был вынесен приказ № «О вынесении дисциплинарного взыскания» как приказ о дисциплинарном взыскании уже был вынесен ДД.

Защита документов

Повторный дисциплинарный проступок — это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника.

Снятое дисциплинарное взыскание — в соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.
     Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

     1) По собственной инициативе. 
Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Кадровики будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.
     2) По просьбе самого работника. 
Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть» о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.
     3) По ходатайству непосредственного руководителя работника. 
Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство» либо «представление».
     4) По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (то есть в ходатайстве или представлении).
Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.
Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.
     О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

     Прекращенный проступок — если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете), самостоятельно обнаруживает ее и применяет все доступные ему способы для устранений ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения. 
     Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор и увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников.

     Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, является неправомерным.
     За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
     С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка. Это следует из части 6 статьи 248 ТК РФ: «возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и главами 30 и 37 ТК РФ.
     Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным статьей 76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Полномочия по наложению дисциплинарного взыскания

     Часть 1 статьи 22 ТК РФ наделяет работодателя правом применять дисциплинарные взыскания к работникам. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются (ч. 4 ст. 20 ТК РФ):

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

     В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации.
     Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу. Также такое право может быть установлено у определенных должностных лиц в их должностных инструкциях (при их наличии).
     Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится роль инициатора вынесения дисциплинарного взыскания — за ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, так как именно они контролирую работу своих подчиненных сотрудников и являются непосредственным свидетелем невыполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей.
    Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий.

Оформление

     Для начала должно быть задокументировано нарушение работника. Это может быть сделано в виде акта, служебной, докладной записки.

Пример 1

Генеральному директору 
Смирнову А.Л.
От начальника технологического цеха
Сидорова С.Р.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

     Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 15.04.2007 г., мой подчиненный слесарь Петров А.Ж. опоздал к началу смены на 2 часа в связи, с чем был привлечен к сверхурочной работе слесарь бригады № 3 Кунин П.Р., так как в связи с непрерывностью технологического процесса нельзя было оставить этот участнок без слесаря. 
     Прошу применить к провинившемуся работнику меры дисциплинарного взыскания так как опоздания на работу на разное время — 10-20 минут допускаются им систематически и устные замечания не влияю на его поведение из-за чего страдает весь коллектив, который должен это время закрывать требуемый объем работы.

     Начальника технологического цеха                  подпись                                  Сидоров С.Р. 
     15 апреля 2007 г.  

     Можно также в виде распорядительного документа (приказа) «попросить» работника о представлении объяснения. Вручать данный приказ (см. Пример 2) желательно в присутствии свидетелей, чтобы в случае отказа работника составить об этом акт.

Пример 2

   15 апреля 2007 г.                                              ПРИКАЗ                                                       № 15

      С требованием предоставить объяснения

      В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа и нарушением нормальной работы технологического цеха,

     ПРИКАЗЫВАЮ

      Слесарю Петрову А.Ж. в течение двух рабочих дней согласно ст. 193 Трудового кодекса предоставить в отдел персонала письменные объяснения по данному факту. На основании данных объяснений будет приниматься решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если у работника есть документы, подтверждающие уважительные причины опоздания на работу их необходимо приложить к своим объяснениям. 
      Отказ работника предоставить объяснения в письменном виде будет трактован как отсутствие уважительных причин у работника и к работнику будет применено дисциплинарное взыскание.

      Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007.

Генеральный директор                                   подпись                                            Смирнов А.Л.

С приказом ознакомлен: 
Слесарь ____________ А.Ж. Петров
«___»_____________ 200__ г. 

     Объяснительная записка составляется работником в произвольном виде. На объяснительной записке генеральный директор или другое уполномоченное лицо проставляет резолюцию с решением по данному вопросу. Она может быть как признающая причины уважительными, так и неуважительными и применение к работнику дисциплинарного взыскания (указывается его вид), подпись и дата должностного лица. Резолюция проставляется как правило в верхней заголовочной части или любой свободной части документа.

Пример 3

«Причины указанные в объяснительной
признать неуважительными, 
применить дисциплинарное взыскание
в виде выговора. Отделу кадров издать приказ.
Смирнов А.Л. подпись 
16.04.2007»

      Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение трех рабочих дней с момента издания, в силу требований части шестой статьи 193 ТК РФ, он должен быть объявлен работнику под расписку.
      Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме № Т-8 — о прекращении действия трудового договора с работником. В этом случае в строках «Основание увольнения» дается ссылка на пункт и статью ТК РФ, а в строке «Основание» перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.).
      Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора не утверждена на федеральном уровне, то работодатель самостоятельно определяет его содержание. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу, несмотря на то, что для него не существует унифицированной формы и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью. Этот приказ может быть сложным, то есть в одном приказе могут налагаться дисциплинарные взыскания на нескольких работников.
      В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

  • существо дисциплинарного проступка;
  • время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;
  • вид применяемого взыскания;
  • документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка;
  • документы, содержащие объяснения работника.

     В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания (см. Пример 4) также можно привести краткое изложение объяснений работника.
     Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

Пример 4

ПРИКАЗ 

16 апреля 2007 г.                                                                                                            № 143\к

      О наложении дисциплинарного взыскания на Петрова А.Ж.

      В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа без уважительных причин и нарушением нормальной работы технологического цеха,

     ПРИКАЗЫВАЮ

     Наложить на слесаря Петрова А.Ж. дисциплинарное взыскание в виде выговора.

     Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007, объяснительная записка Петрова А.Ж. от 16.04.2007.

Генеральный директор                                     подпись                                              Смирнов А.Л.

С приказом ознакомлен: 
Слесарь ____________ А.Ж. Петров
«___»_____________ 200__ г. 

      В случае отказа работника предоставить объяснение, подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, об ознакомлении с актом составляется акт. Акт составляется комиссионно (в присутствии не менее двух свидетелей) в присутствии работника, он подробно описывает сложившуюся ситуацию и доводится до сведения работника под подпись (см. Пример 5). В случае отказа работника ознакомится с актом, акт зачитывается работнику и на нем проставляются подписи свидетелей, подтверждающие, что работник отказался от ознакомления с актом под подпись.

Пример 5

АКТ

17 апреля 2007 г.                                                                                                             № 12

     Об отказе слесаря Петрова А.Ж. предоставить объяснения

     Мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д., в присутствии двух свидетелей охранника Лунева Г.Н. и экономиста Выкулева Т.Д. 17 апреля 2007 в кабинете 207 (отдел персонала) было затребовано письменное объяснение у слесаря Петрова А.Ж, по факту его опоздания на работу на два часа 15.04.2007. 
     В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием предоставить письменные объяснения. Работник с приказом был ознакомлен под подпись. 
     В течение двух рабочих дней работником не были предоставлены ни письменные объяснения, ни документы, подтверждающие уважительные причины.
     Работник сегодня 17.04.2007 по моей просьбе пришел в отдел персонала и подтвердил, что объяснения предоставлять он не будет, так как уже говорил начальнику цеха, что проспал и других объяснений у него нет. 
Работнику были объяснены последствия его отказа, на что работник заявил, что писать все равно письменно объяснения не будет.

     Начальник отдела персонала                                   подпись                            Сорокина В.Д. 
     17 апреля 2007 г. 

     Факты указанные в акте подтверждаем: 
     Охранник
     Лунева Г.Н. Лунев
     17 апреля 2007 г. 

     Экономист 
     Выкулев Т.Д. Выкулев
     17 апреля 2007 г

     Ознакомлен: 
     Слесарь Петров А.Ж _________

Слесарь Петров А.Ж. от ознакомления с актом под подпись отказался, мотивируя свой отказ тем, что «не видит в этом смысла». Акт был зачитан работнику мною начальником отдела персонала Сорокиной В.Д.

     Начальник отдела персонала
     Сорокиной В.Д. Сорокина
     17 апреля 2007 г. 

     Факты указанные в акте подтверждаем: 
     Охранник
     Лунева Г.Н. Лунев
     17 апреля 2007 г. 

     Экономист 
     Выкулев Т.Д. Выкулев
     17 апреля 2007 г. 

     Итак, подводя итог: наложение дисциплинарного взыскания является правом работодателя и закреплено за ним законодательно для построения кадровой дисциплины в компании. Но, вместе с данным правом на работодателя возложена обязанность по соблюдению процедуры наложения данного дисциплинарного взыскания. И несоблюдение ее, лишает работодателя данного права. В данной процедуре ключевая роль принадлежит тем должностным лицам организации, которые оформляют соответствующие кадровые процедуры и документы.

 Окончание. Начало от 13 сентября 2011 г. 

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания

В связи с этим, если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например.

Наложение и обжалование дисциплинарного взыскания

Саму процедуру по применению дисциплинарного взыскания условно делят на 6 этапов.

Этап 1. Выявляем дисциплинарный проступок

Факт выявления проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев оформляет такие документы непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы учреждения, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на упомянутых документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только выявление собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Важно! Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из документов, подтверждающих дисциплинарное нарушение.

Проведем образец акта об отсутствии работника на рабочем месте (рис. 1).

Рис. 1. Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Этап 2. Требуем письменные пояснения

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения ( ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это позволяет руководству предприятия оъективно выяснить причины и обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка.

Заметим, что требовать от работника письменные объяснения можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо пояснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под роспись, а в случае его отказа расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений. Пример уведомления с просьбой предоставить письменные пояснения приведен на рис. 2.

Рис. 2. Пример уведомления с просьбой предоставить письменные пояснения

Работник отказывается предоставлять пояснения своего дисциплинарного проступка? Фиксируйте это в соответствующем акте при участии свидетелей такого факта.

Важно! Отказ работника от предоставления пояснений не может быть препятствием для применения взыскания (письмо № 81).

Этап 3. Принимаем решение

На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет.

При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен пояснить причину своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (письмо от 29.05.07 г. № 134/06/187-07) считает: при наличии уважительных причин невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания.

Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершение прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно работодатель, так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Если решение, касающееся «наказания» работника-нарушителя, положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор или увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при выборе вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его осуществления.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяет собственник или уполномоченный им орган не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске ( ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее 6 месяцев со дня его совершения ( ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

Этап 4. Сообщаем работнику

Работодатель твердо решил наложить дисциплинарное взыскание на работника-нарушителя. При этом законодательных преград для реализации такого замысла нет. В этом случае работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания. Подчеркнем: если речь идет о такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, то готовится приказ о прекращении трудового договора. На рис. 3 (с. 42) мы приведем образец приказа в случае вынесения выговора.

Одновременно работодатель должен в письменном виде под подпись ознакомить работника-нарушителя с решением об объявлении ему взыскания ( ч. 4 ст. 149 КЗоТ). В какой срок работодатель должен уведомить работника? КЗоТ не содержит ответа на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что о решении о дисциплинарном взыскании сообщают работнику в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме № 81. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Рис. 3. Образец приказа о вынесении выговора

Помните! Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят ( п. 2.2 Инструкции № 58). Однако это справедливо только в отношении выговора. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

Этап 5. Обжалование работником дисциплинарного взыскания

Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Такая норма предусмотрена ст. 150 этого Кодекса. Напомним: как прописано в  ст. 221 КЗоТ, трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам, а также районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.

Этап 6. «Амнистия»

Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание ( ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет совершать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник ( ч. 2 ст. 151 КЗоТ). КЗоТ не определяет минимального срока снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

Толчком для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения ( ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Объясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.

Документы статьи

Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

Письмо № 81 — письмо Минсоцполитики от 24.05.12 г. № 81/06/187-12.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника по закону – Елена А. Пономарева

Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника.

Что такое дисциплинарное взыскание?

Как и за какой проступок сотрудника составляют документ. Вам помогут 2 памятки кадровика и 4 образца документа от эксперта.

Дисциплинарное взыскание

Скачайте документы по теме:

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Ненадлежащее исполнение или неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей можно признать дисциплинарным проступком. За это работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. К основным обязанностям сотрудника относится (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • исполнение трудовых обязанностей, которые возложены трудовым договором, должностной инструкцией;
  • соблюдение установленной трудовой дисциплины;
  • соблюдение правил трудового распорядка;
  • соблюдение правил и требований по охране труда;
  • обеспечение безопасности труда на рабочем месте;
  • бережное отношение к вверенному работодателем имуществу.

В зависимости от тяжести совершенного проступка работодатель может наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в виде:

Памятка кадровика. Как применять дисциплинарное взыскание

Приказ о дисциплинарном взыскании относится к документу, который оформляют на заключительном этапе после составления докладных или служебных записок, вынесения решения комиссией по служебному расследованию факта совершенного проступка, получению от работника объяснительной и так далее. Унифицированной формы такого распоряжения нет, если речь не идет о дисциплинарном взыскании в виде увольнения. Соответственно, оформляя приказ о применении дисциплинарного взыскания, кадровик составляет документ в свободной форме. Важно, чтобы в нем содержались все сведения о работнике и работодателе, о виде выбранного взыскания, правовых основаниях наказания.

Если процедура наказания и приказ о вынесении дисциплинарного взыскания будут оформлены неправильно, работник вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с письменной жалобой. На основании этого работодателя могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

14 готовых образцов документов для дисциплинарных взысканий от экспертов журнала Кадровое дело. Они помогут вам оформить дисциплинарку без ошибок

На основании чего составляют приказ о наказании работника

Процедуру применения дисциплинарного взыскания регламентирует статья 193 Трудового кодекса РФ. Перед применением дисциплинарки нужно документально подтвердить факт нарушения. Для этого, как правило:

  • проводят служебное расследование;
  • оформляют докладную или служебную записку, составленную непосредственным руководителем нарушителя;
  • акт нарушения;
  • получают от сотрудника письменное объяснение, а при отказе его давать составляют акт за подписью трех должностных лиц.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют сотруднику в течение трех рабочих дней с даты издания, под подпись.

Какую меру наказания дисциплинарного взыскания выбрать

Прежде чем составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания (образец), работодателю на основании полученного от сотрудника письменного объяснения необходимо установить степень его вины. За один проступок можно применить только одно наказание в виде замечания, выговора или увольнения (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Отдельные законодательные акты устанавливают и другие виды взысканий.

Например, за одно опоздание менее, чем на 4 часа, сотрудника нельзя уволить. При этом если опоздания станут систематическими, они зафиксированы документально, с таким сотрудником работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.

Памятка кадровика. Основания, по которым можно уволить

Приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания оформляют после подготовки всех документов, подтверждающих вину сотрудника. Если работник опоздал к началу трудового дня, несвоевременно пришел на рабочее место после обеденного перерыва или в течение смены своевольно покинул рабочее место, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности. Выбор вида наказания вправе выбрать руководитель организации самостоятельно, учитывая степень вины работника.

Так как форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания свободная, можно воспользоваться унифицированным образцом и применять его для вынесения наказания в виде замечания, выговора.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Образец универсального бланка

Приказ на дисциплинарное взыскание в виде выговора работодателю потребуется оформить в том случае, когда наказание в виде замечания для провинившегося сотрудника он считает мягким.

Пример

Иванов отсутствовал на рабочем месте с 23 до 24 часов. В этот период сработала пожарная сигнализация. В организацию выехали специалисты пожарного подразделения. По возвращению сотрудник обнаружил, что дверь в цех открыта. Работодатель попросил дать письменное объяснение, чтобы оценить степень вины Иванова. В объяснительной записке сотрудник написал, что не успел дома поужинать, в связи с этим обстоятельством отлучился в продуктовый магазин. Руководитель счел это серьезным нарушением и вынес Иванову выговор.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен содержать следующие сведения:

  • реквизиты работодателя;
  • реквизиты работника;
  • наименование документа;
  • обстоятельства совершения проступка;
  • распоряжение о применении взыскания с выбором вида наказания;
  • поручение должностному лицу ознакомить сотрудника с приказом;
  • назначение ответственного лица за исполнением;
  • дату;
  • подпись;
  • графу для подписи сотрудника, ознакомленного с документом.

Ознакомление нужно провести в течение трех рабочих дней.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул

Прогулом считают отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение четырех часов подряд, не учитывая время обеденного перерыва, всей смены. Это грубейшее нарушение трудовых обязанностей, установленной дисциплины, условий трудового договора. При отсутствии прямых запретов за такое нарушение работника можно уволить.

Для увольнения работодатель должен зафиксировать факт отсутствия на работе, заполнив табель учета рабочего времени, составив соответствующий акт. Затребовать у сотрудника письменное объяснение, как только он придет на работу.

С учетом представленного объяснения о прогуле или официальных документов, которые принес работник, определить, отсутствовал ли сотрудник по уважительной причине или нет. Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул (образец) в виде увольнения составляют по унифицированной форме № Т-8 или на бланке свободной формы, разработанном и утвержденном в организации. Запись об увольнении вносят в трудовую книжку и личную карточку сотрудника, с нарушителем проводят полный расчет, все документы выдают ему в день увольнения.

Вывод

Перед применением дисциплинарки нужно документально подтвердить факт непосредственного нарушения. Приказ оформляют после подготовки всех документов, подтверждающих вину сотрудника. При наложении взыскания в виде замечания или выговора приказ оформляют в произвольной форме.

Если работодатель применяет самое строгое наказание в виде увольнения, распоряжение готовят по форме № Т-8 или на бланке, разработанном в организации самостоятельно.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Выговор врачу суд посчитал обоснованным

был вынесен приказ № «О вынесении дисциплинарного взыскания» как приказ о дисциплинарном взыскании уже был вынесен ДД.