Профессиональные стандарты применяются: а) работодателями при Комментарий к Ст. Трудового кодекса РФ. 1. Понятия «квалификация.

Изменения в ТК РФ: новое о профстандартах (Болдырева Н.Б.)

В данной рубрике сформирован перечень статей, стенограмм выступлений, а также научно-методических и методических материалов в области разработки, апробации и внедрения профессионального стандарта.

ОБЗОР РАЗВИТИЯ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПО ВОПРОСУ ВНЕДРЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ

Федеральным законом от 03 декабря 2012 г. №236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс российской Федерации» были введены нормы о профессиональных стандартах в ТК РФ, введена статья о квалификации работника. В соответствии с внесенными изменениями введены следующие понятия: квалификация работника» и «профессиональный стандарт».

Под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профнавыков и опыта работы.

Понятие(термин) «профессиональный стандарт» трактуется как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления профессиональной деятельности.

Данный закон определил, что, порядок разработки, утверждения и применения стандартовустановит Правительство РФ, а также определит правила установления тождественности названий должностей, профессий и специальностей единых тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих наименованиям из стандартов.

Стандарты должны будут учитываться при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов. То же касается установления тарифных систем оплаты труда и систем оплаты труда работников муниципальных и госучреждений.

Одновременно в Федеральном законе «О техническом регулировании», статья 1, было закреплено, что его действие не распространяется на профессиональные стандарты.

Федеральным законом от 02.05.2015 N 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в РФ» установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции и профессиональных стандартов. Закон изменил название целого раздела IX Трудового кодекса РФ «Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников» и ввел сразу две новых статьи — 195.2 ТК РФ и 195.3 ТК РФ. Статьи регламентируют порядок разработки и применения профессиональных стандартов в РФ.

Так, согласно ст. 195.2 ТК РФПравительство Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливает порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также устанавливает тождественность наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах.

Кроме того, ТК РФ урегулирует вопрос применения профессиональных стандартов работодателями. Так, если ТК РФ и/или другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена,применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ст. 195.3 ТК РФ).

Для педагогических, инженерно-технических, административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных, медицинских и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции в образовательной организации, такие требования установлены федеральным законом (ч. 1 ст. 46; ч. 1, 2 ст. 52 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ).

Для указанных категорий работников применение профессиональных стандартов в части требований к квалификации обязательно.

Категории работников, для которых предусмотрено требование к квалификации:

Категория работников чем предусмотрено
главные бухгалтеры в открытых акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах, акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов и иных организациях, ценные бумаги которых допущены к обращению на торгах, органах управления государственных внебюджетных фондов, в том числе территориальных ч. 4 ст. 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ
медицинские работники ст. 69 Закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ
педагогические работники ст. 331 ТК РФ, ст. 46 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ
инженерно-технические, административно-хозяйственные, производственные, учебно-вспомогательные, медицинские и иные работники, осуществляющие вспомогательные функции в образовательных организациях ст. 52 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ
работники в сфере госзакупок в рамках Закона № 44-ФЗ ч. 6 ст. 38, ч. 23 ст. 112 Закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ

Также следует учитывать действующие требования к педагогическим должностям в соответствии с ЕКС работников образования:

Учитель
Образование ВПО, СПО по направлению подготовки «Образование и педагогика»,илиВПО, СПО в области, соответствующей преподаваемому предмету,илилюбое ВПО, СПО и ДПО по направлению деятельности в образовательном учреждении
Дополнительное требование Отсутствует
Воспитатель
Образование ВПО, СПО по направлению подготовки «Образование и педагогика»илилюбое ВПО, СПО и ДПО по направлению подготовки «Образование и педагогика»
Дополнительное требование Отсутствует
Педагог-организатор
Образование ВПО, СПО по направлению подготовки «Образование и педагогика»илиВПО, СПО в области, соответствующей профилю работы
Дополнительное требование Отсутствует
Социальный педагог
Образование ВПО, СПО по направлению подготовки «Образование и педагогика»илиВПО, СПО по направлению подготовки «Социальная педагогика»
Дополнительное требование Отсутствует
Учитель-дефектолог
Образование ВПО в области дефектологии
Дополнительное требование Отсутствует
Учитель-логопед
Образование ВПО в области дефектологии
Дополнительное требование Отсутствует
Педагог-психолог
Образование ВПО, СПО по направлению подготовки «Педагогика и психология» илилюбое ВПО, СПО и ДПО по направлению подготовки «Педагогика и психология»
Дополнительное требование Отсутствует
Старший воспитатель
Образование ВПО по направлению подготовки «Образование и педагогика»
Дополнительное требование Стаж работы в должности воспитателя не менее 2 лет
Тьютор
Образование ВПО по направлению подготовки «Образование и педагогика»
Дополнительное требование Стаж педагогической работы не менее 2 лет
Педагог-библиотекарь
Образование ВПО педагогическоеилиВПО библиотечное
Дополнительное требование Отсутствует
Старший вожатый
Образование Любое ВПО, СПО
Дополнительное требование Отсутствует
Педагог дополнительного образования
Образование ВПО, СПО в области, соответствующей профилю клубного или иного детского объединения (кружка, секции, студии),илиВПО, СПО и ДПО по направлению «Образование и педагогика»
Дополнительное требование Отсутствует
Старший педагог дополнительного образования
Образование Любое ВПО
Дополнительное требование Стаж педагогической работы не менее 2 лет
Музыкальный руководитель
Образование ВПО, СПО по направлению подготовки «Образование и педагогика»
Дополнительное требование Профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте
Концертмейстер
Образование ВПО, СПО музыкальное
Дополнительное требование Профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте
Инструктор по физической культуре
Образование ВПО, СПО в области физкультуры и спортаилиВПО, СПО и ДПО в области физкультуры и спорта, доврачебной помощи
Дополнительное требование Отсутствует
Методист
Образование Любое ВПО
Дополнительное требование Стаж работы по специальности не менее 2 лет
Старший методист
Образование Любое ВПО
Дополнительное требование Стаж работы в должности методиста не менее 2 лет
Инструктор-методист
Образование ВПО в области физкультуры и спортаилиВПО по направлению подготовки «Образование и педагогика» и ДПО в области физкультуры и спорта
Дополнительное требование Отсутствует
Старший инструктор-методист
Образование ВПО в области физкультуры и спорта
Дополнительное требование Стаж работы в должности методиста или инструктора-методиста не менее 2 лет
Инструктор по труду
Образование Любое ВПО, СПО
Дополнительное требование Отсутствует
Преподаватель-организатор основ безопасности жизнедеятельности
Образование Любые ВПО и ПП по направлению подготовки «Образование и педагогика»,илилюбые ВПО и ПП по направлению подготовки «Гражданская оборона»,или любое СПО по направлению подготовки «Образование и педагогика» и стаж работы по специальности не менее 3 лет,илилюбое СПО по направлению подготовки «Гражданская оборона» и стаж работы по специальности не менее 3 лет,илиСПО военное и ДПО в области образования и педагогики и стаж работы по специальности не менее 3 лет
Дополнительное требование Отсутствует
Тренер-преподаватель
Образование ВПО, СПО в области физкультуры и спортаилиВПО, СПО и ДПО в области физкультуры и спорта
Дополнительное требование Отсутствует
Старший тренер-преподаватель
Образование ВПО в области физкультуры и спорта
Дополнительное требование Стаж работы по специальности не менее 2 лет
Мастер производственного обучения
Образование ВПО, СПО в области, соответствующей профилю обучения и ДПО по направлению подготовки «Образование и педагогика»
Дополнительное требование Отсутствует

Однако, для применения профессионального стандарта к определенной должности необходимо не только требование о его применении, но и наличие разработанного, утвержденного идействующегопрофессионального стандарта.

Приводим список принятых профессиональных стандартов педагогических работников в сфере общего образования:

Наименование Профстандарта Возможные наименования должностей Утверждающий документ Дата, с которой официально начинает применяться Профстандарт*
1 Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель) Воспитатель;Учитель. Приказ Минтруда России от 18 октября 2013 г. № 544н 1 января 2017 г.**
2 Педагог-психолог (психолог в сфере образования) Психолог;Педагог-психолог;Психолог образовательной организации. Приказ Минтруда России от 24 июля 2015 г. № 514н 1 января 2017 г.
3 Педагог дополнительного образования детей и взрослых Педагог дополнительного образования;Старший педагог дополнительного образования;Тренер-преподаватель;Старший тренер-преподаватель;Преподаватель;Методист;Педагог-организатор. Приказ Минтруда России от 8 сентября 2015 г. № 613н 1 января 2017 г.

Приводим принятые профессиональные стандарты непедагогических работников (в таблице ниже приведены профессиональные стандарты по должностям, которые могут быть введены в штатное расписание образовательной организации для выполнения поставленных задач или профстандарты нормы которых могут учитываться при организации деятельности ОО.):

Наименование профстандарта Возможные наименования должностей, предусмотренные профстандартом Утверждающий документ
1 Сопровождающий инвалидов, лиц с ограниченными возможностями здоровья и несовершеннолетних Сопровождающий спортсмена-инвалида первой группы инвалидности.Сопровождающий инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья.Сопровождающий несовершеннолетних лиц.Сопровождающий несовершеннолетних спортсменов Приказ Минтруда России от 16 ноября 2015 г. № 871н
2 Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией Секретарь-администратор.Делопроизводитель.Секретарь руководителя.Помощник руководителя Приказ Минтруда России от 6 мая 2015 г. № 276н
3 Специалист по управлению персоналом Специалист по кадровому делопроизводству.Специалист по документационному обеспечению работы с персоналом.Специалист по документационному обеспечению персонала.Специалист по персоналу.Специалист по подбору персонала.Менеджер по персоналу.Специалист по оценке и аттестации персонала.Специалист по развитию и обучению персонала.Специалист по развитию карьеры персонала.Специалист по нормированию и оплате труда.Специалист по организации и оплате труда.Специалист по компенсациям и льготам.Специалист по социальным программам.Специалист по работе с представительными органами работников.Специалист по корпоративной социальной политике.Руководитель структурного подразделения.Начальник структурного подразделения.Вице-президент по управлению персоналом.Директор по персоналу.Директор по управлению персоналом.Заместитель генерального директора по управлению персоналом Приказ Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н
4 Бухгалтер Бухгалтер.Главный бухгалтер Приказ Минтруда России от 22 декабря 2014 г. № 1061н
5 Эксперт в сфере закупок Консультант по закупкам.Старший специалист по закупкам.Контрактный управляющий.Эксперт по закупкам.Заместитель руководителя/директора (управления, департамента, организации).Руководитель/директор (управления, департамента, организации).Руководитель контрактной службы Приказ Минтруда России от 10 сентября 2015 г№ 626н
6 Специалист в сфере закупок Специалист по закупкам.Работник контрактной службы.Контрактный управляющий.Старший специалист по закупкам.Консультант по закупкам.Ведущий специалист.Заместитель руководителя подразделения.Руководитель подразделения.Руководитель контрактной службы.Советник.Заместитель руководителя.Руководитель Приказ Минтруда России от 10 сентября 2015 г. № 625н
7 Работник по обеспечению охраны образовательных организаций Охранник 4-го разряда.Охранник 5-го разряда.Охранник 6-го разряда.Дежурный оперативный.Начальник охраны (объекта, участка) Приказ Минтруда России от 11 декабря 2015 г. № 1010н

ТК РФ: статья о профстандартах с внесенными поправками. Положения ст указывают на порядок применения профстандартов.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Изменения В ТК РФ с января 2020 — Елена А. Пономарева

Профессиональные стандарты: все ли работодатели обязаны их применять?

Президент РФ Владимир Путин подписал Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании».

Согласно документу ТК РФ дополняется ст. 1951, в которой устанавливаются понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт». Под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Профстандарты будут учитываться при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов.

В соответствии с законом порядок разработки, утверждения и применения профстандартов устанавливается Правительством РФ. Оно же определит правила установления тождественности названий должностей, профессий и специальностей единых тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих наименованиям из стандартов.

Кроме того, Федеральный закон «О техническом регулировании» дополняется положением о том, что его действие не распространяется на профессиональные стандарты.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовое право🎓 Порядок приема на работу, заключения и расторжения трудового договора

Часть первая статьи Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) указывает, что если ТК РФ, другими федеральными законами.

Профстандарты: профессиональные стандарты, утвержденные Министерством труда РФ

В прошлом номере мы начали рассказывать, какое влияние профессиональные стандарты оказывают на жизнь работников кадровых служб, а также в каких сферах деятельности их необходимо будет учесть. На этот раз рассмотрим, какие изменения коснутся вопросов дисциплины труда, расторжения трудового договора, а также можно ли избежать применения профстандартов.

Дисциплина труда

Дисциплина труда состоит из двух основных управленческих составляющих – это поощрение работников и применение к ним мер дисциплинарного взыскания. То есть пресловутые «кнут и пряник». Так вот, на «пряник» профессиональные стандарты напрямую никак не влияют. Лишь сам работодатель по своей инициативе может установить в конкретной компании какие-то меры поощрения работников в привязке к профессиональным стандартам. Но так как профессиональный стандарт устанавливает все-таки «минимальные требования», то само соответствие работника требованиям профессионального стандарта не может являться его «заслугой». Заслуга работника должна быть связана с достижением каких-то ­повышенных показателей, а не выполнением ­минимальных.

См. статью «Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата»

А вот на привлечение работника к дисциплинарной ответственности профессиональные стандарты, естественно, влиять могут. Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно в том случае, когда он ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые обязанности, согласно ст. 193 ТК РФ, а сами трудовые обязанности должны прописываться в кадровых документах сотрудника в соответствии с профессиональными стандартами, принятыми по данному виду профессиональной деятельности (п. 25 постановления Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 «О правилах разработки, утверждения и применения ­профессиональных стандартов», далее — постановление Правительства № 23).

Отсюда получается, что если при корректировке кадровых документов работника по причине внедрения профессиональных стандартов будут скорректированы должностные обязанности работника, то и требования работодателя к нему также будут изменены. И сотрудник, некачественно выполняющий свои должностные обязанности, может быть привлечен к дисциплинарному взысканию (на основании ст. 192 ТК РФ).

Возможна здесь и иная ситуация. Например, по итогам проведенной аттестации работника работодатель организовал ему обучение в соответствии с теми требованиями к знаниям и умениям, которые прописаны в профессиональном стандарте. Если позже работник, осуществляя какие-то профессиональные действия, покажет, что у него нет фактически таких знаний или умений, то это будет являться основанием для ­наложения на него дисциплинарного взыскания.

См. статью «Проводим аттестацию персонала»

Естественно, здесь возможно возникновение конфликтной ситуации с работником, который может уверять, что обучение было проведено на некачественном уровне. Тем не менее в связи с внедрением профессиональных стандартов обосновывать причину предъявления тех или иных требований к работникам будет гораздо проще.

Подытожим: профессиональные стандарты могут влиять на привлечение персонала к дисциплинарной ответственности в том случае, если кадровые документы работника в части его должностных обязанностей были скорректированы. Также основаниями могут служить фактически не демонстрируемые работником знания и умения, установленные в профессиональном стандарте, в том случае, когда работодатель либо убедился, что у него эти знания и умения есть (например, в процедуре ­аттестации), либо обучил работника.

Прекращение трудового договора

Итак, мы подходим к последней кадровой процедуре, непосредственное влияние на которую окажут профессиональные стандарты, – это прекращение трудового договора.

Профессиональные стандарты влияют лишь на две группы оснований прекращения трудового договора с работником: во-первых, в связи с непрохождением работником аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и, во-вторых, в случае ­сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Непрохождение работником аттестации

Давайте сначала рассмотрим первую ситуацию: несоответствие работника занимаемой должности, если по данной позиции есть профессиональный стандарт, который описывает требования к данному виду ­профессиональной деятельности.

Здесь возникает вопрос: можно ли работника уволить в связи с тем, что он не соответствует требованиям конкретного профессионального стандарта? Прямого основания для увольнения в подобном случае в трудовом законодательстве в настоящий момент нет. Однако учитывая, что работодатель при внедрении профессиональных стандартов должен убедиться в том, соответствуют ли его работники требованиям, установленным в конкретном профессиональном стандарте, ему необходимо будет провести процедуру аттестации. И расторжение трудового договора с работником, который не прошел аттестацию, предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому в ходе аттестации работодатель обязан проверить квалификацию работника в соответствии с теми требованиями, которые установлены в конкретном профстандарте. В случае обнаружения несоответствия сотрудника этим требованиям работодатель получает право прекратить с ним трудовой договор по своей инициативе по указанному выше основанию.

Напомним, что при применении данного основания для расторжения трудового договора предусмотрено законодательное требование предложить работнику возможные переводы (ст. 81 ТК РФ). Работа, которую работодатель может предложить сотруднику, не прошедшему аттестацию, должна по квалификационным требованиям соответствовать тем квалификационным характеристикам, которые у него есть.

См. статью «Подводные камни временных и постоянных переводов»

То есть при таком переводе работодателю необходимо убедиться:

  • есть ли профессиональный стандарт, описывающий этот вид профессиональной деятельности;
  • есть ли в этом стандарте (при его наличии) квалификационные требования;
  • соответствует ли переводимый работник установленным квалификационным требованиям.

Как видите, у компаний в связи с внедрением профессиональных стандартов появляется большое преимущество. Ранее выиграть судебный спор у работника по данному основанию было не просто сложно, а крайне сложно. Потому что при рассмотрении такого дела в суде работодатель «сыпался» на очень многих моментах: что конкретно оценивалось в ­процедуре аттестации; почему именно такие вопросы задавались работнику?

Позиция работодателя часто была голословной, он не опирался ни на один документ, в котором были бы установлены требования к конкретным должностям (профессиям), а часто просто ссылался на логику существования той или иной профессии (должности). Теперь же работодатель может апеллировать к соответствующим требованиям ­профстандартов.

Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата

См. статью «Все, что вы хотели знать о сокращениях»

Вторая ситуация, когда профессиональные стандарты сильно повлияют на процедуру прекращения трудового договора, – это увольнение работника по сокращению численности или штата. Процедура сокращения численности и штата и так практически самая трудная. Одной из главных ее проблем является необходимость учитывать преимущественное право работника остаться на работе в том случае, если его должность (или количество сотрудников на этой должности) сокращается. Процедура учета преимущественного права при данных основаниях установлена в ст. 179 ТК РФ, согласно которой преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставляется ­работникам с ­более высокой ­производительностью труда и ­квалификацией.

При проведении сокращения учет преимущественного права работников, исходя из ст. 79 ТК РФ, осуществляется в три этапа:

  1. оценка производительности труда сокращаемых работников;
  2. оценка их квалификации;
  3. сравнение льгот, которые они имеют.

Обратите внимание, что сопоставление возможных льгот у сокращаемых работодатель производит только в том случае, когда обнаруживается, что у работников равная производительность и равная квалификация. На практике же очень часто работодатель сразу начинает оценивать льготы работников и делать выбор именно исходя из этого. Такое поведение является основанием для признания незаконным увольнения работников, чьи ­преимущественные права оценивались в нарушение ­требований ­законодательства.

Чтобы провести процедуру сокращения грамотно, работодатель в целях учета преимущественного права на этапе 2 должен оценить ­квалификацию работников.

Ранее в таких ситуациях работодатель сравнивал только документы об образовании сокращаемых работников и их опыт работы, исходя из этого сравнения выстраивал «рейтинги». Сейчас же с введением в ТК РФ термина «квалификация» такого сравнения уже недостаточно. Должна быть проведена также оценка имеющегося у работника уровня знаний, умений и профессиональных навыков. То есть теперь для проведения процедуры выбора работников с преимущественными правами всех предполагаемых к сокращению работников необходимо будет ­«провести» через процедуру аттестации.

Важно понять, что если раньше работодатель производил оценку преимущественного права только на основании документов об образовании и опыте работы, то теперь это необходимо осуществлять на основании аттестации. В процессе аттестации, естественно, уровень знаний и умений сокращаемого работника должен быть проверен исходя из тех ­требований к знаниям и умениям, которые установлены в конкретном стандарте.

Как видите, в части увольнения работника в связи с сокращением численности и штата профессиональные стандарты, с установленными в них квалификационными требованиями, сильно «утяжелят» процедуру выбора работников с преимущественным правом и повлияют на судебную практику по рассмотрению споров по данному основанию.

Обязательность профстандартов

Самым дебатируемым вопросом во всей теме профессиональных стандартов, пожалуй, является вопрос о том, для каких работодателей ­профессиональные стандарты будут обязательными.

Определение термина «профессиональный стандарт» появилось в конце 2012 года в ст. 195.1. ТК РФ, где было указано, что это характеристика квалификации, которая необходима для занятия определенным видом профессиональной деятельности. В январе 2013 года выходит постановление Правительства РФ № 23, в котором также императивно, без формулировок «имеет право», «может» указывается область применения профессиональных стандартов.

Кроме этого, профессиональные стандарты утверждаются приказами Министерства труда и социальной защиты РФ, которые являются нормативными правовыми актами (см. ст. 5 ТК РФ). Тем не менее споры об обязательности их применения продолжались на протяжении ­2013–2014 ­годов.

Первоначально, когда в России только появилась идея внедрения профессиональных стандартов, предполагалось, что они будут распространяться только на отдельные организации (бюджетной сферы, государственные корпорации, ключевые сферы производства). Когда принятых профессиональных стандартов вышло уже более 200, пошли обсуждения, чтобы сделать их обязательными для всех. Однако вплоть до 2015 года судьба их была не очень понятна. Даже в конце 2014 года Минтруд России выходил с проектом, в котором было указано, что профессиональные стандарты будут введены для работников бюджетной сферы с 01.01.2016, а для работников коммерческих организаций ? с 01.01.2020. Так как этот вопрос активно обсуждался, у многих работодателей до сих существует иллюзия, что профессиональные стандарты будут введены только с 2020 года, хотя тот законопроект был значительно ­скорректирован.

Точка в этом вопросе была поставлена с принятием Федерального закона от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”». Этот закон вводит в ТК РФ с 01.07.2016 (дата вступления его в действие) две новые статьи: 195.2 и 195.3, а также корректирует ст. 195.1.

Согласно поправкам профессиональные стандарты, в которых есть квалификационные требования (либо они установлены в иных нормативных или правовых актах), являются обязательными для применения всеми работодателями в части этих квалификационных требований, если Правительством РФ не установлено особенностей для их применения относительно конкретного вида организации. Если квалификационные требования в профессиональных стандартах (или иных нормативных и правовых актах) не установлены, то профессиональные стандарты по ­таким видам профессиональной деятельности используются работодателямии как основа для разработки своих квалификационных требований к данным должностным позициям, которые входят в состав ­определенного профессионального вида работ.

Аналогичную позицию заняли и судебные органы, в том числе Верховный Суд РФ (решение от 25.05.2015 № АКПИ15-388).

Рассмотрим пример.

Ответственность за неприменение

Применение профессиональных стандартов регламентировано ТК РФ, постановлением Правительства РФ, актами Минтруда России. Поэтому вопрос ответственности относится к требованиям трудового законодательства. Орган, который уполномочен проводить контрольные мероприятия за соблюдением требований трудового законодательства, – ­инспекция труда.

Поэтому при проведении контрольных мероприятий ГИТ виновные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Напомним, что с 01.01.2015 административные санкции за нарушение требований трудового законодательства были сильно увеличены по сравнению с предыдущими годами.

См. статью «Новые штрафы за нарушение трудового законодательства»

С одной стороны, нарушение порядка применения профессиональных стандартов попадает именно под ч. 1 этой статьи – общие нарушения. В данной части предусмотрены не очень страшные санкции – предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Однако при повторном аналогичном правонарушении санкции будут значительно жестче – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от года до трех лет, на юридических лиц – штрафа от 50 000 до 70 000 рублей.

Проанализировав эти положения, можно прийти к выводу, что первая проверка обойдется компании не очень «дорого», но сам факт применения первого административного взыскания по такому основанию приводит к тому, что повторно на таком нарушении уже ловиться будет нельзя. Так как при повторном нарушении не просто выше размеры административного штрафа, но и возможно применение такого вида административной ответственности, как дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Напомним, при вынесении дисквалификации виновному лицу могут запретить тот вид профессиональной деятельности, который он осуществляет и в рамках которого к нему было применено такое административное наказание (ст. 3.11 КоАП РФ). При этом с дисквалифицированным лицом должен быть прекращен трудовой договор (если его нельзя перевести на другую работу, которую ему разрешено осуществлять) по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При последующем трудоустройстве на работу работодатели обязаны проводить проверку соискателей на дисквалификацию согласно ст. 32.11 КоАП РФ. Поэтому такая «слава» может сильно подпортить ­репутацию любому руководителю или ответственному специалисту.

Таким образом, невыполнение требований трудового законодательства в части применения профессиональных стандартов – дело ­достаточно рискованное.

Обратите внимание: мы рассмотрели ситуацию, когда при проведении проверки инспектор привлекает виновное лицо к административной ответственности именно по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Но в ч. 3 ст. 5.27 прописан специальный состав, по которому предусмотрена административная ответственность за ненадлежащее оформление трудового договора. При этом под ненадлежащим оформлением трудового договора понимается нарушение формы, количества экземпляров и требований к содержанию договора.

В прошлом номере мы уже проговорили, что одним из требований применения профессиональных стандартов в ст. 57 ТК РФ является соблюдение наименования должности (профессии) в соответствии с требованиями соответствующего профессионального стандарта и прописание конкретного вида поручаемой сотруднику работы (что также напрямую зависит от вида профессиональной деятельности, в рамках которой он трудится).

То есть нарушение этих требований потенциально несет угрозу, что инспектор труда при проверке привлечет виновных лиц к административной ответственности не по ч. 1 ст. 5.27, а по ч. 3 этой статьи. Там санкции гораздо серьезнее. При первой инспекционной проверке это может быть наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб­лей. А при второй инспекционной проверке и выявлении аналогичных нарушений, за что виновные лица уже привлекались к административной ответственности, на должностных лиц – дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – наложение штрафа от 100 000 до 200 000 рублей. Этот риск уже значительно серьезнее.

При этом каждый работодатель должен понимать, что привлечение к административной ответственности не снимает с него обязанности исправить найденные нарушения. То есть в любом случае применить нормы трудового законодательства в части применения профессиональных стандартов заставят рано или поздно.

Позиция автора статьи не является позицией Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.

В следующем номере читайте о том, какие требования профстандарта необходимо учитывать при приеме на работу специалиста по охране труда.

Полистать демо-версию печатного журнала

Если требуется оценить квалификацию сварщиков 6 разряда, чтобы принять решение, кто из работников имеет преимущественное право при сокращении численности, необходимо будет в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Сварщик», утвержденного приказом Минтруда России от 28.11.2013 № 701н, проверить уровень указанных в нем знаний и умений.

Приведем фрагмент из стандарта только для одной трудовой функции, хотя при реальной оценке преимущественного права такую проверку необходимо будет производить по требованиям к знаниям и умениям по каждой функции работника, ­которая была ему поручена.

Проведя анализ указанных в профессиональном стандарте (и, возможно, внутренних документах) знаний и умений, работодатель может сделать вывод, у кого из сварщиков есть преимущественное право остаться на работе по причине наличия более высокой квалификации. И только если у всех сварщиков производительность труда и квалификация окажутся одинаковыми (что практически невозможно), ­работодатель сможет учитывать также и льготы, которые есть у работников.

2 января 2015 года вступил в действие приказ Минтруда России от 04.08.2014 № 524н «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист в области охраны труда”». В нем есть графа «уровень квалификации». Для соответствующих должностей, приведенных в профессиональном стандарте, устанавливаются 6 и 7 ­квалификационные уровни.

Согласно приказу Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н «Об установлении квалификационных уровней для целей подготовки профессиональных стандартов» ­(далее – приказ № 148н) характеристиками уровней квалификации являются:

  1. полномочия и ответственность,
  2. характер умений,
  3. характер знаний.

В приказе № 148н установлены пути достижения соответствующих квалификационных уровней:

При этом в профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда» установлены требования к образованию и опыту работы сотрудника, который занимает позицию «Специалист по охране труда». В частности, такой работник должен иметь высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда, либо среднее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда. Требований к опыту практической работы нет, но при наличии лишь среднего профессионального образования стаж работы в области охраны труда должен составлять не менее 3 лет.

То есть работник, претендующий на должность «Специалист по охране труда», должен соответствовать вышеназванным квалификационным требованиям, так как они прописаны в профстандарте, который утвержден в установленном законодательством порядке. И организационно-правовая форма работодателя ­(коммерческая или государственная) не имеет значения.

То же самое касается и других профессиональных стандартов, в которых есть ­квалификационные требования.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Вступили в силу поправки в Трудовой Кодекс. В России появились профстандарты

Часть первая статьи Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) указывает, что если ТК РФ, другими федеральными законами.