В этой статье рассмотрен порядок увольнения работника за однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или.

Ответственность за незаконное увольнение работника

Статьей 81 рудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Увольнение работника по указанным основаниям относится к дисциплинарным взысканиям, при наложении которого работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ), а также соблюсти порядок его наложения (ст. 193).

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При рассмотрении спора о восстановлении на работе работника, уволенного по перечисленным выше основаниям, в суде работодателю необходимо доказать, что порядок наложения дисциплинарного взыскания был соблюден, представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

 

 

 

СписокВерсия для печати

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как уволить плохого работника с гарантией, что он не восстановится – Елена А. Пономарева

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. 26 ноября Статьей 81 рудового кодекса РФ предусмотрено.

Какова процедура увольнения работника, который не исполняет или нарушает свои трудовые обязанности?

Законом установлен исчерпывающий перечень оснований для прекращения (расторжения) трудового договора между работодателем и работником. Чаще всего работник оформляет увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон либо в случае истечения срочного трудового договора. В ряде случаев, однако, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. Когда и при каких обстоятельствах организация имеет право уволить работника, чётко указано в Трудовом кодексе.

ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА:

▪ ликвидация организации или прекращение деятельности ИП;

▪ сокращение штата работников организации;

▪ несоответствие работника занимаемой должности из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

▪ неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание;

▪ однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул; появление на рабочем месте в состоянии опьянения; разглашение коммерческой или служебной тайны; хищение, растрата или порча имущества на рабочем месте и т.д.);

▪ иные основания, предусмотренные ТК РФ.

Важная роль в правоотношениях между работодателем и работниками отводится профсоюзам. Если на предприятии действует выборный орган профсоюзной организации и увольняемый работник является членом профсоюза, работодатель не имеет права уволить его (разве что за грубые нарушения), не получив предварительно от данного органа мотивированное заключение по этому поводу. Кроме того, без ведома профсоюза работодатель не может провести сокращение штата организации или аттестацию — в состав аттестационной комиссии должен быть обязательно включен представитель выборного профсоюзного органа. Приведённые выше правила не действуют, если в организации такой орган отсутствует.

В случае, если работник уволен в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что такое нарушение действительно было допущено работником. Например, в случае увольнения работника за появление на работе в состоянии опьянения, нахождение его в таком состоянии подтверждается результатами медицинского освидетельствования, свидетельскими показаниями или иными допустимыми доказательствами. Кроме того, важно знать, что перечень грубых нарушений, указанный в законе, является исчерпывающим, а значит, никакой другой проступок не может быть произвольно оценен работодателем в качестве грубого нарушения и, следовательно, работник не может быть уволен за него по данному основанию.

Также не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске.

Законом установлен строгий порядок прекращения трудового договора. В частности, работник должен быть в обязательном порядке, под роспись, ознакомлен с приказом об увольнении, либо приказ об увольнении должен быть выслан ему по почте. Работодатель обязан по требованию работника выдать ему копию данного приказа. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет по заработной плате. Запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения должна производиться в точном соответствии с формулировками трудового законодательства.

В СЛУЧАЕ, ЕСЛИ ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЧТО ВАС УВОЛИЛИ НЕЗАКОННО, ВЫ ИМЕЕТЕ ПРАВО ОБЖАЛОВАТЬ ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ.

По вашему требованию суд может:

1) признать факт увольнения незаконным и восстановить вас на работе;

2) потребовать от работодателя изменить запись об увольнении в трудовой книжке;

3) взыскать в вашу пользу компенсацию за понесённый моральный вред;

4) взыскать сумму недополученной вами зарплаты в связи с вынужденным прогулом.

Трудовой спор — далеко не всегда лёгкое дело. Именно поэтому разумно будет доверить самую трудную часть работы профессионалам. Наши юристы готовы защитить ваши трудовые права и восстановить вас на работе, обжаловав незаконное увольнение. Обратиться к нам можно, позвонив по телефону или оставив онлайн-заявку на консультацию.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение работника по инициативе работодателя

за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

2.5. Грубое нарушение трудовых обязанностей

За грубое однократное нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем уволить по данному основанию можно, в том числе: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работников, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Нельзя уволить только беременную женщину. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей понимают:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
По сути, основания для увольнения, предусмотренные п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи. Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При этом за первое нарушение работнику уже был объявлен выговор или сделано замечание. А за второе повторное нарушение накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
В ситуации же, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник совершает только одно нарушение трудовых обязанностей, но оно признается грубым. Закрытый перечень таких нарушений приведен выше. За такую провинность работодатель вправе сразу же (не дожидаясь повторного совершения нарушения) применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Рассмотрим процедуру увольнения и особенности, которые следует учесть, по каждому основанию отдельно:

Источник: Е.С.Ладнова. Прием и увольнение работников. 2012

Еще по теме 2.5. Грубое нарушение трудовых обязанностей:

  1. 5. Однократное грубое нарушение руководителем, заместителем организации трудовых обязанностей
  2. 1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения
  3. Оформление увольнения и выплаты работникам при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей
  4. Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
  5. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. рассмотрение и разрешение трудовых споров. ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  6. Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
  7. Статья 15.11. Грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности
  8. Статья 15.11. Грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности
  9. 13. Возникновение установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности
  10. Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
  11. Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  12. Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
  13. Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  14. Статья 419. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  15. Статья 419. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  16. Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  17. Статья 84. Прекращение трудового договора вслед-ствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового до-говора
  18. Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

— Административное право — Информационное право — Финансовое право —

— Административное, финансовое, информационное право — Гражданское, предпринимательское, семейное, международное частное право — Конституционное, муниципальное право — Природоресурсное, аграрное, экологическое право — Таможенное, налоговое, медицинское право — Теория и история права и государства — Трудовое право — Уголовное, уголовно-процессуальное право —

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Когда нельзя уволить за личную переписку в рабочее время #еспч #европейскийсуд #евросуд

В большинстве случаев при оспаривании увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей работники ссылаются на.