1 Мнение профсоюза при увольнении работника; 2 Статья 373. форму уведомления профсоюза о сокращении численности (штата) работников.

Когда наниматель обязан уведомить профсоюз об увольнении работника?

22.05.2014

Отвечаем на популярные вопросы членов Профсоюза.

(Журнал «Профсоюзная тема» № 6, 2012 год)

 

Какие компенсационные выплаты организация обязана предоставить сотруднику, если он увольняется в порядке перевода?

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу является одним из оснований прекращения трудового договора в соответствии со ст. 77 Ж РФ.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выпла​чивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Но по письменному заявлению работника все неиспользованные от​пуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Тогда днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Ни​каких особенностей расчета в случае увольнения в порядке перевода не предусмотрено.

Сумма отпускных или компенсации за неиспользованное отпу​ска определяется как произведение количества неиспользованных за время работы дней отпусков на средний дневной заработок в рас​четном периоде.

 

Можно ли уволить работника, находящегося в ежегодном оплачиваемом отпуске, приславшего заявление по почте о расторжении трудового договора по собственному желанию?

 

Трудовое законодательство не запрещает подавать заявление об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Возникает другой вопрос, каким об​разом работодатель может удостовериться в том, что заявление под​линное и на нем действительно стоит личная подпись работника. В том случае, если руководитель подпишет заявление, а потом выяснится, что работник не подавал заявления, его восстановят на работе, и ра​ботодатель будет обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного простоя.

Поскольку работник находится в отпуске, то отозвать его из отпуска можно только с его согласия (ст. 125 ТК РФ). Стоит отметить, что и у работодателя такой обязанности нет.

Работодатель должен оформить увольнение работника в день окон​чания предупреждения об увольнении, Если сотрудник отсутствует на работе в день увольнения, работодатель в силу ч, 2 ст. 84.1 ТК РФ делает на приказе об увольнении запись о невозможности довести при​каз до сведения работника и указывает причину — нахождение работ​ника в отпуске.

Затем работодатель направляет работнику уведомление о необходим мости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте. В соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за за​держку выдачи трудовой книжки.

С работником нужно будет произвести окончательный расчет. Соглас​но ст. 140 ТК РФ, если работник в день увольнения не работал, соответ​ствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

 

Возникают ли обязанности у организации ставить в известность службу занятости в случае массового сокращения сотрудников?

 

Согласно требованиям Закона РФ от 13 апреля 1391 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», если решение о со​кращении численности или штата работников организации может при​вести к массовому увольнению работников, она должна не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Данное требование касается только случаев массового увольнения работников,

Уведомление должно быть оформлено по форме, приведенной в При​ложениях 1 и 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99),

Поэтому необходимо определить, является ли в вашем случае уволь​нение массовым. Для этого необходимо сравнить данные организации с данными критериями массового увольнения, определенными в от​раслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Если данные им не соответствуют, следует руководствоваться критериями массового увольнения, установленными в п. 1 Положения:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Если ваш случай подпадает под установленные критерии массово​го увольнения, вы должны уведомить орган занятости в соответствии с порядком, изложенным выше. Если не подпадает, уведомлять орган занятости не нужно.

 

Обязан ли сотрудник при увольнении подписывать обходной листок и может ли это препятствовать выплате расчёта при увольнении?

 

Согласно ст. 30 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

При этом днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не рабо​тал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохра​нялось место работы (должность). Согласно нормам ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Обходной листок не предусмотрен трудовым законодательством, а лишь предусматривается в правилах внутреннего трудового распоряд​ка. Таким образом, его отсутствие никаким образом не может повли​ять на предусмотренные законодательством выплаты. Если сотрудник в последний день не сдал листок, то работодатель обязан рассчитаться с сотрудником, даже если заполнение обходного листка предусмотре​но правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с нормами ст. 236 ТК РФ в случае задержки выплаты предусмотрена финансовая ответственность работодателя, а именно: работодатель обязан произвести такие выплаты с уплатой процентов {денежной компенсации) в размере 1/300 действующей в это вре​мя ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установ​ленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Работодатель вправе обратиться в суд с требованием о возмещении вреда лишь в том случае, если были выявлены недостачи товарно-материальных ценностей, инструментов, одежды и иного имуще​ства работодателя, которое было передано работнику под его ответ​ственность.

 

Как поступить в ситуации, когда незаконно уволенного сотрудника восстановили, но его должности в штатном распи​сании нет?

 

В данном случае восстановление работника по решению суда органи​зация обязана произвести. Таким образом, восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая закреплена в его трудовом договоре. Причем она должна быть отражена в штатном расписании. Поэтому, если на момент восстанов​ления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании уже нет, одновременно с восстановлением работодатель вносит изменения в старое штатное расписание или утверждает новое. Об этом издается соответствующий приказ.

 

Как оформить восстановление незаконно уволенного работника?

 

В данной ситуации следует обратиться к нормам Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 223-ФЗ «Об исполнительном производстве» (да​лее — Закон № 229-ФЗ). Так, ст. 106 Закона № 229-ФЗ гласит о том, что требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, содержащееся в исполнительном листе, считается фактически исполнен​ным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязан​ностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении. При этом Закон № 229-ФЗ не содержит требования об издании приказа о восстановлении.

Работодатель должен поступить следующим образом;

во-первых, фактически допустить работника к работе, поскольку тру​довое законодательство устанавливает, что трудовой договор считает​ся заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по по​ручению работодателя {ст. 67 ТК РФ);

во-вторых, издать приказ об отмене увольнения с указанием причины отмены приказа и реквизитов решения суда;

в-третьих, под роспись ознакомить восстановленного сотрудника сданным приказом.

 

Можно ли уволить за прогулы восстановленного незаконно уволенного сотрудника, если тот не приступил к работе?

 

Сотрудник был уволен, но решением суда восстановлен. Восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функция, которая закреплена в его трудовом договоре. Но если сотрудник не приступил к выполнению своих обязанностей после восстановления, работник увольняется за прогул по тем же правилам и е соблюдением тех же требований, которые предусмотрены для других работников.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ прогул ~ это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня {смены} независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на ра​бочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Статья 192 ТК РФ устанавливает в ка​честве дисциплинарного взыскания увольнение.

Для того, чтобы сотрудник вновь не обжаловал увольнение в суде, ра​ботодателю необходимо потребовать от работника письменное объ​яснение, по каким причинам он отсутствовал. То есть, работодатель должен иметь документальные подтверждения того, что работник от​сутствовал на работе по неуважительной причине.

Если по истечении двух рабочих дней работник не представит его, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объ​яснения не является препятствием для применения дисциплинарного взысканий. Исходя из судебной практики, уважительными причинами отсутствия работника на работе могут быть болезни самого сотрудни​ка, болезнь родственников, критические семейные обстоятельства, не​законное заключение под стражу и прочее.

 

Как поступить в том случае, если работница написала заявление об увольнении по собственному желанию за две надели, а за день до истечения двухнедельного срока заявила отзыв в связи с беременностью? Организация уже пригласила на ра​боту нового сотрудника.

 

Согласно нормам ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое за​явление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соот​ветствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть от​казано в заключении трудового договора. 8 соответствии с требова​ниями ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, если приглашенный сотрудник еще продолжает ра​ботать на старом месте работы и трудовой договор с ним не расторгнут, соглашение о переводе не начало действовать и заявление на увольне​ние работница может отозвать.

Таким образом, если переводящийся работник уже уволился, то, не​смотря на беременность сотрудницы, действует запрет на отзыв за​явления на увольнение, установленный ст. 80 ТК РФ.

 

Как правильно оформить увольнение работника за прогул?

 

Прогул — это дисциплинарный проступок, за совершение которого работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыска​ния, как увольнение.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляют соответствующий акт в произвольной форме об отказе или уклонении прогульщика дать такое объяснение. При этом непредстав​ление работником объяснения не является препятствием для примене​ния дисциплинарного взыскания.

После получения письменного объяснения или составления акта сле​дует издать приказ о применении дисциплинарного взыскания (уволь​нении работника), который отдают работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

В трудовую книжку работника вносят запись об увольнении в соответ​ствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книж​ку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

 

Можно ли произвести удержание отпускных, если работник отгулял ежегодный оплачиваемый отпуск и увольняется, не от​работав период, за который этот отпуск ему предоставлялся?

 

Статьей 137 ТК РФ для подобных случаев предусмотрена возмож​ность для работодателя удержать из заработной платы сотрудника из​лишне выплаченные отпускные, То есть в последний рабочий день при произведении окончательного расчета работодатель удержит необхо​димую сумму.

Но в данной статье есть исключения: удержание не производится в отношении работников, увольняющихся по основаниям, предусмо​тренным п. 8 ч, 1 ст, 77, п. п. 1, 2 или п. 4 ч, 1 ст, 81, п. п. 1, 2, 5 — 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

 

Как произвести удержания, если работник отгулял ежегодный оплачиваемый отпуск и увольняется, не отработав период, за который этот отпуск ему предоставлялся, при этом сумм, подлежащих к выплате, недостаточно?

 

Напомним, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работ​нику ежегодно. За первый год работы право на использование отпу​ска возникает у сотрудника через 8 месяцев его непрерывной работы на предприятии. Однако по соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен авансом, За второй и последующие годы ра​боты отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в со​ответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у работодателя. Эти правила создают ситуа​цию, когда на дату увольнения сотрудник может использовать отпуск за текущий рабочий год, который не был отработан им полностью.

Трудовое законодательство в данной ситуации разрешает работодателю удерживать из зарплаты работника, начисленной при увольнении, его за​долженность за неотработанные дни отпуска, предоставленного авансом.

Трудовое законодательство содержит перечень оснований для уволь​нения, при которых удержания за отпуск, предоставленный авансом, не производятся. И стоит отметить, что расторжение трудового дого​вора по инициативе работника к такому случаю не относится.

Из выплат, причитающихся сотруднику при увольнении, работодатель вправе удержать не более 20% суммы после вычета НДФЛ. Для пога​шения оставшейся суммы работодатель может взять у работника заяв​ление о согласии на удержание из расчета при увольнении суммы, пре​вышающей 20%, либо договориться с увольняющимся о добровольном возврате в кассу организации переплаченной суммы отпускных.

При отсутствии согласия на удержание вопрос о спорных суммах мо​жет быть разрешен только в судебном порядке.

 

С какой даты необходимо уволить сотрудника, достигшего пенсионного возраста?

 

Статьей 77 ТК РФ не предусмотрено увольнение сотрудников в связи

с наступлением пенсионного возраста. Следует помнить, что пенсия — это не повод для расторжения трудового договора. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника на основании его заяв​ления. То есть если сотрудник хочет расторгнуть трудовой договор в свя​зи-с наступлением пенсионного возраста, то он просто пишет заявление по собственному желанию. Соответственно, в трудовую книжку должна быть внесена запись следующего содержания: «Уволена по собствен​ному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт.3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Расторжение договора при увольнении в связи с выходом на пенсию осуществляется в срок, указан​ный в заявлении.

 

Как оформить женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, если в связи с реорганизацией все работники увольняются переводом к. новому работодателю?

 

Статьей 255 ТК РФ предусмотрено, что женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой соответствующего пособия.

Обычно продолжительность такого отпуска составляет 140 дней (70 дней до родов и 70 дней после родов). Отпуск исчисляется суммар​но и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

В некоторых случаях продолжительность отпуска по беременности и родам может быть больше. Точное количество дней указывает врач в листке нетрудоспособности. Например, в связи с осложненными родами больничный листок по беременности и родам выдается еще на 16 дней.

Если работница находится в отпуске по беременности и родам на мо​мент реорганизации фирмы, то есть еще не использовала все 140 ка​лендарных дней, возникают вопросы, как расторгнуть трудовые отно​шения с ней и возможно ли это.

Запрет на увольнение в период отпуска, а также на увольнение жен​щин, имеющих детей в возрасте до трех лет, установлен ст; ст. 81,261 ТК РФ только для случаев увольнения по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работника и пере​вод работника по его просьбе или с его согласия на работу к друго​му работодателю, в том числе женщины, которая находится в отпуске по беременности и родам, являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора наряду с расторжением трудово​го договора по инициативе работодателя.

Поэтому работница в период отпуска по беременности и родам, рав​но как и в любое другое время, может уволиться и по собственному желанию, и в связи с переводом к другому работодателю.

Каким образом прекратить трудовой договор, должна решить сама работница, Если она примет решение вместе со всеми перейти к друго​му работодателю, то увольнение будет оформляться как перевод к дру​гому работодателю, В этом случае работнику, приглашенному на рабо​ту в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, б течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы запре​щается отказывать в заключении трудового договора. Иными словами, у работницы будет больше гарантий при прекращении трудового до​говора в связи с переводом к другому работодателю.

Согласно ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по беремен​ности и родам назначается и выплачивается работодателем по месту работы застрахованного лица.

При этом пособие по беременности и родам выплачивается застра​хованной женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам. Поэтому работодатель, от которого увольняется женщина, на​ходящаяся в отпуске по беременности и родам, уже выплатил работни​це всю сумму пособия.

Необходимость пересчитывать пособие в связи с увольнением до окончания отпуска по беременности и родам Закон не преду​сматривает.

Более того, согласно ст. ст. 8,7 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 8.1-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» для целей выплаты пособия отпуск по беременности и родам — это лишь определенный период времени до и после родов. Он предоставляется в том числе, некоторым категориям неработающих женщин и, следо​вательно, необязательно должен совпадать с периодом работы по тру​довому договору, поэтому право на пособие по беременности и родам не утрачивается в связи с увольнением. Значит, работница не лишается права на, часть пособия, если в период отпуска по беременности и ро​дам у нее прекратились трудовые отношения с работодателем.

Таким образом, работодатель при увольнении не имеет права тре​бовать от работницы вернуть часть пособия за дни после увольнения, а новый работодатель не должен будет выплачивать ей уже выплачен​ную предыдущим работодателем часть пособия за дни после трудоу​стройства.

Если женщина устроится на новую работу до того дня, который указан в листке нетрудоспособности как день окончания отпуска по беременности и родам, то новый работодатель должен предоставить работнице по ее заявлению отпуск по беременности и родам в оставшейся части.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является не только заявление работницы, но и

выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности. Однако при переходе от одного работодателя к другому он останется у первого работодателя. Возможность выдачи второго листка нетрудоспособности в такой ситуации не предусмотрена, В соответствии с п. 63 Порядка выда​чи медицинскими организациями листков нетрудоспособности дубликат листка нетрудоспособности выдается только в случае его утраты.

Однако новый работодатель вправе освободить женщину от работы до окончания отпуска по беременности и родам на основании копии листка нетрудоспособности и копии приказа о предоставлении отпуска на прежнем месте работы» заверенных предыдущим работодателем, но уже без начисления и выплаты пособия.

 

Отдел правовой и социальной защиты аппарата Профсоюза

 

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по сокращению. Права работника. Нюансы. Порядок

Минский профсоюз строителей. Как и где регистрируются УВЕДОМЛЕНИЯ об увольнении работника за прогулы по п.5 ст.42 выданные нанимателем.

Роль профсоюза при увольнении по инициативе работодателя

Работодатель направил в профком уведомление в письменной форме о принятии решения о сокращении численности (штата) работников за два месяца согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, приложил к уведомлению проект приказа о сокращении численности (штата), с указанием, какая именно ставка сокращается, Ф. И. О. работника (члена профсоюза).
Должен ли профком отвечать на это уведомление или только на второе уведомление, которое необходимо направить за месяц до сокращения, согласно ч. 5 ст. 373 ТК РФ? Какие документы необходимо приложить к уведомлениям профкому за два месяца и за месяц? Какова примерная форма таких уведомлений?

В силу части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом получение ответа профкома на письменное уведомление работодателя не требуется (смотрите определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.04.2012, а также решение Левобережного районного суда г. Липецка Липецкой области от 25.10.2016 по делу N 2-2059/2016 и решение Туапсинского городского суда Краснодарского края от 27.04.2016 по делу N 2-519/2016).
Таким образом, в данном случае Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя лишь уведомить профсоюзный орган о сокращении, а не запрашивать его мнение относительно такого сокращения.
Законодательством не определен какой-либо перечень документов, прилагаемых к такому уведомлению. Полагаем, что таковыми могут быть копия приказа о сокращении численности (штата) работников организации, проект приказа об увольнении работника и проект нового штатного расписания организации*(1).
Часть первая ст. 373 ТК РФ предусматривает, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Таким образом, в случае, когда работодатель запрашивает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации относительно увольнения работников в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ, он должен направить в профсоюзный орган не уведомление, а проект приказа о расторжении трудового договора с конкретным работником — членом профсоюза, приложив к такому проекту копии документов, которые являются основанием для принятия решения об их увольнении*(2).
Как отмечается в судебной практике, действующее законодательство не определяет конкретного перечня прилагаемых документов, в то же время их количество и содержание должны объективно предоставлять профсоюзному комитету возможность высказать мотивированное мнение (определение Пермского краевого суда от 21.11.2016 по делу N 33-13976/2016, определение Кемеровского областного суда от 28.07.2016 по делу N 33-9431/2016, определение Нижегородского областного суда от 25.02.2016 по делу N 33-1604/2016).
Если же предоставленной работодателем в распоряжение профкома информации будет недостаточно, профком в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» вправе затребовать у работодателя дополнительные документы, связанные с предполагаемым сокращением (определение Курского областного суда от 10.03.2016 по делу N 33-644/2016, определение Забайкальского краевого суда от 26.11.2015 по делу N 33-4902/2015, определение Московского городского суда от 28.04.2015 N 33-15058/15).
В заключение отметим, что выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения указанного проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос о сокращении и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (часть вторая ст. 373 ТК РФ).
Согласно части пятой ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Увольнение работника по истечении предусмотренного частью пятой ст. 373 ТК РФ месячного срока с момента получения мотивированного мнения профсоюзного органа может быть основанием для признания судом увольнения незаконным (смотрите, например, определение Омского областного суда от 20.09.2017 по делу N 33-6164/2017, определение Кемеровского областного суда от 16.03.2017 по делу N 33-2158/2017, определение Верховного суда Республики Татарстан от 10.09.2012 по делу N 33-9226/12).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария

16 ноября 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

————————————————————————-
*(1) Смотрите примерную форму уведомления профсоюза о сокращении численности (штата) работников организации (подготовлено экспертами компании «Гарант»).
*(2) Смотрите примерную форму запроса мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, являющегося членом профессионального союза, и примерную форму мотивированного мнения профессионального союза на решение об увольнении работника, являющегося членом профессионального союза (подготовлено экспертами компании «Гарант»).

Новости smi2.ru

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: В торговой сети сотрудников увольняют за больничные

Уведомление профсоюза (если нужно получить согласие профсоюза на увольнение). ▽. Шаг 4. Издание приказа об увольнении работника в связи с​.

Уведомление профсоюза о сокращении штата образец

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2013, N 1

СОГЛАСОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ С ПРОФСОЮЗОМ

Автор рассматривает процедуру согласования с профсоюзом увольнений сотрудников по ряду оснований, особое место уделив особенностям увольнения по сокращению штата, в том числе руководителей профсоюзной организации.

Словарь кадрового делопроизводства. Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

В последние годы сложилось ложное представление о том, что роль и значение профсоюза в качестве защитника прав и интересов работников заметно снизились. Однако достаточно лишь внимательно изучить ТК РФ, чтобы убедиться в обратном. В ряде статей прямо указывается необходимость учета мнения профсоюза в определенных случаях. При этом перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения профсоюзного органа или с использованием иной формы участия работников в управлении организациями, например совместного принятия вопросов или согласования по ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Нарушение данных договоренностей влечет недействительность решения работодателя.

Мы поставили задачу в рамках данной статьи рассмотреть лишь участие профсоюза в случаях прекращения трудового договора с разными категориями работников.

С точки зрения законодательства о гарантиях соблюдения трудовых прав лица, осуществляющие профсоюзную деятельность, могут быть разделены на несколько групп:

1) члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые не освобождены от основной работы;

2) освобожденные профсоюзные работники;

3) бывшие члены выборного профсоюзного органа;

4) работники, участвующие в коллективных переговорах;

5) работники, участвующие в урегулировании коллективного трудового спора;

6) работники, являющиеся членами комиссии по трудовым спорам;

7) представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда.

Следует отметить, что одни и те же работники могут одновременно относиться к нескольким из указанных групп. Так, член выборного коллегиального органа профсоюзной организации может участвовать в коллективных переговорах и одновременно являться членом комиссии по трудовым спорам. В таком случае ему предоставляются все гарантии, предусмотренные для каждой из перечисленных групп.

Действительно, в случаях, установленных законодательством, в процедурах прекращения трудового договора работников принимает участие выборный орган первичной профсоюзной организации.

Так, ч. 2 ст. 82 ТК РФ определяет, что учет мнения профсоюза осуществляется при увольнении членов профсоюза по следующим основаниям, установленным ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

— сокращение численности или штата работников организации (п. 2);

— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3);

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).

Заметим, что согласование с профсоюзом при расторжении трудового договора по указанным основаниям требуется только в тех случаях, когда решается вопрос об увольнении по инициативе работодателя членов данного профсоюза. Если же речь идет об увольнении работника, не являющегося членом данного профсоюза, то работодатель избавлен от необходимости обращаться в профсоюз.

Та же ст. 82 ТК РФ называет, какие именно процедуры должен реализовать работодатель при согласовании увольнения члена профсоюза по основаниям, установленным п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно закону при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Поскольку на практике в связи с применением данной нормы возникали споры, судебным органам пришлось давать пояснения, какой смысл вкладывал в нее законодатель. Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15.01.2008 N 201-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации» следующим образом определил конституционно-правовой смысл нормы: нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Как мы видели выше, помимо уведомления работников, подлежащих сокращению, работодатель обязан не забыть направить соответствующую информацию дополнительно еще в два органа: профсоюз и службу занятости.

Примечание. Если речь идет об увольнении работника, не являющегося членом данного профсоюза, то работодатель избавлен от необходимости обращаться в профсоюз.

Интересно, что в отношении информирования центра занятости в ТК РФ подобного обязательства работодателя мы не находим, из чего многие работодатели делают вывод, что раз в Кодексе это не написано, то и уведомлять не обязательно. Между тем подобная обязанность сформулирована в другом Законе — Законе от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 28.07.2012). Здесь в п. 2 ст. 25 находим следующее правило: при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Таким образом, в этой норме Закона указаны не только сроки предупреждения, но и детально описан порядок уведомления.

Однако юридические последствия нарушения процедур взаимодействия с профсоюзом и службой занятости разные. Так, неуведомление (несвоевременное уведомление) выборного органа первичной профсоюзной организации, а равно любое другое нарушение процедур учета мнения профсоюза по вопросу сокращения должности члена профсоюза влечет признание увольнения совершенным с нарушением установленных правил. Такие последствия не наступают, если работодатель «забыл» информировать службу занятости.

Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета министров Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятий любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В том случае, если в отрасли действует отраслевое соглашение, критерии массового увольнения определяются в соответствии с этим соглашением.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора по инициативе работодателя изложен в ст. 373 ТК РФ.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Причем мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.

Профсоюз должен принять объективное решение, выяснив все обстоятельства, а именно:

1) при увольнении по сокращению численности (штата) работников:

— проверить выполнение работодателем процедуры уведомления работника при сокращении численности или штата, предусмотренного ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении;

— убедиться в правильности применения преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ;

— исследовать, исчерпаны ли возможности трудоустройства, предусмотренного ч. 3 ст. 81 ТК РФ;

— выяснить положение и мнение самого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

2) при увольнении по результатам аттестации работников (то есть по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

— правомерность проведения аттестации работника;

— объективность и легальность работы аттестационной комиссии;

— исполнение работодателем обязанности по предложению увольняемому работнику всех имеющихся вакансий, которые бы он мог занять;

3) при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

— правомерность наложения дисциплинарных взысканий на увольняемого работника как по процедуре, так и по существу.

В случае если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюз проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюз права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Примерный образец

20 мая 2012 г. Председателю профсоюзного комитета

ЗАО «Текстильная фабрика»

г-ну Садикову Н. М.

Уважаемый Николай Михайлович!

Просим включить в повестку дня очередного заседания вопрос об увольнении по сокращению численности сотрудников филиала в г. Калуга ЗАО «Текстильная фабрика» следующих сотрудников:

— Борисенко Игоря Николаевича, технолога производства;

— Кравцову Инну Александровну, заведующую сектором готовой продукции.

Обращаем Ваше внимание, что в связи с введением нового штатного расписания ЗАО «Текстильная фабрика» последним днем работы перечисленных выше специалистов является 31 августа 2012 г. К настоящему письму прилагаем материалы по вопросу расторжения трудового договора с данными сотрудниками.

Приложения:

1. Проект приказа об увольнении Борисенко И. Н. на 1 л. в 1 экз.

2. Проект приказа об увольнении Кравцовой И. А. на 1 л. в 1 экз.

3. Копия приказа о внесении изменений в штатное расписание на 2 л. в 1 экз.

4. Копия уведомления о предстоящем увольнении Борисенко И. Н. на 1 л. в 1 экз.

5. Копия уведомления о предстоящем увольнении Кравцовой И. А. на 1 л. в 1 экз.

С уважением

Генеральный директор Г. Ф. Филатов

Унифицированная форма, образец заполнения

Унифицированная форма N Т-8

┌────────┐

│ Код │

Закрытое акционерное общество ├────────┤

«Текстильная фабрика» Форма по ОКУД │0301006 │

(ЗАО «Текстильная фабрика») ├────────┤

———————————————— по ОКПО │18272334│

наименование организации └────────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 15л/с │ 19.05.2012│

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

1 ноября 03 24

Прекратить действие трудового договора от «—» —— 20— г. N —,

31 августа 12

уволить «—» ——- 20— г.

(ненужное зачеркнуть)

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Борисенко Игоря Николаевича │ 28 │

————————————————-┴───────────────┘

фамилия, имя, отчество

филиал в г. Калуга, производственный департамент

——————————————————————

структурное подразделение

технолог производства

——————————————————————

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

__________________________________________________________________

Сокращение численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81

——————————————————————

основание прекращения (расторжения) трудового

договора (увольнения)

Трудового кодекса Российской Федерации)

——————————————————————

приказ об изменении штатного расписания от

Основание (документ, 12 мая 2012 г. N 62

номер, дата): —————————————————-

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т. д.

Генеральный

директор Г. Ф. Филатов

Руководитель организации ———— _________ ——————-

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен ____________________ «___» ________ 20__ г.

личная подпись

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено

Примерный образец

ПРОТОКОЛ N 3

заседания комитета профсоюзной организации

ЗАО «Текстильная фабрика»

г. Москва «25» мая 2012 г.

Присутствовали:

Члены профсоюзного комитета:

Председатель — Садиков Н. М.

Заместитель председателя — Хоботова А. С.

Секретарь — Кузьмина А. Л.

Члены профкома: Дубинин С. В., Власов О. А., Соболева И. Р.

Приглашен: Борисенко И. Н.

Слушали: заместителя председателя профкома Хоботову А. С. по вопросу увольнения по сокращению численности Борисенко И. Н.

Выступили:

1. Власов О. А., поддержавший решение администрации фабрики об увольнении Борисенко И. Н.

2. Кузьмина А. Л., давшая правовую оценку документации об увольнении в отношении Борисенко И. Н., направленной генеральным директором фабрики Филатовым Г. Ф.

Решили:

Руководствуясь законодательством о труде:

1. Одобрить увольнение по сокращению численности технолога производства филиала ЗАО «Текстильная фабрика» в г. Калуга Борисенко Игоря Николаевича.

2. Уполномочить Соболеву И. Р. взаимодействовать с администрацией фабрики по всем вопросам увольнения Борисенко И. Н.

Председатель профкома _______________ Н. М. Садиков

Секретарь профкома _______________ А. Л. Кузьмина

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Важно еще раз подчеркнуть, что если мнения работодателя и профсоюза по вопросу увольнения все-таки расходятся, то окончательную «точку» ставит работодатель.

Легко заметить, насколько серьезно изменились статус профсоюза и его роль в решении вопросов об увольнении работников по сравнению с действовавшим ранее законодательством о труде. Если раньше профсоюз говорил «нет» увольнению работника, то работодатель уже не вправе был продолжать процедуры увольнения. Сейчас же окончательное решение остается за работодателем.

Как видим, закон жестко регламентирует процедуру согласования возможности увольнения члена профсоюза по инициативе работодателя. Особенно принципиальным моментом являются установленные сроки, которые обязаны соблюдать как работодатель, так и профсоюз.

Поэтому исходя из содержания ч. 1 ст. 373 ТК РФ увольнение члена профсоюза по основаниям, установленным п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть произведено без учета мнения профсоюза, если он не представил такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представил свое мнение в установленный срок, но не мотивировал его, то есть не обосновал свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Статья 373 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза при увольнении «рядовых» членов профсоюза.

Особенности порядка увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы, по инициативе работодателя в соответствии с п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК регламентируются ст. 374 ТК РФ.

Специфика увольнения по инициативе работодателя в соответствии с п. п. 2, 3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, заключается в том, что такое увольнение помимо необходимости соблюдения общих процедур допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, указанного в ст. 373 ТК РФ.

Определением Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 N 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации» оспариваемая норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, не была признана неконституционной. Как было отмечено судом, эта норма по своему конституционно-правовому смыслу и целевому предназначению направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника.

Работодатель должен помнить, что в случае несоблюдения требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Как указано в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010), в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата работников были соблюдены сроки уведомления профсоюза о предстоящем увольнении, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель профсоюза (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в профсоюз; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзом в тех случаях, когда профсоюз выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет два момента:

1) производится ли в действительности сокращение численности или штата работников;

2) связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.

При этом обязанность доказывания действительного сокращения численности (штата) работников лежит на работодателе. Доказывание осуществляется путем сравнения старой и новой численности или штата работников.

Обязанность доказывания обоснованности решения профсоюзного органа лежит, соответственно, на органе, принявшем такое решение. Он обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть что увольнение носит дискриминационный характер.

В случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Итак, принятие решения о расторжении трудового договора с учетом мнения профкома состоит из следующих этапов:

1) рассмотрение проекта решения работодателя профсоюзным органом;

2) проведение дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон;

3) принятие решения работодателем;

4) обжалование решения работодателя.

Библиографический список

1. Костян И. А. Гарантии при увольнении работников по инициативе работодателя. Отдельные вопросы правоприменения // Трудовое право. 2009. N 10 (116). С. 100 — 108.

2. Хныкин Г. В. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 3. С. 48 — 53.

3. Сафонов В. А. Гарантии трудовых прав лиц, осуществляющих профсоюзную деятельность // Трудовое право. 2009. N 10.

4. Незаконное увольнение: Научно-практическое пособие / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009.

Е. Вавилова

Преподаватель

АНО «Центральные курсы

подготовки специалистов»

Подписано в печать 03.12.2012

— Правомерно ли увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, без учета мотивированного мнения выборного органа.