Понятие трудового спора 5 2. Ключевые виды трудовых споров 7 3. Причины трудовых споров 10 4. Разрешение трудовых споров 12 Заключение

Индивидуальные трудовые споры: порядок рассмотрения и обращения в суд

ТРУДОВОЙ КОДЕКС КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

от 4 августа 2004 года № 106

(В редакции Законов КР от 8 октября 2004 года № 181, 30 июня 2005 года № 85, 31 июля 2007 года № 117,
7 августа 2007 года № 136, 17 марта 2008 года № 21, 19 апреля 2008 года № 61,
25 июля 2008 года № 168, 20 января 2009 года № 10, 24 февраля 2009 года № 63, 
30 марта 2009 года № 103, 12 октября 2009 года № 260, 18 мая 2012 года № 59,
5 июля 2012 года № 97, 10 августа 2012 года № 164, 20 ноября 2012 года № 185,
15 июля 2013 года № 141, 1 ноября 2013 года № 198,
20 июля 2015 года № 179, 18 декабря 2015 года № 227, 6 апреля 2016 года № 34,
30 мая 2016 года № 76, 11 ноября 2016 года № 177, 16 декабря 2016 года № 207, 30 декабря 2016 года № 228,
25 января 2017 года № 12, 6 июня 2017 года № 98, 28 июля 2017 года № 162, 20 ноября 2017 года № 190, 26 июня 2018 года № 62,
31 декабря 2019 года № 150)

 

РАЗДЕЛ I
ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 1
Основные положения

 

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Трудовое законодательство направлено на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства.

Основными задачами трудового законодательства являются правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений:

по организации труда и управлению трудом;

по трудоустройству у данного работодателя;

по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя;

по социальному партнерству между работодателями, работниками и органами государственного управления, местного самоуправления, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

по участию представительных органов работников и работодателей в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

по разрешению трудовых споров.

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений

Основными принципами правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений признаются:

— право на труд, который каждый гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается, включая право распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий;

— свобода труда;

— запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере трудовых правоотношений;

— запрещение детского труда в наихудших формах;

— защита от необоснованного увольнения;

— обеспечение права на содействие занятости и на социальную защиту от безработицы;

— обеспечение права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

— обеспечение права на вознаграждение за труд в соответствии с трудовым договором, но не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда;

— обеспечение права на отдых;

— обеспечение права на возмещение вреда здоровью, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— содействие профессиональному развитию работника на производстве, подготовке кадров;

— обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными законодательными актами;

— установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

— обеспечение права каждого гражданина на защиту государством его прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

— обеспечение права на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и иные представительные органы работников для защиты своих прав, свобод и интересов в области трудовых правоотношений и осуществления общественного контроля за их соблюдением;

— обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав, свобод и интересов в области трудовых правоотношений;

— участие объединений работников и работодателей в регулировании трудовых правоотношений.

Статья 3. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Нормы международного права

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Кыргызской Республики осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: настоящим Кодексом, иными законами, указами Президента Кыргызской Республики, постановлениями Правительства Кыргызской Республики, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Межгосударственные договоры и иные нормы международного права, ратифицированные Кыргызской Республикой, являются составной и непосредственно действующей частью законодательства Кыргызской Республики.

Если международными договорами, ратифицированными Кыргызской Республикой, установлены более благоприятные для работника правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами Кыргызской Республики, соглашениями, коллективными договорами, то применяются правила международных договоров.

В случае противоречия между настоящим Кодексом и иными законами, содержащими нормы, ухудшающие положение работников, применяются нормы настоящего Кодекса.

(В редакции Законов КР от 30 марта 2009 года № 103, 20 июля 2015 года № 179)

Статья 4. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права

Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции по согласованию с представительными органами работников.

Статья 5. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, проводит согласование с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка согласования с представительным органом работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Статья 6. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Кыргызской Республики для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Особенности применения настоящего Кодекса к иностранным гражданам и лицам без гражданства определяются статьей 7 настоящего Кодекса и иными законами, содержащими нормы трудового права.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, государственных гражданских служащих и муниципальных служащих, лиц, работающих по совместительству, женщин, молодежи и других) устанавливаются настоящим Кодексом и другими нормативными правовыми актами.

Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц: военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; лиц из числа рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, уголовно-исполнительной системы и других правоохранительных органов, за исключением лиц, указанных в статье 427 настоящего Кодекса; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения и других); других лиц в установленных законом случаях (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей).

Примечание. Под правоохранительными органами понимаются — органы внутренних дел, национальной безопасности, по борьбе с экономическими преступлениями, уголовно-исполнительной системы, прокуратуры, таможенной службы,.

(В редакции Законов КР от 7 августа 2007 года № 136, 12 октября 2009 года № 260, 10 августа 2012 года № 164, 30 мая 2016 года № 76, 28 июля 2017 года № 162, 26 июня 2018 года N 62)

Статья 7. Применение законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, к иностранным гражданам и лицам без гражданства, а также к гражданам Кыргызской Республики, работающим в организациях, принадлежащих иностранным юридическим лицам

Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на иностранных граждан, лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Кыргызской Республики, если иное не установлено законом Кыргызской Республики или международным договором.

На работников организаций, расположенных на территории Кыргызской Республики, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых являются иностранные юридические или физические лица (в том числе дочерние организации транснациональных корпораций), распространяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, если иное не предусмотрено законом или международным договором Кыргызской Республики.

Граждане Кыргызской Республики, являющиеся работниками организаций, указанных в части второй настоящей статьи, при равном труде имеют право на равную оплату наряду с иностранными работниками таких организаций.

Законом КР от 20 июля 2015 года № 179 внесены изменения в статью 7, изложенную на государственном языке.

Статья 8. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

Настоящий Кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные:

— с профессиональной подготовкой работников и повышением квалификации;

— с деятельностью профсоюзов или иных представительных органов по защите прав работников;

— с деятельностью объединений работодателей по регулированию социально-трудовых отношений;

— с ведением коллективных переговоров, с заключением коллективных договоров и соглашений;

— с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и работодателями на уровне организаций;

— с обеспечением занятости;

— с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, об охране труда;

— с рассмотрением индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве в кооперативах, предприятиях и товариществах, регулируются настоящим Кодексом с особенностями, указанными в их уставах, но не противоречащими законодательству о труде.

Статья 9. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и свобод.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

Не допускается неравная оплата за равный труд.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений и ограничений, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

Статья 10. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд, то есть принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, запрещается, кроме случаев:

— выполнения работы, которая обусловлена законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной службе;

— выполнения работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

— выполнения работы вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Использование детского труда в наихудших формах запрещается.

Статья 11. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу с момента, указанного в нем или в ином акте, определяющем порядок введения в действие данного акта.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи:

— с истечением срока его действия;

— с вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы по тому же вопросу;

— с отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Статья 12. Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом

Срок возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей начинается с календарной даты, которой определено начало или прекращение трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый следующий за ним рабочий день.

Глава 2
Трудовые отношения. Стороны трудовых отношений. Основания возникновения трудовых отношений. Субъекты трудовых и иных отношений

 

Статья 13. Трудовые отношения

Трудовые отношения — отношения между работником и работодателем о личном выполнении работником за оплату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 14. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и в порядке, установленных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора и иных актов, предшествующих заключению договора:

— избрания (выборов) на должность;

— избрания по конкурсу на замещение вакантной должности;

— назначения на должность или утверждения в должности;

— направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

— судебного решения о заключении трудового договора;

— фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Статья 15. Трудовые отношения, возникающие на основании акта избрания (выборов) на должность и трудового договора

Трудовые отношения возникают на основании акта об избрании (выборов) на должность и трудового договора, если из акта избрания (выборов) вытекает обязанность выполнения работником определенной трудовой функции.

Статья 16. Трудовые отношения, возникающие на основании акта избрания по конкурсу и трудового договора

Трудовые отношения, возникают на основании акта избрания по конкурсу и трудового договора, если законом, иным нормативным правовым актом, уставом (положением) организации или иным локальным нормативным актом работодателя определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании акта о назначении на должность или об утверждении в должности и трудового договора

Трудовые отношения возникают на основании акта о назначении на должность или об утверждении в должности и трудового договора в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Статья 18. Стороны трудового отношения

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работником может быть лицо, достигшее 16 лет. В исключительных случаях, по согласованию с представительным органом работников организации либо уполномоченным государственным органом в сфере труда, могут приниматься на работу лица, достигшие 15 лет.

Учащиеся, достигшие 14 лет, могут заключать трудовой договор с письменного согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) или органа опеки и попечительства, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Согласие родителей (опекуна, попечителя) дается в письменной форме (заявление), при этом родители (опекун, попечитель) наряду с несовершеннолетним подписывают трудовой договор.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, субсидиарную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.

Статья 19. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право:

— на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными законами;

— на предоставление ему работы и заработной платы, обусловленной трудовым договором;

— на рабочее место, защищенное от воздействия вредных и опасных факторов, на информацию о состоянии условий и требованиях по охране труда на рабочем месте;

— на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы;

— на оплату простоя не по своей вине — в размере, не ниже определяемого настоящим Кодексом;

— на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего дня для ряда профессий, работ и отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков;

— на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и иные представительные органы работников для защиты своих интересов;

— на ведение коллективных переговоров и вступление в коллективные соглашения через своих представителей;

— на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом и другими нормативными правовыми актами;

— на возмещение вреда здоровью, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей;

— на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами Кыргызской Республики;

— на предоставление гарантий и компенсаций, установленных законами и иными нормативными правовыми актами;

— на защиту своих трудовых прав и свобод с использованием способов, предусмотренных законами, включая право на судебную защиту.

Работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности производства;

— бережно относиться к имуществу работодателя и работников;

— не разглашать доверенные ему в соответствии с трудовым договором сведения, составляющие государственную, служебную, коммерческую тайну;

— сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя.

Статья 20. Основные права и обязанности работодателя

Право собственности работодателя, а также свободная хозяйственная деятельность гарантированы статьями 16 и 19 Конституции Кыргызской Республики.

Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договора с работниками в порядке и по основаниям, которые установлены настоящим Кодексом, иными законами;

— принимать локальные нормативные акты, направленные на организацию труда;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

— поощрять работников;

— требовать от работников выполнения условий трудового договора и действующего в организации трудового распорядка;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными законами;

— обращаться в суд в целях защиты своих прав и интересов.

Работодатель обязан:

— соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

— своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

— принимать в установленном порядке локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы) и другие акты, необходимые для нормальной работы организации;

— предоставлять представителям работников информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;

— вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

— обеспечивать в организации безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

— своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, а также уплачивать штрафы, наложенные за нарушение законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном законами;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами;

— ежемесячно представлять государственной службе занятости сведения о наличии свободных рабочих мест (вакансий) с указанием условий и оплаты труда;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

(В редакции Закона КР от 20 ноября 2012 года № 185)

Статья 21. Виды субъектов трудовых отношений

Субъектами индивидуальных трудовых отношений являются:

— работник;

— работодатель.

Субъектами коллективных трудовых отношений являются:

— представительный орган работников (профессиональный союз, объединенный представительный орган, совет работников и другие);

— объединение работодателей;

— иные субъекты в случаях, предусмотренных законами.

РАЗДЕЛ II
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

Глава 3
Общие положения

 

Статья 22. Социальное партнерство

Социальное партнерство — взаимодействие органов государственной власти, объединений работодателей и профсоюзов в определении и проведении в жизнь согласованной социально-экономической политики, политики в области трудовых отношений, а также двухсторонние отношения между работодателями и профсоюзами, при которых государство определяет параметры взаимодействия сторон.

Органы государственной власти и местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей в соответствии с законодательством или полномочием работодателей.

См.:

Закон КР от 25 июля 2003 года № 154 «О социальном партнерстве в области трудовых отношений в Кыргызской Республике».

Статья 23. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия на себя сторонами обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Статья 24. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Статья 25. Система социального партнерства

Система социального партнерства включает следующие уровни:

республиканский уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Кыргызской Республике;

отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Статья 26. Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Статья 27. Особенности применения норм настоящего раздела

Особенности применения норм настоящего раздела к государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, правоохранительных органов и дипломатических представительств Кыргызской Республики устанавливаются законодательными актами.

(В редакции Закона КР от 10 августа 2012 года № 164)

Глава 4
Представители работников и работодателей

 

Статья 28. Представители работодателей

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные работодателем лица в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, иными представительными органами работников, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются законом.

См.:

Закон КР от 22 мая 2004 года № 66 «Об объединениях работодателей»

Статья 29. Представители работников

 Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Не допускается представительство интересов работников органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной государственной власти и местного самоуправления, политическими партиями.

Профсоюзы вправе представлять интересы работников через органы управления организации (правление, совет директоров, наблюдательный совет).

См.:

Закон КР от 16 октября 1998 года № 130 «О профессиональных союзах»

Статья 30. Представители интересов работников, не являющихся членами профсоюза

Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе на договорных условиях уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Статья 31. Иные представители работников

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники вправе на договорных условиях поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иных представительных органов работников не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Полномочия профсоюзов не могут подменяться или дублироваться другими представительными органами работников.

Статья 32. Полномочия представителей работников

Представители работников имеют право:

— вести коллективные переговоры, заключать коллективные договоры с работодателем, контролировать их выполнение;

— участвовать в решении вопросов социального и экономического развития организации в случаях, предусмотренных соглашениями и коллективным договором;

— участвовать в разработке локальных нормативных актов организации в случаях, предусмотренных трудовым законодательством;

— осуществлять общественный контроль за соблюдением в организации трудового законодательства;

— беспрепятственно посещать в установленном порядке рабочие места, получать от работодателя необходимые сведения для осуществления общественного контроля;

— выступать в качестве представителя работников в коллективном трудовом споре;

— представлять интересы работников в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также выступать в суде истцом;

— обжаловать в суд решения руководителя организации и уполномоченных им лиц, если они противоречат трудовому законодательству;

— объявлять и прекращать забастовку в порядке, предусмотренном законами.

Представители работников обладают иными правами в соответствии с законами, уставами и положениями об этих органах.

Статья 33. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников

Работодатель обязан создать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с настоящим Кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями в реализации предоставленных им прав:

— до принятия решений, затрагивающих интересы работников, проводить консультации с представителями работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями;

— своевременно рассматривать предложения представителей работников и мотивированно сообщать им о принятых решениях;

— предоставлять представителям работников необходимую информацию по вопросам труда, другим социально-экономическим вопросам;

— выполнять иные обязанности по отношению к представителям работников, предусмотренные настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями.

Статья 34. Дополнительные трудовые гарантии для представителей работников

Представителям работников, не освобожденным от производственной работы, для выполнения общественных обязанностей предоставляется свободное от работы время на условиях, предусмотренных соглашениями, коллективным договором.

Работникам, освобожденным от производственной работы, вследствие избрания на выборные должности в представительные органы работников, предоставляется после окончания их выборных полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же организации.

Увольнение по инициативе работодателя членов представительных органов работников, кроме случаев ликвидации организации (пункт 1 статьи 83 настоящего Кодекса) допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с согласия соответствующего вышестоящего представительного органа работников.

Глава 5
Органы социального партнерства. Коллективные переговоры

 

Статья 35. Органы по регулированию социально-трудовых отношений

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

На республиканском уровне образуется постоянно действующая Республиканская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, которая формируется из представителей Правительства Кыргызской Республики, республиканского объединения работодателей и профсоюзов.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законом, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами исполнительной государственной власти или местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на республиканском уровне, так и на территориальном уровне.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Статья 36. Принципы ведения коллективных переговоров

Принципами ведения коллективных переговоров являются:

— равноправие и уважение интересов сторон;

— свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашений;

— добровольность принятия сторонами обязательств;

— соблюдение законодательства о труде.

Статья 37. Ведение коллективных переговоров

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров, обязана в семидневный срок начать переговоры. Ни одна из сторон не вправе отказаться от ведения коллективных переговоров.

Статья 38. Порядок ведения коллективных переговоров

Участники коллективных переговоров свободны в выборе рассмотрения вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

При наличии в организации двух и более первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза и иного представительного органа. При этом представитель должен быть определен от каждого представительного органа работников.

Если единый представительный орган не создан в течение 5 календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации может осуществлять первичный представительный орган работников организации, объединяющий более половины работников.

Если ни один из первичных представительных органов работников организации не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичный представительный орган организации, которому поручается формирование представительного органа.

В случаях, предусмотренных частями третьей и четвертой настоящей статьи, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне республики, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее 2 недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Статья 39. Урегулирование разногласий

Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 40. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Рассмотрение коллективных трудовых споров

Заключение трудового договора При рассмотрении споров, связанных с отказом вприеме на работу, необходимо иметьв виду,чтотруд свободен и.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Индивидуальные трудовые споры — Андрей Бережнов

Обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Содержание

Введение

1. Понятие и причины трудовых споров организации

2. Индивидуальные трудовые споры

3. Коллективные трудовые споры

Заключение

Список использованных источников и литературы

3

5

7

10

13

14

Введение

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. На сегодняшний день граждане РФ и иные лица, пребывающие на территории Российской Федерации, могут реализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. Так, Конституция РФ закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных актов (в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальном и коллективном трудовых договорах.

Исходя из требований Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права, государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, регулирование трудовых отношений (и иных непосредственно связанных с ними отношений) осуществляются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). ТК РФ содержит специальный раздел XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». Нормы этого института трудового законодательства предусматривают защиту прав работников и работодателей как при помощи особых органов, созданных специально с целью разрешения трудовых споров, так и в суде.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, т. е. невыполнение или ненадлежащее выполнение субъектом (работником или работодателем) своей трудовой обязанности. Следовательно, происходит нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Если действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения и не было. Наличие или отсутствие трудового правонарушения устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.

Вышесказанное определяет актуальность настоящей работы, целью которой является обоснование понятия трудовые споры, исследование причин их возникновения, а также рассмотрение особенностей индивидуальных и коллективных трудовых споров организации.

1. Понятие и причины трудовых споров

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства.

Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров.

Трудовой спор — это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах[4, с. 34].

Условия возникновения споров — это обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это — нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Профсоюзы законодательством предназначены представлять интересы работников и защищать их права. Они не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, так как не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число, но в обозримом будущем трудовые споры будут существовать[5, с. 16].

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем нормативные акты, регулирующие этот порядок.

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы РФ. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда и среди них — право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, входит Трудовой кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Международно-правовое регулирование трудовых отношений так же становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать при разрешении трудовых споров.

Также большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

2. Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора[3, с. 14].

По общему правилу, индивидуальные трудовые споры, в зависимости от их подведомственности, подразделяются на рассматриваемые в общем порядке (комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией) и на индивидуальные споры (рассматриваются непосредственно судом). Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения.

1. Работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы — увеличение заработной платы, льгот, продолжительности отпуска, улучшение условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.

2. Работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя.

3. Споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство.

Профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав трудящихся, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации и пассивное отношение работников к неправомерным действиям ее представителей.

В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений — писанное трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве).

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников[6, с. 19].

Теперь рассмотрим способы разрешения индивидуальных трудовых споров.

Любой трудовой спор может разрешиться путём переговоров работника с работодателем.

Свои требования работник может изложить в заявлении и передать его работодателю в установленном порядке. Но лучше встретиться с работодателем лично и изложить ему свои требования в устной форме, но при этом необходимо подготовить письменный вариант своих требований в двух экземплярах.

Разрешение индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем можно считать обязательной процедурой. Это вытекает из положения ст. 385 Трудового Кодекса РФ: «Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». То есть прежде чем обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд, работник должен принять все меры для разрешения спора путём переговоров.

Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с участием представителя. Статья 370 Трудового кодекса РФ гласит, что профсоюзная организация может принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Но данная ситуация возможна только на предприятиях, где существует профсоюзная организация. Это, как правило, большие предприятия[1, с. 138].

Работник, осуществляющий свою трудовую деятельность у работодателя — субъекта малого бизнеса, который не нашел понимания своих проблем со стороны работодателя, может сразу же обратиться в суд. Но у него так же существует возможность привлечь к решению своих проблем представителей Федеральной инспекции труда или прокуратуры.

Ещё одним органом, в который может обратиться работник за защитой своих прав при невозможности разрешения индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем, является Прокуратура РФ.

Обращение в Федеральную инспекцию труда и в прокуратуру можно считать привлечением данных органов для участия в переговорном процессе между работодателем и работником по существу индивидуального трудового спора. Но данные органы уже будут осуществлять императивное воздействие на работодателя. Данное императивное воздействие на работодателя со стороны указанных органов возможно только в случае нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.

3. Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений (ст. 398 ТК РФ).[1, с. 157].

Прежде всего, необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что в индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности — предмет «торга», переговоров между сторонами трудовых отношений.

Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. В случае возникновения коллективного трудового спора стороны должны приступить к примирительным процедурам.

Поскольку сроки разрешения коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур точно определены законодательством, важно установить момент начала коллективного трудового спора. Он зависит от характера спора.

Так, если спор возникает в вязи с установлением или изменением условий труда, невыполнением коллективного договора или соглашения либо отказом работодателя учесть мнением выборного представительного органа, содержащих нормы трудового права, в организации, существует определенная процедура выдвижения требований работников.

Выдвинутые требования подлежат обязательному утверждению на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание созывается представительным органом работников и считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.

На работодателя возлагается обязанность по созданию соответствующих условий для проведения собрания (конференции).

Требования работников направляются работодателю в письменной форме. Работодатели обязаны рассмотреть направленные им требования работников организации и сообщить о принятом решении представительному органу работников в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения требований.

Если работодатель удовлетворил требования работников, разногласия считаются урегулированными, и коллективный трудовой спор не возникает. В случае отклонения всех или части требований, а также несообщения работодателем о своем решении, день сообщения об отклонении требований или истечения 3-х дневного срока на их рассмотрение, считается моментом начала коллективного трудового спора.

Выделяют три этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арбитраж.

Все примирительные процедуры созданы с учетом того, что на каком-то из этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно средство — забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирным.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной[2, с. 13].

Никто не может быть принужден к участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за 10 календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за 3 рабочих дня.

Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Более того, стороны обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.

Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен.

Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Заключение

Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

Российская действительность показывает, что в экономике на сегодняшний день сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений — писанное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия работодателя.

Именно такая ситуация способствует возникновению трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных.

Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.

Необходимо помнить, что эффективный процесс развития трудовых отношений возможен только в условиях правопорядка и уважения к трудовому закону. Он нацеливает на правовое воспитание и непримиримость к любым нарушениям законности, на предупреждение любых трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствует сокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров.

Список использованных источников и литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)

  2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 2004 г. N10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» с изменениями и дополнениями».

  3. Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и право. – М, 2004.

  4. Гаврилина А.В., Чиканова Л.Т, Коршунова Т.И, Бочарникова И.И. Комментарий судебной практики. Выпуск 9. — М, 2006.

  5. Матузов Н.И. Правовая система и личность. — Саратов, 2006.

  6. Пандаков К.Г. Альтернативные способы разрешения коллективных трудовых споров//Усовершенствование порядка разрешения коллективных трудовых споров: Материалы семинара. — Саратов, 2006.


Загрузить файл


Похожие страницы:

  1. Трудовыеспоры (10)

    Дипломная работа >> Менеджмент

    … он перерастает в трудовойспор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовыхспоров. Трудовойспор — это … судебной политики. 1.2. Индивидуальные трудовыеспоры Индивидуальным трудовымспором признается спор между работодателем и лицом, …

  2. Трудовыеспоры (13)

    Реферат >> Государство и право

    … і сприяють більшій кількості трудовихспорів. Як вже зазначалося, причинами трудовихспорів є численні порушення законодавства … ); з порушенням порядку вирішення колективного трудовогоспорутрудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття …

  3. Трудовыеспоры (14)

    Реферат >> Государство и право

    … о разрешении индивидуальных трудовыхспоров, начнем с понятия трудовогоспора вообще, и индивидуального трудовогоспора, в частности. 1. Индивидуальные трудовыеспоры Индивидуальные трудовыеспоры – это …

  4. Трудовыеспоры (11)

    Статья >> Государство и право

    … профсоюзов в разрешении трудовыхспоров 2.1. Типология трудовыхспоров Типология трудовыхспоров — исходное начало организации и функционирования трудовой юстиции, выборов …

  5. Трудовыеспоры 2 Сущность трудовых

    Курсовая работа >> Государство и право

    трудовыхспоров СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГОСПОРА. Индивидуальные трудовыеспоры рассматриваются комиссиями по трудовымспорам и судами (ст.382 Трудового

Хочу больше похожих работ…

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовое право. Тема 18. Индивидуальные трудовые споры.

Трудовые споры и порядок их разрешения: рабочая программа /. В.В. Федин – М. и коллективных трудовых споров (споров о заключении, изменении и.

Нарушение трудового законодательства и трудовой спор: полномочия прокурора по защите прав гра

Министерство науки и образования Республики Казахстан

Международная Академия Труда

№ 113

Кабанчук Николай Сергеевич

2-ой курс

Юридический факультет

Группа – 00-2

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

По предмету:

Трудовое Право

Т Е М А:

«Трудовые споры»

Рецензент – ст. преподаватель

Мухтарова Ираида Вахитовна

г. Актау 2001 год

П Л А Н.

Введение — 3

1. Трудовые споры: причины, классификация — 4

2. Индивидуальные трудовые споры

и порядок их рассмотрения. — 9

3. Коллективные трудовые споры. — 13

4. Забастовки — 16

Заключение — 19

Введение.

Данная курсовая работа «Трудовые споры» взята мною по причине ее актуальности именно на кануне десятилетия независимости Республики Казахстан, потому что понятие «трудовые споры» не может существовать в таком государстве, где права человека, свобода слова и возможность восстановления своих нарушенных прав ставятся на второе место, если и вообще не ставятся ни на какое место. То, что фактически вышеперечисленные условия существуют в Республике Казахстан – это бесспорно, но о реальном соблюдении (речь не идет полном соблюдении) остается мечтать (к глубокому сожалению). Как говорил один из Великих: «Мечтать — значит иметь цель, иметь цель – половина победы, а остальная половина – действия».

Я считаю, что построение в дальнейшем высокоразвитого государства это в первую очередь – соблюдение прав и свобод человека, а тема моей курсовой работы «Трудовые споры» — это первый шаг соблюдения прав в сфере трудовой деятельности. Поэтому человек, который уделит внимание моей курсовой работе и поймет ее суть – сделает для себя большое открытие и положительные знания, так как любой человек за свою жизнь хотя бы раз «столкнется» с трудом, а трудовые споры возникают именно в процессе труда и о труде.

I. Трудовые споры:

условия возникновения и классификация.

Постановление Президента Республики Казахстан от 19 декабря 1994 г. № 1987 «О социальном партнерстве в области социально-экономических и трудовых отношений» ориентирует субъектов трудового права на создание системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. В то же время в условиях перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и хозяйствования, организацией производства и распределением полученных доходов ясно обозначаются противоречивые интересы собственников (работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в области социально-экономических и трудовых отношений. В силу этого Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п.3) признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.[1]

Впервые в Конституции Республики Казахстан провозглашается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Ранее трудовым законодательством регулировался порядок разрешения в основном только индивидуальных споров. К коллективным спорам было отнесено рассмотрение разногласий между профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации и администрацией по вопросам установления или изменения условий труда. Остальные трудовые споры являются индивидуальными спорами между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации.2

При заключении трудовых договоров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между работниками и представителями работодателя (администрацией). Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом отношений.

Трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюзов (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по социально-трудовым вопросам.

Под условиями труда понимаются совокупность социально-правовых, производственных факторов, в которых работник осуществляет свою деятельность.

Под социально-правовыми факторами понимается размер оплаты руда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами, а также соглашением сторон.

Под производственными факторами понимаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия, устанавливаемые законами и иными нормативными правовыми актами.1

В другой литературе можно заметить некоторые различия в формулировке трудовых споров, но все же суть остается одной и той же.

Под трудовыми спорами понимаются разногласия между субъектами трудового права по поводу применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективных договоров и других соглашений о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных трудовым законодательством.2

Очевидно, что разногласия, возникшие между субъектами трудового права, возможно урегулировать в ходе непосредственных переговоров путем взаимных уступок и соглашений. Однако если такого соглашения не произошло, то разногласие переносится в соответствующие органы по рассмотрению трудовых споров.

Источники , вызывающие трудовые споры разнообразны. В одних случаях это могут быть факторы объективного характера. Они вытекают, прежде всего, из социально-экономической обстановки в Республике, вызванной переходом к рыночной экономике, приватизацией государственной собственности, остановкой производства на отдельных предприятиях и высвобождением в связи с этим работников и так далее.

Также источниками трудовых споров могут быть факторы субъективного характера. Разногласия подобного рода связаны с ошибками и некомпетентностью лиц административно-управленческого аппарата, обеспечивающих организацию производства, совместную деятельность работника в процессе труда без учета их интересов. К этому следует добавить недостаточную правовую подготовку руководящего состава предприятий (учреждений, организаций), в том числе в области трудового законодательства. С другой стороны, недостатки в правовом сознании характерны и работникам наемного труда. Это проявляется, нередко, в необоснованных притязаниях работников к администрации предприятия (учреждения, организации), основанных на заблуждении относительно своих трудовых прав и обязанностей.1

Условия возникновения споров – это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией.

Причины возникновения трудовых споров – те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический , другие – социальный , третьи – юридический характер.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда. Условия возникновения трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, ко все растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей (администрацией), способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.1

Трудовые споры (конфликты) можно классифицировать по различным основаниям: по субъективному составу, по характеру (предмету споров), по подведомственности их рассмотрения.

По субъективному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные .

Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающих требование к администрации (работодателю) о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и соглашения о труде.

Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между трудовыми коллективами (коллективами подразделений), профсоюзом либо иным уполномоченным работниками представительным органом и администрацией предприятия или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта работников.

По своему характеру трудовые споры могут быть исковыми и неисковыми .

Трудовые споры искового характера связаны с разрешением разногласий по поводу применения законодательства о труде. В этом случае спорящий работник предъявляет иск о признании или восстановлении его нарушенного права.

К неисковым относятся трудовые споры по поводу изменения действующих либо установления новых условий труда.

Рассмотренная классификация трудовых споров позволяет установить подведомственность их разрешения. Каждой категории трудовых споров законодательством определен порядок и система органов, наделенных полномочиями рассматривать эти споры.

Трудовые споры искового характера преимущественно являются индивидуальными. Это объясняется тем, что трудовые права работника (как субъекта индивидуального трудового правоотношения) являются персонифицированными, в связи с чем их защита осуществляется в индивидуальном порядке.

Трудовые споры неискового характера могут быть индивидуальными и коллективными. Согласно действующему законодательству споры, возникающие между работниками, с одной стороны, и администрацией предприятия (учреждения, организации), с другой – по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных законодательством или иными нормативными положениями о труде (т.е. индивидуальные споры неискового характера), разрешаются администрацией предприятия (учреждения, организации) и соответствующим профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав.1

II. Индивидуальные трудовые споры

и порядок их разрешения.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.1

Если разногласия не были урегулированы заинтересованными работниками при непосредственных переговорах с работодателем, они могут стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров. Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов.2

В разрешении разногласий между работником и работодателем различают две стадии:

1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдного согласия, в согласительной комиссии.

2 – рассмотрение трудовых споров в суде.

Индивидуальные споры могут рассматриваться согласительной комиссией вне зависимости от того, является ли работник штатным, временным, совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе.3

Согласительные комиссии организуются в организациях из равного числа представителей работников и представителей работодателей. Число представителей и срок действия комиссии устанавливается по соглашению между представителями работников и работодателей. Многие вопросы организации и деятельности согласительной комиссии нуждаются в дополнительном регулировании актами работодателя. С этой целью в организациях должны быть разработаны положения о согласительной комиссии, в которых закрепляются принципы создания и работы, порядок ее формирования, численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания председателя и секретаря, порядок работы, порядок внесения решения и его обжалования, формы участия в профсоюзной работе комиссии и другие вопросы. Согласительная комиссия является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда законодательными актами устанавливается иной порядок их рассмотрения.

Представители работников избираются общим собранием организации, а представители работодателя назначаются руководителем организации. Работодатель и трудовой коллектив вправе досрочно отозвать из состава комиссии своих представителей, не оправдавших доверия, и назначить (избрать) новых представителей на срок, оговоренный сторонами.

Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительные комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной и материальной ответственности; охрана труда и другие (Закон РК «О труде в РК» ст. 99).

Согласительная комиссия должна рассматривать трудовой спор в трехдневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствии работника допускается только на основании письменного заявления. Если работник на заседание не явился, то рассмотрение заявки откладывается. При повторной неявки работника без уважительных причин согласительная комиссия может внести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Если согласительная комиссия не рассмотрела в трехдневный срок трудовой спор, заинтересованный работник вправе обратится в суд. Исключения составляют случаи, если согласительная комиссия не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного работника на ее заседаниях и его письменного заявления о рассмотрении спора без его присутствия.

Согласительная комиссия имеет право приглашать на свои заседания специалистов, представителей работников, работников, действующих в организации, вызывать свидетелей. Эти лица могут быть вызваны на заседание как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой согласительной комиссии. К не явившимся свидетелям, специалистам, экспертам и другим лицам, вызываемых на заседание, согласительная комиссия не вправе принимать какие-либо меры принуждения.

По требованию согласительной комиссии работодатель обязан представлять все необходимые документы и расчеты. По заявлению работника или работодателя (его представителя) возможны отводы членов согласительной комиссии, если ходатайство об отводе подано до начала заседания согласительной комиссии либо в процессе рассмотрения трудового спора. Заявление об отводе и решение согласительной комиссии должны быть мотивированными (заинтересованность члена комиссии в исходе дела, неприязненные отношения с заявителем и т.п.).

Закон не устанавливает конкретного срока обращения в согласительную комиссию. На практике этот срок ограничивается тремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В любом случае, если срок подачи пропущен по уважительным причинам, согласительная комиссия должна рассмотреть вопрос об уважительности или неуважительности причин.

При признании причины пропуска уважительными, согласительная комиссия рассматривает дело по существу и выносит решение по делу.

На каждом заседании комиссии ведется протокол, который подписывается сторонами. При не достижении соглашения в протоколе подробно излагаются предложения каждой стороны и отмечается, что соглашение не состоялось. Копии протокола заседания в этот же день вручаются сторонам и заинтересованному работнику.

Решения комиссии имеют обязательную силу и в каком либо утверждении не нуждаются. Решения комиссии должны быть мотивированными и основанными на законодательстве, на коллективном и трудовом договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, на действующих положениях и инструкциях.

Как правило, по конкретному трудовому спору согласительная комиссия принимает либо решение о полном или частном удовлетворении требований работника, либо решение о не достижении согласия. При удовлетворении требований работника (полностью или частично) решение комиссии подлежит удовлетворению работодателем в трехдневный срок. При не достижении согласия либо частичном отказе работник вправе обратиться с заявлением в суд.

Решение согласительной комиссии должно быть четким, категоричным с указанием точных денежных сумм (если предметом спора является таковое), причитающихся заявителю.

Если порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в согласительной комиссии регулируется исключительно трудовым законодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в суде регулируется Гражданским Процессуальным Кодексом. Согласно ст. 237 Гражданско-Процессуального Кодекса Республики Казахстан подлежат немедленному исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно: решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения о восстановлении на работе; решение о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за 3 месяца.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд вправе по требованию работника внести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 100).1

III. Коллективные трудовые споры.

Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии:

1 – выдвижение требований;

2 – рассмотрение спора его сторонами;

3 – рассмотрение спора примирительной комиссией;

4 – рассмотрение спора с участием посредника;

5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.

В случае возникновения разногласий между сторонами работники формируют свои требования и выдвигают их перед работодателем. Правом выдвижения требований обладают сами работники и их представители.

Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или не сообщение работодателем в установленный срок своего решения относительно требований работников, а также составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Требования работников выдвигаются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. На собрании (конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются требования работников. Изложенные в письменном виде требования направляются работодателю.

На работодателя возложена обязанность принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок – в течении 3-х дней со дня получения требований.1

Требования трудового коллектива рассматриваются в порядке примирительных процедур, т.е. последовательного рассмотрения коллективного

трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при не достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные трудовые споры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде (неисполнении или нарушении их) подлежат судебному рассмотрению по заявлению представителя одной из сторон.

Требования трудового коллектива, отклоненные или удовлетворенные частично органами, в которые они были направлены, рассматриваются примирительной комиссией, создаваемой по соглашению между работодателем и трудовым коллективом, для урегулирования коллективного трудового спора путем примирения сторон…1

<Деятельность примирительной комиссии описана ранее>.

В случае не достижения соглашения в примирительной комиссии работа комиссии прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж. Этот орган также создается сторонами коллективного трудового спора в течении 5 календарных дней с участием членов республиканской или местной трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений. Количество членов трудового арбитража и его персональный состав определяется соглашением стороны коллективного трудового сора. В состав трудового арбитража включаются представители профсоюзных органов, органов по труду, специалисты-эксперты и другие лица. Трудовой арбитраж должен состоять не менее чем их трех человек, включая его председателя.

Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с обязательным участием представителей сторон. А при необходимости также с участием представителей других заинтересованных лиц. Процедура рассмотрения спора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения обеих сторон. Свое решение трудовое арбитраж принимает на позднее 7 календарных дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. В случае разделения голосов членов арбитража поровну решающим является голос председателя. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража. Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения, если стороны об этом заключили соглашение в письменной форме.

На любой из стадии рассмотрение коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредник – это лицо или организация, привлекаемые сторонами для оказания посреднических услуг по разрешению коллективного трудового спора. Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно с ними. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами спора.

В качестве посредников стороны выбирают авторитетные лица и организации, нейтральные по отношению к спорящим сторонам, общественные лица и организации, нейтральные к спорящим сторонам…

При достижении соглашения между сторонами коллективного трудового спора о его разрешении с участием посредника или без него незавершенные примирительные процедуры прекращаются. В этом случае условия разрешения спора являются окончательными.

Стороны и примирительные органы должны использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективного трудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. При этом работодатель обязан предоставить помещение для работы примирительной комиссии.1

IV. Забастовки.

Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудового договора, то причины сложившейся ситуации в письменной форме доводятся до сведения трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив вправе использовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов, вплоть до забастовки.1

Данное положение указано в Конституции РК ст. 24 п. 3.

В разной литературе упоминаются различные определения понятия «забастовка»:

Забастовка – организованный отказ части работников работать для того, чтобы попытаться заставить работодателей пойти на уступки и повысить заработную плату, сократить продолжительность рабочего дня, улучшить условия труда и т.д.2

Под забастовкой понимается мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении работы (невыходе на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членами трудового коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения работодателем требований трудового коллектива…

Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании или конференции трудового коллектива и считается принятым, если за проведение забастовки проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива (делегатов конференции). Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом орган (забастовочный комитет). Если забастовка объявляется несколькими трудовыми коллективами с одинаковыми требованиями, то ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этих коллективов. При этом никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Работодатель предупреждается письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за 15 календарных дней до ее объявления. В решении об объявлении забастовки указывается: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата, место и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки…

Забастовочный комитет, с согласия трудового коллектива, может приостанавливать забастовку. В этом случае для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Если стороны коллективного трудового спора подписали соглашение о его урегулировании, а также в случае признания забастовки незаконной, полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются.1

Незаконная забастовка – забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований действующего законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров.2

Признаются незаконными забастовки, объявленные без соблюдения положений о порядке оформления, заявления и рассмотрения требований трудового коллектива; нарушения предварительных примирительных процедур, а также принятия решения о проведении забастовки, предупреждения о ее начале и ограничений на забастовки (ст. 11, 12, 16 Закона «О коллективных трудовых спорах и забастовках»).

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом в соответствии с действующим законодательством. Суд принимает к производству дело о признании забастовки незаконной по иску работодателя, местных исполнительных органов либо соответствующего прокурора. Решение суда о

признании забастовки незаконной обязывает трудовой коллектив отменить или прекратить ее и возобновить работу не позднее суток после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В свою очередь, забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда в порядке, установленном законодательством.

Организация забастовки, признанная судом незаконной, или участие в ней рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законодательством. Лица, принуждающие к участию в забастовке путем насилия или угрозой насилия, несут уголовную ответственность в установленном законодательством порядке.

Возмещение вреда, причиненного работодателю, другими организациями или гражданами, а также убытков, понесенных самой организацией, производится в судебном порядке. Если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение вреда производилась за счет его средств в размере, определяемом судом.

Что касается работодателя, уклоняющегося от участия в работе примирительной комиссии, в трудовом арбитраже или виновного в задержке выполнения решений примирительных органов, то он подвергается штрафу, налагаемому в судебном порядке. Подвергается также штрафу работодатель, виновный в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры или неисполнении решения суда по коллективному трудовому спору.

По требованию профсоюза, иного представительного органа работников собственник вправе применять меры воздействия к руководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор, вплоть до освобождения от должности.1

Заключение.

При заключении трудовых споров, в процессе их действия, при прекращении трудовых правоотношений нередко возникают разногласия между работниками и представителями работодателей (администрацией). Эти разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями администрации, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов.

Итак, трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем, работодателями (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюза, по вопросам установления условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по

социально-трудовым вопросам .

В данной курсовой работе был затронут вопрос о причинах возникновения трудовых споров, на основании которых можно сделать вывод: чтобы предотвратить трудовые споры, которые являются не очень приятным мероприятием, важно уважение и знание работодателем не только своих прав и свобод, но и аналогичное поведение с каждым работником. Только при этом условии можно избежать трудовые споры. Если Вы спросите как же причины, связанные с экономическим фактором, то эту проблему тоже можно решить заблаговременно администрацией предприятия.

Список использованной литературы.

1. Конституция Республики Казахстан. Алматы. «Жеты жаргы». 1998 г.

2. Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО

«Баспа».

3. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998.

4. Уваров В.Н. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО

«Баспа», 1998.

5. Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой

экономики. 1998.

[1] В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 179.

2 Конституция Республики Казахстан. Научно-правовой комментарий. Алматы. «Жеты жаргы». 1998.

ст. 24 п. 3, с. 147.

1 О.С.Смирнов. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998. С. 370.

2 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 179.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 180.

1 О.С. Смирнов. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998. С. 371.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 181.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 182-183.

2 Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО «Баспа». Ст. 97.

3 Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО «Баспа». Ст. 98.

1 Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». Алматы, ТОО «Баспа». С. 198-202.

1 О.С. Смирнов. Трудовое право. Учебник. Издание 2-ое. М., «Проспект», 1998. С. 373.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 203.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 204-205.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 205.

2 Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой экономики. 1998. С. 170.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 208.

2 Большой экономический словарь. Под ред. А.Н. Азрилиян. М.: Институт новой экономики. 1998. С. 170.

1 В.Н. Уваров. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, ТОО «Баспа», 1998. С. 210.

Причиной трудового спора могут быть также разногласие, возникшее в ходе переговоров до заключения договора, или нарушение принципа равенства.