Услуга по признанию увольнения незаконным через суд включает в себя: законных оснований для увольнения работника или в случае применения.

Какие последствия влечет незаконное увольнение работника

Рассматриваемые в рамках предлагаемой главы (небольшой по объему и без выделенных параграфов) правовые последствия незаконного прекращения трудового договора и нормы, их регламентирующие, разбросаны по разным актам.

Разумеется, их можно найти в Трудовом кодексе (это, например, ст. 391-397) и некоторых иных актах сферы трудового права. Но есть акты и других отраслей права, соответствующие нормы которых также в той или иной степени регулируют последствия незаконных увольнений. В частности, ГПК РФ, Федеральный закон от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве"*(104), ГК РФ.

Не обойдены эти вопросы определенным вниманием и со стороны Пленума Верховного Суда РФ, который по отдельным аспектам последствий незаконных увольнений дал определенные разъяснения. Так, для правоприменительной деятельности представляют несомненный интерес п. 60-63, содержащиеся в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 и объединенные заголовком "Вынесение судами решений по трудовым спорам".

Можно с определенной натяжкой и условно говорить, что базовые правовые последствия незаконного прекращения трудового договора применительно именно к трудовому праву содержатся в ст. 394 ТК РФ. И не только потому, что эта статья состыковывается с избранной в настоящей работе трактовкой (пониманием) незаконного увольнения. А последнее во многом замыкается на указанную статью.

Важно и то, что в трудовом праве на уровне федерального закона (и прежде всего в Трудовом кодексе) по сути и нет других норм или статьи, где бы комплексно затрагивались отдельные аспекты правовых последствий незаконного прекращения трудового договора (включая и основополагающие в ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ), как, впрочем, и на других уровнях правового регулирования рассматриваемого вопроса.

Как уже отмечалось в работе, в частности в § 1 гл. I, ст. 394 ТК РФ регламентирует не все последствия признания увольнения незаконным и далеко не безупречна как по структуре, так и по содержанию. Но ведь другого исходного законодательного материала в данной области в сфере трудового права нет, как и в других отраслях права.

Иные нормы о последствиях незаконного увольнения (как трудового, так и некоторых других отраслей права) имеют либо самостоятельное значение, либо в основном детализируют отдельные базовые правовые последствия, иногда тесно переплетаясь с соответствующими нормами.

Что же касается ГПК РФ, то его нормы регулируют прежде всего порядок признания увольнения незаконным судебными органами, а также определяют взаимосвязанные с этим процессом некоторые правовые последствия указанного увольнения. Причем в ГПК РФ именно рассматриваемых правовых последствий мало. И тем более их нельзя назвать базовыми, основополагающими.

В ГПК РФ содержатся процессуальные нормы, а не нормы трудового права, которые в основном рассматриваются в рамках настоящей работы. Хотя, безусловно, отдельные из них также освещаются в данной главе, ГК РФ и в Федеральном законе "Об исполнительном производстве".

Ведь затрагиваемые вопросы правовых последствий незаконного прекращения трудового договора — это в итоге комплексные вопросы, регламентируемые нормами нескольких отраслей российского права.

Нужно подчеркнуть, что рассматриваемая тема достаточно обширна. Одной небольшой главы для ее более или менее всестороннего изложения явно мало. Поэтому мы постарались в сжатой форме выделить лишь основные аспекты. Кроме того, соответствующие вопросы не столь просты, как это может показаться на первый взгляд и однозначны, есть недостаточно урегулированные и спорные моменты.

Следует отметить, что правовые последствия незаконного увольнения достаточно конкретны. Это прежде всего восстановление на работе, т.е. возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до признания прекращения трудового договора незаконным. Восстанавливаемому работнику: а) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до увольнения; б) оплачивается время вынужденного прогула; в) факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (при этом по желанию работника ему выдается дубликат без порочащей записи)*(105); г) восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска, и т.д. То есть работник восстанавливается во всех правах по данной работе (должности), включая право на льготы.

Но восстановлением на работе (с его расшифровкой) правовые последствия незаконного увольнения не всегда исчерпываются.

Затронем некоторые аспекты из правовых последствий незаконного увольнения, сведя их в несколько групп для удобства восприятия материала читателем.

Общие положения. Они закреплены, в основном, в ч. 1-8 ст. 394, а также ст. 396 ТК РФ. Причем преимущественно речь идет о так называемых базовых правовых последствиях.

Во-первых (как уже отмечалось), согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в ч. 1 п. 60 постановления от 17 марта 2004 г. N 2, если восстановление на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности (ликвидации) организации, суд, рассматривающий трудовой спор, признает увольнение незаконным и обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить уволенному работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно суд, рассматривающий спор, признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Во-вторых, в силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ незаконно уволенному работнику и восстановленному на прежней работе выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за все время вынужденного прогула. В таком же порядке выплачивается заработная плата и в тех случаях, когда неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

В-третьих, в соответствии с ч. 3 ст. 394 ТК РФ по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу только указанных выше компенсаций (в ч. 2 данной статьи).

В-четвертых, ч. 4 ст. 394 ТК РФ предоставляет право органу, рассматривающему индивидуальный трудовой спор, в случае признания увольнения незаконным и при наличии заявления работника ограничиться принятием решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В-пятых, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылками на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

К данной норме, а также к ч. 8 ст. 394 ТК РФ есть разъяснения, содержащиеся в п. 61 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

В-шестых, ч. 6 ст. 394 ТК РФ имеет отношение к срочному трудовому договору — если увольнение работника при наличии такого соглашения признано незаконным, а его срок во время рассмотрения спора судом уже истек, то последний обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В-седьмых, если в случаях, предусмотренных в ст. 394 ТК РФ (ранее перечисленных), после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7 ст. 394 ТК РФ).

В-восьмых, решение, принятое органом по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, подлежит немедленному исполнению. Если работодатель задержал исполнение такого решения, то тот же орган выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения такого решения среднего заработка (ст. 396 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что в ч. 1-4 ст. 394 и в ст. 396 ТК РФ (как и в ряде других, касающихся незаконного увольнения) употребляется термин "орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор" ("орган, принявший решение"), а в ч. 5-9 ст. 394 ТК РФ и в п. 60, 61 и др. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (также имеющих отношение к незаконному увольнению) фигурирует другой термин — "суд".

Имеет ли принципиальное значение эта так называемая терминологическая разноголосица, однозначно сказать сложно. Но нужно иметь в виду, что в силу ч. 2 ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры работника, в частности, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, оплате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в судах.

Правда, есть ч. 2 ст. 383 ТК РФ, согласно которой особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются помимо Трудового кодекса также иными федеральными законами. Как уже отмечалось в § 1 гл. I настоящей работы, такие акты существуют (хотя их крайне мало) и они также определяют иные органы (помимо перечисленных в ст. 382 ТК РФ), которые могут рассматривать трудовые споры работающих по трудовому договору. В том числе о признании увольнения незаконным.

Так, п. 4 ст. 40 Закона РФ "О прокуратуре Российской Федерации" предоставляет право работнику прокуратуры обжаловать решения руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы вышестоящему руководителю и (или) в суд. Вполне понятно, что к указанным вопросам можно отнести и вопрос о законности (правомерности) прекращения службы в органах и учреждениях прокуратуры.

Представляется, что законодатель, используя соответствующую расширительную терминологию в ч. 1-4 ст. 394 и других Трудового кодекса, в первую очередь имеет в виду подобные немногочисленные органы. Ведь слишком мало нормативных правовых актов, выделяющих указанные органы и наделяющих их рассматриваемыми полномочиями.

При отсутствии официальных разъяснений компетентных органов можно предположить и другой вариант (в дополнение к названному): законодатель также имеет в виду и деятельность надзорно-контрольных органов в области признания прекращения трудового договора незаконным (прежде всего государственных инспекторов труда). Но эти органы Трудовой кодекс не относит к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поэтому вариант весьма проблематичен*(106).

Но как бы то ни было, из содержания ст. 394 ТК РФ прослеживается интересная особенность: у судебного органа в сравнении с другим органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор о признании увольнения незаконным, шире правомочия (обязанности) относительно правовых последствий указанного увольнения, перечисленных в названной статье.

Таковы общие (или, в основном, базовые) моменты, содержащиеся в Трудовом кодексе. Теперь остановимся на отдельных частностях, имеющих не менее важное значение.

Некоторые другие аспекты правовых последствий незаконного увольнения.

1. Возможность для работника взыскать с работодателя денежную компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ) выделена в качестве отдельного вопроса, который рассматривается в дальнейшем.

2. Также специально рассматривается вопрос о материальной ответственности работодателя и его работников (ст. 234, 277 и др. ТК РФ).

3. Исчисление среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула производится по правилам, которые предусмотрены в ст. 139 ТК РФ. В ней установлен единый порядок его исчисления для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом.

При этом необходимо обратить внимание и на Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922*(107), в частности на п. 16 и 17, в которых предусмотрен порядок исчисления среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения.

Согласно ч. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (о чем уже говорилось ранее).

Но это разъяснение не является новым для судебной практики, чего не скажешь о других относительно правомерности зачета при этом заработной платы, полученной у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности и пособия по безработице.

Пленум Верховного Суда РФ в той же ч. 4 п. 62 указанного постановления однозначно разъясняет: средний заработок, взыскиваемый в пользу работника для оплаты времени вынужденного прогула, не подлежит уменьшению на суммы перечисленных выше выплат, поскольку последние не отнесены действующим законодательством к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Следует ознакомиться и со ст. 208 ГПК РФ, согласно которой суд может произвести индексацию взысканных денежных сумм на день исполнения решения суда, в том числе среднего заработка, для оплаты времени вынужденного прогула при незаконном увольнении.

4. Немедленное исполнение решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника регулируется не только ст. 396 ТК РФ, но и ст. 211 ГПК РФ (только для судов), а в необходимых случаях — другими нормами ГПК РФ и нормами Федерального закона "Об исполнительном производстве".

Следует иметь в виду, что согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит и решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в ч. 4 п. 11 постановления от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении"*(108), решения, перечисленные в ст. 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона, в связи с чем указание в решении об обращении его к немедленному исполнению не зависит от позиции истца и усмотрения суда.

К сожалению, в соответствующих законодательных и иных актах отсутствует легальное понятие немедленного исполнения решения компетентного органа о восстановлении на работе. Скорее всего и в связи с тем, что это непросто сделать хотя бы потому, что возможны различные ситуации, условия, обстоятельства и т.п. при фактическом исполнении такого решения.

Но при всех вариантах немедленное исполнение решения о восстановлении на работе — это не право, а обязанность работодателя, согласно которой он в день обращения к нему гражданина с таким решением или исполнительным документом должен по возможности в кратчайший срок допустить его к прежней работе, оформить это юридически и оплатить время вынужденного прогула в пределах трехмесячного заработка.

Если провести параллель с п. 1 ст. 106 Федерального закона "Об исполнительном производстве", то требование исполнительного документа о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель (работник) допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Но это уже исполнительное производство, т.е. принудительное исполнение решения о восстановлении на работе.

Производству, связанному с исполнением судебных постановлений и постановлений иных органов, посвящены, в частности, ст. 428-446 ГПК РФ.

Определения суда*(109) регламентируются ст. 224-227 указанного акта.

Нормы Федерального закона "Об исполнительном производстве" определяют условия и порядок принудительного исполнения судебных актов, актов других органов и должностных лиц, названных в п. 1 ст. 1 данного закона.

К ним относятся и акты прежде всего судебных органов о признании увольнения незаконным (о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, выплате работнику за все время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе среднего заработка и т.д.).

Так, в ст. 105 и 106 указанного Федерального закона предусмотрены правила исполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе и последствия его неисполнения.

Кроме того, исполнительскому сбору как денежному взысканию при неисполнении или ненадлежащем исполнении исполнительного документа и ответственности за нарушение законодательства об исполнительном производстве посвящена гл. 15 Федерального закона "Об исполнительном производстве" (ст. 112-115).

Небезынтересно в этой связи посмотреть и относительно новые для КоАП РФ ст. 17.14 и 17.15.

5. Согласно ст. 395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Например, требования об оплате времени вынужденного прогула при признании увольнения незаконным каким-либо периодом не ограничены.

6. Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК РФ). Эта норма в целом соответствует ч. 2 п. 3 ст. 445 ГПК РФ.

Поворот исполнения решения суда в данном случае допускается в отношении денежных требований (скажем, оплата времени вынужденного прогула) при наличии следующих условий:

а) отменено решение в порядке надзора;

б) отмененное решение основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

По сути речь идет о своеобразной гарантии для работника, но только при повороте исполнения решения в порядке надзора. Ведь в остальных случаях (в порядке надзора) взыскать денежные суммы нельзя.

7. Но поворот исполнения решения суда согласно ст. 443 ГПК РФ означает, что ответчику должно быть возвращено все то, что было с него взыскано в пользу истца по отмененному решению, и он возможен как судом первой инстанции, так и судом апелляционной*(110) и кассационной инстанций, а не только надзорной.

Эти вопросы регламентируются ст. 443-445 ГПК РФ и каких-либо гарантий работникам (кроме ч. 2 п. 3 ст. 445 в отношении только денежных средств) не содержат.

Приведем пример. Работник восстановлен на работе, и ему выплачена заработная плата за три месяца. В этой части решение подлежит немедленному исполнению, до вступления его в законную силу. Работодатель обжалует в установленном порядке это решение, а при последующем рассмотрении спора выносится решение не в пользу работника. Тогда и производится поворот исполнения решения суда по правилам, перечисленным в ст. 443-445 ГПК РФ. Вопрос о повороте исполнения решения может поставить суд по своей инициативе, либо ответчик может подать соответствующее заявление.

В результате вступает в силу первоначальный приказ (распоряжение) работодателя об увольнении работника. Работодателю должны быть возвращены суммы, выплаченные им работнику за время вынужденного прогула по первому решению. Вполне понятно, что за время работы после восстановления и до решения суда о повороте первоначального решения работник получал зарплату. О взыскании этой суммы речь не идет.

К сожалению, для подобных ситуаций не все отрегулировано достаточно четко. Можно говорить об определенной несостыковке ТК и ГПК. На первый взгляд, в ст. 397 ТК РФ установлен только один случай, когда возможно взыскание выплаченных денежных сумм (продублирована ч. 2 п. 3 ст. 445 ГПК РФ). И вместе с тем есть ст. 443 ГПК РФ о повороте исполнения решения суда, когда ответчику должно быть возвращено все то, что с него было взыскано в пользу истца по отмененному решению. Не решен и вопрос с датой увольнения в рассматриваемых случаях.

Компенсация морального вреда. Согласно ч. 1 ст. 151 ГК РФ моральный вред (причиненные гражданину физические или нравственные страдания) подлежит компенсации, если причинен действиями, нарушающими личные неимущественные права гражданина либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом. В п. 2 ст. 1099 ГК РФ вновь зафиксировано, что моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права граждан, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.

До марта 1997 г. ни в КЗоТ, ни в других законах в сфере трудового права не было прямой нормы, допускающей возможность взыскания морального вреда, например, при незаконном увольнении.

На практике стали возникать споры. В этой связи Пленум Верховного Суда РФ в п. 4 постановления от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда"*(111) дал важные разъяснения.

Отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального ущерба.

Отношения, связанные с компенсацией морального вреда, не урегулированы трудовым законодательством*(112). В частности, суд вправе обязать работодателя компенсировать работнику причиненные нравственные и физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Наконец, в марте 1997 г. ст. 213 КЗоТ была дополнена частью пятой, согласно которой в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику морального вреда, причиненного ему указанными действиями, в форме денежной компенсации. Размер компенсации определяется судом.

Считалось, что ранее п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10, в отличие от ч. 5 ст. 213 КЗоТ, предоставлял работнику больше возможностей для получения компенсации морального вреда при причинении ему нравственных и физических страданий в трудовых отношениях.

Мы неспроста немного остановились на предыстории этого вопроса. И дело не только в том, что ч. 9 ст. 394 ТК РФ сегодня почти повторяет ч. 5 ст. 213 КЗоТ, а указанное постановление Пленума Верховного Суда РФ продолжает действовать (правда, с определенными корректировками).

В Трудовом кодексе есть специальная ст. 237 о возмещении морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Он возмещается работнику в денежной форме, а размеры определяются соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения морального вреда и его размеры определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Другими словами, в Трудовом кодексе есть общее правило о компенсации морального вреда в любых случаях его причинения.

О возможности компенсации морального вреда для лиц, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, говорится в ч. 4 ст. 3 ТК РФ.

Что касается рассматриваемого акта, то, как уже отмечалось, ч. 9 ст. 394 ТК РФ в дополнение к общим правилам выделяет специально три случая, при которых возможно вынесение судом решения о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда (по требованию работника):

а) при увольнении без законного основания;

б) при увольнении с нарушением установленного порядка;

в) при незаконном переводе на другую работу. Размер этой компенсации определяется судом. Другими словами, из этой нормы вытекает, что компенсация морального вреда возможна только по двум причинам (обстоятельствам), послужившим основанием для признания увольнения незаконным. Но есть и другие группы причин (обстоятельств), которые могут привести к признанию прекращения трудового договора незаконным. Например, несоблюдение общих гарантий при увольнении*(113).

Конечно, есть ч. 1 ст. 151 и п. 2 ст. 1099 ГК РФ, согласно которым моральный вред при нарушении имущественных прав гражданина подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом.

Нарушаются ли указанные права работника при незаконном увольнении? В основном, да. Но незаконное прекращение трудового договора относится к таким категориям, где, как правило, причины морального вреда тесно переплетены между собой и отдать предпочтение какой-либо одной очень сложно. Здесь зачастую и нарушение личных неимущественных прав работника, и посягательство на принадлежащие ему как гражданину другие нематериальные блага, и несоблюдение имущественных прав. Это во-первых.

Во-вторых, как уже отмечалось, в Трудовом кодексе есть общая ст. 237, касающаяся возможности возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Выходит, любыми действиями в сфере трудовых отношений.

Видимо, не случайно Пленум Верховного Суда РФ в ч. 2 п. 63 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 достаточно однозначно разъяснил, что, поскольку Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников (помимо прямо названных в нем), суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При изучении рассматриваемого вопроса также полезно ознакомиться с гл. 59 ГК РФ "Обязательства вследствие причинения вреда" (в том числе ст. 1099-1101)*(114), постановлениями Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 и от 17 марта 2004 г. N 2 (в частности, ч. 3 и 4 п. 63), другими актами.

Материальная ответственность работодателя и его работников. В ст. 234 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок работником не получен в результате:

— незаконного его увольнения;

— отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

— внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Причем ст. 234 включена в гл. 38 "Материальная ответственность работодателя перед работником", входящую в раздел XI ТК РФ "Материальная ответственность сторон трудового договора". Это означает, что на работодателя как сторону такого договора распространяются общие положения о материальной ответственности и условия ее наступления, указанные в ст. 232 и 233 ТК РФ.

Интересно отметить, что указанная материальная ответственность работодателя обусловлена прямыми указаниями законодателя (например, ст. 394 и 396 ТК РФ), в которых заранее определены базовые размеры ущерба, подлежащего возмещению.

Но работодатель несет имущественный ущерб, как правило, по вине своих конкретных руководящих и иных работников, прежде всего руководителя (или его заместителя), подписавшего, например, приказ (распоряжение) об увольнении.

Или возьмем Федеральный закон "Об исполнительном производстве". В нем есть специальная ст. 120, посвященная защите прав организации при неисполнении содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе. Ущерб, причиненный организации в этом случае, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновных в неисполнении исполнительного документа.

Но это общая норма, не указывающая и не отвечающая, в частности, на вопрос: каким образом это сделать и по нормам какой отрасли права?

Судя по всему, в рассматриваемых случаях применяются нормы Трудового кодекса, и прежде всего гл. 39 "Материальная ответственность работника", а в гл. 38 (в указанных ранее ст. 232 и 233) закреплены общие положения и условия наступления такой ответственности.

Частью 1 ст. 277 ТК РФ на руководителя организации возложена полная материальная ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Нужны условия, которые перечислены в ч. 1 ст. 233 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 277 ТК РФ в случаях, предусмотренных отдельными федеральными законами, руководитель организации возмещает убытки, причиненные его виновными действиями, по нормам гражданского права*(115).

Если приказ (распоряжение) об увольнении подпишет заместитель руководителя организации или по его вине организации будет причинен ущерб в связи с неисполнением исполнительного документа о восстановлении работника на работе, то, если есть условия для привлечения такого работника к материальной ответственности (ч. 1 ст. 233 ТК РФ), возможна в силу ст. 241 ТК РФ только так называемая ограниченная ответственность (в пределах среднего месячного заработка). Если при этом работник не подпадает под полную материальную ответственность (ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Кстати, согласно ч. 2 указанной статьи заместитель руководителя организации несет материальную ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба, если это установлено в трудовом договоре.

А как быть с другими работниками, прежде всего кадровых и юридических служб, которые, например, готовили соответствующие документы, визировали проект приказа и т.д. при оказавшемся впоследствии незаконном увольнении? Ведь в большинстве случаев именно они вводят в заблуждение руководителя, должным образом не выполнив своих трудовых обязанностей. Можно ли их привлечь к материальной ответственности?

Полагаем, что в целом — да, если в действиях таких работников присутствуют условия наступления материальной ответственности, перечисленные в ч. 1 ст. 233 ТК РФ. Хотя при решении данного вопроса возможны варианты (есть ряд спорных моментов), а сам вопрос требует отдельного рассмотрения.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Прогул. Увольнение. На чьей стороне суд?

Порядок признания увольнения незаконым. так как в ином случае оно будет считаться незаконным и может быть обжаловано бывшим сотрудником.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Идеальное основание увольнения – Елена А. Пономарева

Что делать при незаконном увольнении?

Когда увольнение считается незаконным? Каков порядок обращения в суд при незаконном увольнении? Есть ли шансы восстановиться на работе и получить компенсацию за вынужденный прогул? Наличие необходимых знаний трудового законодательства, возможно, поможет не только защитить свои права при незаконном увольнении, но и избежать этой неприятной ситуации, от которой никто не застрахован.

Что понимается под незаконным увольнением?

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены в статье 56 Трудового кодекса Республики Казахстан. Строго говоря любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении:

  • увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;
  • увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;
  • указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;
  • увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
  • невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
  • увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
  • нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
  • увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
  • увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке возможно имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, не нужно соглашаться на такой вариант. С такой формулировкой оснований расторжения трудового договора вы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты ваших прав. И, хотя, при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.

Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии), недостаточное знание работниками своих прав.

Где обжаловать незаконное увольнение?

На сегодняшний день почти единственный вариант — обращение в суд. Хотя главой 15 Трудового кодекса предусмотрена возможность создания согласительных комиссий из числа представителей работодателей и работников, такие комиссии на практике нигде не создаются.

Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору по труду. Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда, в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, вам будет рекомендовано обратиться в суд.

Немалое число трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Эффективная судебная защита трудовых прав работников вполне возможна, особенно при наличии необходимых знаний. Имеющиеся в этом деле недостатки препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан. Но в любом случае защищать свои права нужно.

Подготовка к обращению в суд

Прежде чем обращаться в суд, вам надо основательно подготовиться.

Еще при приеме на работу с вами должны были заключить трудовой договор. Однако, не все работодатели выдают работнику экземпляр заключенного трудового договора. Наличие на руках трудового договора с указанным в нем реальным размером зарплаты очень желательно. Требуйте от работодателя заключения договора и выдачи вам его экземпляра заблаговременно. В момент увольнения это будет сделать трудно.

В вашей трудовой книжке (если она у вас имеется) должны быть сделаны записи о приеме и увольнении.

Если договора на руках у вас нет, потребуйте у работодателя выдачи справки о размере вашей заработной платы за период работы. Для чего это нужно? Этот размер понадобится для расчета при взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты за время вынужденного прогула при восстановлении на работе. А если он нигде не будет отражен, то будет установлен со слов работодателя, сославшегося на данные своей отчетности. Поэтому не исключено, что реально получая значительную сумму, вы сможете взыскать только установленный минимальный размер заработной платы, поскольку именно эта сумма проводилась по документам.

По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе (пункт 2 статьи 63 Трудового кодекса).

Если работодатель не выдает вам на руки вообще никаких документов в исковом заявлении необходимо изложить просьбу к суду истребовать их. Даже если, ваш прием на работу не был документально зафиксирован, фактический допуск к работе подтверждает заключение индивидуального трудового договора (статья 18 Трудового кодекса). При этом не исключена возможность, что, если ваш прием на работу совсем не был оформлен, работодатель заявит о том, что вы у него никогда не работали, и он вообще видит вас впервые. Это еще раз говорит о том, что о документах, подтверждающих прием на работу и размер заработка, необходимо позаботиться заранее. Обратитесь в таком случае в местный Департамент (управление) труда и занятости с жалобой, в которой укажите все допущенные работодателем нарушения (отсутствие трудового договора, незаконное увольнение, невыплата заработной платы). Можно до подачи жалобы показать ее работодателю. Бывали случаи, когда перед лицом угрозы проверки и привлечения к административной ответственности работодатели соглашались решить проблему во внесудебном порядке. В противном случае материалы по рассмотрению вашего заявления и привлечению работодателя к ответственности можно использовать как доказательства в суде.

До предъявления иска следует определиться с вашими требованиями к работодателю: восстановление на работе, оплата за время вынужденного прогула, выплата задолженности по заработной плате, изменение записи в трудовой книжке, возмещение морального вреда.

Предъявление и рассмотрение иска о восстановлении на работе

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и (как всех гражданских дел) гражданским процессуальным законодательством — Гражданским процессуальным кодексом Республики Казахстан.

По общему правилу иск подается в районный (городской) суд по месту нахождения ответчика — то есть работодателя. Однако, согласно пункта 8 статьи 32 ГПК РК, иски работников по трудовым делам могут предъявляться также по месту жительства истца.

К заявлению прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии индивидуального трудового договора, трудовой книжки, приказов (распоряжений) работодателя о приеме, увольнении или наложении на работника дисциплинарного взыскания, справки о заработке и любые другие, которые подтверждают факт вашей работы, увольнения, заработка.

Суд должен разрешить спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством.

При рассмотрении спора суд выслушивает стороны, других участников процесса, анализирует имеющиеся в деле материалы. Суд может по вашему ходатайству вызывать свидетелей, приглашать специалистов, экспертов, затребовать у вас или у работодателя необходимые для правильного разрешения дела документы.

В процессе разбирательства дела в суде вы можете изменить свои исковые требования, увеличить или уменьшить их, изменить предмет, основания иска, отказаться от иска. Нередко рассмотрение таких дел заканчивается заключением между сторонами мирового соглашения. Но внимательно отнеситесь к предложенным работодателем условиям мирового соглашения. Будучи заключенным, такое соглашение лишает вас права на повторное обращение в суд с тем же иском.

При рассмотрении трудового спора сторонами в судебном процессе по этому спору выступают работник и организация (индивидуальный предприниматель), а не руководитель (директор, управляющий и т.п.), хотя эти лица могут совпадать.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а организация (в лице ее представителя), оспаривающая требования работника, — ответчиком.

Работники при подаче заявлений в суд о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты государственной пошлины (подпункт 1 статьи 541 Налогового кодекса Республики Казахстан). Однако, если вами будет выдвинуто требование о компенсации морального вреда, необходимо будет оплатить госпошлину в размере 50% от месячного расчетного показателя (МРП).

Если вы воспользуетесь услугами адвоката или юриста, необходимо заявить ходатайство о возмещении с работодателя расходов на оплату юридической помощи.

Вынесение судом решения по спору

Обращаясь за судебной защитой, вы можете рассчитывать, на восстановление нарушенного права, а также на компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула.

В случае расторжения трудового договора без законного на то основания работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев (пункт 2 статьи 177 Трудового кодекса).

В случае незаконного увольнения работника в целях восстановления нарушенного права возможно либо собственно восстановление на работе в прежней должности, либо, в случае признания увольнения незаконным, изменение формулировки увольнения.

Обращаясь в суд, вы, наверное, предполагаете, что вряд ли в случае вашего восстановления в судебном порядке на прежнем рабочем месте для вас будут созданы благоприятные моральные условия для осуществления трудовой деятельности. Чаще всего, восстановленный в судебном порядке работник в последующем увольняется по собственному желанию, проработав после восстановления непродолжительное время.

Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с работодателя.

Решение по трудовым спорам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса (если таковые были привлечены). Оно должно быть мотивированным и обоснованным с точными ссылками на законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективный договор (если он имеется), трудовой договор. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении вашего иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе.

При удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, суды должны в резолютивной части решения определять сумму, подлежащую взысканию, а также сумму судебных расходов и указывать о немедленном исполнении решения. Поскольку законом предусмотрена оплата за время вынужденного прогула только за шесть месяцев, откладывать подачу иска не стоит.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству суд, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

По просьбе работника суд может ограничиваться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Бывают случаи, когда восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В этом случае суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по подпункту 1 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса в связи с ликвидацией организации.

Законодательство признает возможным возмещение незаконно уволенному работнику не только материального, но и морального вреда. При наличии соответствующего требования работника, установив, что незаконным увольнением работнику причинен моральный вред, суд должен взыскать этот вред с ответчика. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела. Критерием определения размера компенсации морального вреда является степень нравственных и физических страданий пострадавшего, а также степень вины нарушителя. На практике суды ограничиваются взысканием компенсации морального вреда в небольшом размере.

Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в коллегию по гражданским делам вышестоящего суда в течение 15 дней с момента получения.

Исполнение судебного решения

Трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, а именно реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику денег и т.д.).

Законом предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также о присуждении заработной платы подлежит непременному исполнению (подпункты 2) и 3) статьи 237 ГПК РК). Это один из немногих случаев, когда решение исполняется еще до вступления его в законную силу (15-дневный срок).

Каков порядок обращения в суд при незаконном увольнении? на работе в прежней должности, либо, в случае признания увольнения незаконным.

Правовые последствия незаконного увольнения

Консультации, разъяснение судебной практики и представление интересов в суде по тел. 8(926)860-62-79

В  случае  признания  незаконным  увольнения  работника  до истечения срока действия  трудового  договора,  заключенного  на определенный срок, который на время рассмотрения спора уже истек, срок увольнения не может быть установлен на дату вынесения решения суда.

Определение Верховного Суда Российской Федерации N 5-КГ13-51

Н. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Я. об изменении даты приема на работу, изменении формулировки основания увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, восстановлении нарушенных прав в оплате труда, компенсации морального вреда, ссылаясь на следующее. С 6 октября 2010 г. она работала у ответчика в должности преподавателя английского языка. 30 июля 2011 г. истец уволена за прогул со ссылкой на ст. 192 ТК РФ. С увольнением Н. не согласна, поскольку считает, что прогула не совершала. Истец просила обязать ответчика изменить дату приема на работу на 6 октября 2010 г., признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения с 30 июля 2011 г. на день вынесения решения суда, изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула с 30 июля 2011 г., задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты за задержку выплаты денежных средств, компенсацию морального вреда.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований Н. отказано. Апелляционным определением указанное решение в части отказа в иске об изменении даты и формулировки увольнения отменено с вынесением нового решения, которым изменена дата и формулировка увольнения с увольнения 30 июля 2011 г. по ст. 192 ТК РФ на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ) с 12 сентября 2012 г. С ответчика в пользу Н. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 31 июля 2011 г. по 12 сентября 2012 г., а также компенсация морального вреда.

В кассационной жалобе индивидуальным предпринимателем Я. ставился вопрос об отмене апелляционного определения и оставлении в силе решения районного суда.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, обсудив доводы жалобы, пришла к следующему.

Как установлено судом, между индивидуальным предпринимателем Я. и Н. было заключено три срочных трудовых договора — 6 октября 2010 г., 1 апреля 2011 г., 1 мая 2011 г. В каждом договоре указано, что истец принята на работу к ответчику на должность преподавателя английского языка на определенный срок. 14 сентября 2011 г. работодателем был издан приказ, в соответствии с которым было принято решение об увольнении Н. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте, о чем был составлен соответствующий акт от 10 сентября 2011 г. Обращаясь с указанными требованиями, Н. ссылалась на то, что прогул не совершала.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что Н. после 30 июля 2011 г. и до 30 августа 2011 г. не выходила на работу без уважительных причин, следовательно, у работодателя имелись законные основания увольнения истца в соответствии с подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Соглашаясь с выводом суда о том, что истец принята на работу к индивидуальному предпринимателю Я. на основании срочного трудового договора от 1 мая 2011 г. сроком до 30 декабря 2011 г., принимая во внимание, что 1 августа 2011 г. Н. подала на имя ответчика заявление об увольнении по собственному желанию с 15 августа 2011 г. с соблюдением порядка подачи такого заявления, судебная коллегия изменила формулировку основания увольнения со ст. 192 ТК РФ на п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Кроме того, суд апелляционной инстанции пришел к выводу об изменении даты увольнения на дату вынесения решения судом, применив положения ч. 7 ст. 394 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала вывод суда апелляционной инстанции в части определения даты увольнения основанным на неправильном применении норм материального права по следующим основаниям.

Частью 6 ст. 394 ТК РФ определено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В соответствии с абз. 2 п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.

Поскольку трудовой договор от 1 мая 2011 г. допускал установление трудовых отношений на определенный срок — с 1 мая 2011 г. до 30 декабря 2011 г., то к моменту принятия судебной коллегией 12 сентября 2012 г. решения об удовлетворении исковых требований срок его действия уже истек, поэтому суд апелляционной инстанции не вправе был устанавливать срок увольнения на дату вынесения им решения.

При таких обстоятельствах датой увольнения Н. следовало считать 30 декабря 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ изменила апелляционное определение в части изменения даты увольнения Н., определила считать датой увольнения Н. 30 декабря 2011 г.

Апелляционное определение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула отменила и в этой части дело направила на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции. В остальной части апелляционное определение оставила без изменения.

Определение ВС РФ N 5-КГ13-51

Консультации, разъяснение судебной практики и представление интересов в суде по тел. 8(926)860-62-79

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Истечение срока трудового договора. Увольнение беременных – Елена А. Пономарева

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение.