяца и заявил о своем желании уволиться ранее определенной даты, производства и труда, основание для его увольнения — п.

Досрочное сокращение работника до истечения срока предупреждения

Сокращение штата остается у работодателей самой популярной мерой по оптимизации расходов. По общему правилу, о предстоящем увольнении по этому основанию сотрудников предупреждают персонально и под роспись не менее чем за два месяца (п. 2 ч. первой ст. 81, ч. вторая ст. 180 ТК РФ). Однако при определенных условиях можно уволить работника раньше. Рассмотрим, как это сделать правильно, чтобы избежать судебного спора.

При каких условиях можно уволить работника досрочно

В тексте уведомления об увольнении или в ином документе работодатель вправе предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения (ч. третья ст. 180 ТК РФ). Досрочно уволить можно, если соблюдаются два условия:
– сокращение проводят в соответствии с процедурой, установленной законом;
– сотрудник согласился уволиться досрочно с выплатой дополнительной компенсации.

Законность сокращения. Трудовой кодекс подробно регламентирует, как проводить сокращение. Так, о решении сократить штат нужно уведомить службу занятости и профсоюз (при наличии) не позднее чем за два месяца, а если планируется массовое увольнение – не позднее чем за три месяца до начала расторжения трудовых договоров (ч. первая ст. 82 ТК РФ, ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П). Необходимо учесть преимущественное право сотрудников остаться на работе, предложить увольняемым вакансии (ч. третья ст. 81, ст. 179, ч. первая ст. 180 ТК РФ).

Сокращение штата должно быть реальным. Нельзя под видом организационных мероприятий преследовать цель уволить конкретного работника.

Согласие сотрудника. Работник должен дать письменное согласие на досрочное увольнение. Это может быть надпись на уведомлении или отдельный документ. Чтобы сотрудник не допустил ошибок, предложите написать заявление, указав в нем основание увольнения, реквизиты уведомления о сокращении и дату, в которую он согласен досрочно уволиться (образец ниже). Если работник в заявлении не укажет дату или основание увольнения, суд вправе признать расторжение трудового договора незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 2 июня 2016 г. по делу № 33-14856/2016).

Закон не запрещает сотруднику отозвать согласие на досрочное увольнение. Однако работодатель не обязан идти у него на поводу. Существенного значения отзыв согласия не имеет, поскольку увольняют сотрудника по сокращению штата, а не по собственному желанию. Поэтому работодатель вправе не учитывать изменение позиции работника и уволить его в согласованную дату. Это подтверждает и судебная практика (определение Московского городского суда от 26 мая 2011 г. по делу № 33-15827).

Важная статья: «Увольнение по сокращению штата: избегаем распространенных ошибок» (№ 3, 2015)

Иногда сам сотрудник требует, чтобы его уволили досрочно. Если трактовать Трудовой кодекс буквально, работодатель не обязан этого делать (ч. третья ст. 180 ТК РФ). Пока не истек срок уведомления о сокращении, сотрудник вправе уволиться по собственному желанию (п. 3 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Но тогда он потеряет право на выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства (ст. 178, 180 ТК РФ). Таким образом, эта ситуация неминуемо приведет к конфликту и судебному спору. Поэтому рекомендуем согласиться досрочно уволить сотрудника по сокращению в случае, когда такая инициатива исходит от него.

Как оформить приказ об увольнении

Приказ об увольнении оформляют по унифицированной форме № Т-8 или иной, разработанной в организации (образец ниже). Трудовой договор расторгают по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса. В качестве документов – оснований указывают уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата, письменное согласие (заявление) работника на досрочное увольнение.


Скачать и распечатать образец

Какие выплаты положены сотруднику при досрочном сокращении

В день увольнения сотруднику выплачивают окончательный расчет (ст. 84.1, 140 ТК РФ). В него входят зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

За сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения. Решение об этом принимает служба занятости. На практике возникает вопрос, с какой даты при досрочном сокращении исчислять период трудоустройства, за который работнику положен среднемесячный заработок. Ведь дата увольнения отличается от указанной в уведомлении. Как следует из Трудового кодекса, этот период исчисляют с фактического дня увольнения, а не с даты, установленной в уведомлении (ст. 178 ТК РФ).

Кроме перечисленных выплат при досрочном увольнении сотруднику положена дополнительная компенсация. Ее исчисляют из среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до конца срока предупреждения об увольнении (формула ниже). Чтобы рассчитать средний дневной заработок, применяют порядок, установленный постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Если работодатель не выплатит дополнительную компенсацию, это не повлияет на законность увольнения. Однако сумму компенсации уволенный сотрудник сможет взыскать через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 6 октября 2015 г. по делу № 33-36827/2015). 

Как внести запись в трудовую книжку и личную карточку

Трудовую книжку заполняют согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 и Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Запись в трудовой книжке работника, уволенного по сокращению штата досрочно, не будет отличаться от записей в трудовых книжках сотрудников, уволенных по тому же основанию в срок, предусмотренный уведомлением (образец ниже).

Стандартной будет и запись в личной карточке работника (образец ниже). В трудовую книжку и личную карточку не вносят сведения, что увольнение было досрочным.

Пример

Бухгалтеру Ольге М. 14 сентября 2016 года вручили уведомление об увольнении по сокращению штата 15 ноября 2016 года. Работница согласилась на досрочное увольнение 3 октября 2016 года. Средний дневной заработок составляет 1138 руб. Ольга работает по календарю пятидневной рабочей недели. Таким образом, дополнительную компенсацию нужно рассчитать за 30 рабочих дней.

Размер компенсации составит 34 140 руб. (1138 руб. × 30 дн.).

Важные выводы

1. Уволить сотрудника по сокращению штата до того, как истечет двухмесячный срок предупреждения, можно, если сокращение проводится законно и работник согласился на досрочное увольнение.
2. В приказе о досрочном увольнении указывают, что оно происходит по сокращению. В основании ссылаются, в том числе, на реквизиты согласия работника.
3. При досрочном сокращении сотруднику выплачивают дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до конца срока предупреждения, и иные причитающиеся выплаты.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

В какой форме сотрудник должен выразить согласие на досрочное увольнение по сокращению штата:

устно;

письменно;

допустима как устная, так и письменная форма.

Перечитать статью и сдать тест еще раз

Материалы для скачивания:

Права работника при сокращении численности штата Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон за ним сохраняется среднемесячный заработок на срок до двух месяцев (включая выходное пособие).