Отказ продолжать деятельность после смены руководства компании.

Топ 12 причин увольнения с работы

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ:

ПРИЧИНЫ,

СОБЛЮДЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА,

ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

3

1. Причины увольнения

5

1.1. с точки зрения законодательства РФ

5

1.2. с точки зрения дисциплины «Управление персоналом»

7

2. Соблюдение требований законодательства РФ, документальное обеспечение

9

2.1. Прекращение трудового договора

9

2.2. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия

12

3. Кадровая политика ООО «Ловозерский ГОК»

17

3.1. Расстаться по «хорошему»

21

3.2. Выводы и предложения

23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

25

Список литературы

26

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

«Изменения карьерного пути, поиск себя и смысла своей карьеры как составной части жизни — естественное движение, сопровождающее развитие каждого человека»

Светлана Иванова и Дмитрий Тихонов1

Увольнение работников явление столь же частое, как и прием на работу. Количество увольнений в организации обычно равно количеству приемов на работу новых работников. Увольнение работников может носить разный характер.

С правовой точки зрения увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Также под увольнением могут понимать освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности2. Вопросы увольнения оговариваются в трудовом договоре и трудовом законодательстве.

С точки зрения управления организацией увольнение может рассматриваться как одно из наиболее серьезных средств воздействия, находящихся в распоряжении руководителя, которое может быть использовано как последнее средство. Увольнение работника является по сути дела правовой формой расторжения взаимных отношений между подчиненным и его начальником. Оно сводится к тому, что с точки зрения руководителя может быть сформулировано следующим образом: «не вижу дальнейших возможностей работать с находящимся у меня в подчинении работником». Эту ситуацию можно трактовать также и по другому: как свидетельство признания неудачи воспитательного процесса, организуемого каждым руководителем в отношении своих подчиненных. С этой точки зрения средства воздействия, которые предос­тавлены в распоряжение руководителя, можно рассматривать в качестве инструментов воспитания.

На лицо актуальность выбранной темы, и исходя из неё, определим цель курсовой работы – увольнение работников: причины, соблюдение требований законодательства РФ и документальное обеспечение.

При этом будут рассмотрены следующие задачи:

  • Причины увольнения;

  • Соблюдение требований законодательства РФ, документальное обеспечение;

  • Кадровая политика ООО «Ловозерский ГОК»

Предметом исследования курсовой работы является причины увольнения персонала на предприятии с разных позиций, т.е. законодательства РФ и дисциплины «Управление персоналом».

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Ловозерский горно-обогатительный комбинат».

При написании курсовой работы буду руководствоваться Трудовым кодексом РФ и работами таких авторов как Абалдуев В.А., Колобова С.В, других специалистов в области трудового права и менеджмента А также информационным ресурсом интернет.

1. Причины увольнения

1.1. с точки зрения законодательства РФ

Увольнение — это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов.

Перечень причин увольнения в соответствии с ТК РФ:

  1. Увольнения по собственному желанию работника

  2. Расторжения трудового договора по инициативе работодателя

  3. Увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем — физическим лицом

  4. Увольнения в случае сокращения численности или штата работников предприятия

  5. Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности

  6. Увольнение в случае прогула и неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей

  7. Нарушения правил приема на работу как основание для прекращения трудового договора

Работодатель — не благотворительная организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса.

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон. С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, необходимо не забывать и о кодексе чести.

1.2. с точки зрения дисциплины «Управление персоналом»

Перечень типичных причин увольнения работников и высокой текучести кадров в организациях:

  1. Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы. Этот фактор был и остается причиной конфликтов между работодателем и наемными работниками.

  2. Низкая заработная плата.

  3. Отсутствие социальных гарантий. Чем ниже социальная защищенность сотрудника, тем более значим для него фактор социальных гарантий.

  4. Неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты (с коллегами, с непосредственным руководителем).

  5. Плохая организация труда, не налаженные бизнес-процессы.

  6. Отсутствие системы адаптации. Данный фактор может привести к высокой текучести новых сотрудников, в первую очередь молодых специалистов.

  7. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам.

  8. Семейные проблемы, состояние здоровья.

  9. Монотонность труда, "эмоциональное выгорание".

  10. Отсутствие у сотрудников чувства причастности к компании становится причиной текучести в случае сочетания с другими негативными факторами, в первую очередь с неудовлетворительными условиями труда и низкой заработной платой.

  11. Несовпадение ценностей становится причиной ухода сотрудников в случае, если на предприятии делается акцент на командной работе.

В наши дни нечасто встретишь человека, который бы всю свою жизнь засиживался на одной работе. Частая смена места работы наиболее популярна среди молодых и амбициозных людей – жителей большого города.

Наиболее распространенной причиной увольнения является неудовлетворенность своим заработком. Если время идет, человек усердно трудится, а роста заработной платы не наблюдается, он начинает задумываться о поиске своего счастья в другом месте. С неудовлетворенностью размером заработной платы тесно связана неудовлетворенность отсутствием карьерного роста, что также приводит сотрудника к принятию решения об увольнении.

Сейчас, во время выхода из мирового кризиса, тысячам людей приходится искать новую работу после увольнения в связи с сокращением штата.

Бывают случаи, когда человек просто теряет интерес к своей работе, она кажется ему однообразной и рутинной, сотрудник полон новых идей, а его инициативность не поощряется, ничего нового не происходит. Это приводит к разочарованности и, как результат, кардинальной смене обстановки и увольнению.

Нередко причиной увольнения становятся «натянутые» отношения в коллективе. Если в коллективе присутствует неблагоприятный климат, вряд ли в такой компании можно добиться каких-либо успехов.

Представим ситуацию: Вам задерживают заработную плату, руководство и, соответственно, требования часто меняются, социальные гарантии предоставляются не в полном объеме. Кому понравится такая нестабильность? Приходится писать заявление об увольнении и искать новую работу.

Несмотря на все это, самостоятельное решение о написании заявления об увольнении никогда не нужно принимать спонтанно, перед этим необходимо взвесить все «за» и «против», чтобы не получилось так, что поменяете «шило на мыло». Недаром говорят: «Семь раз отмерь, один раз отрежь».

2. Соблюдение требований законодательства РФ, документальное обеспечение

Страницы: следующая →

123Смотреть все


Загрузить файл


Похожие страницы:

  1. Увольнениеработников по инициативе работодателя

    Реферат >> Менеджмент

    … компенсации предусматриваются трудовым законодательством при увольненииработников в связи с ликвидацией организации … (совершенствование процедур приема и увольненияработников, системы профессионального продвижения работников и др.); — социально- …

  2. На какую статью Трудового Кодекса РФ дается ссылка при увольненииработника, если выполнение раб

    Реферат >> Государство и право

    … серьезные затруднения в правильном выборе основания увольненияработника в связи с состоянием его здоровья. Действительно … извещать соответствующие органы занятости о предстоящем увольненииработников в связи с проводимыми мероприятиями по сокращению …

  3. Увольнение по собственному желанию работника

    Реферат >> Государство и право

    … профессионально было оформлено увольнениеработника. Следует отметить, что именно с увольнениемработника связаны самые значительные … в размере двухнедельного среднего заработка. При увольненииработника, с которым заключен контракт, в связи с нарушением …

  4. Увольнение по сокращению численности

    Реферат >> Государство и право

    … оформленном на данного работника. 4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод). Увольнениеработника допускается в связи сокращением … информацию о: — возможных массовых увольненияхработников; — числе и категориях работников, которых они могут …

  5. Увольнение по инициативе администрации и третьих лиц. Выходное пособие

    Реферат >> Государство и право

    … , применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнениеработника необходимо для укрепления … увольнения; соответствует ли увольнение тяжести совершенного работником правонарушения, а также отсутствие препятствий для увольнениеработника ( …

Хочу больше похожих работ…

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право Причины увольнения по собственному желанию, перечисленные в п. 1 ст.

Увольнение по соглашению сторон в Беларуси

Причины увольнения по собственному желанию — это основания, которые заставляют работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Иногда они оказывают влияние на процедуру расторжения трудового договора. В ряде случаев причину придется указать в заявлении.

Причины уйти с работы

Если человек решил уйти с работы, он вправе сделать это когда сочтет нужным. Достаточно написать заявление и выдержать срок предупреждения, предусмотренный нормами статьи 80 ТК РФ , который составляет 14 календарных дней (две недели). Законодательство не обязывает работника объяснять причины увольнения с работы по собственному желанию начальству, а тем более указывать их в заявлении. На самом деле причин уволиться по собственному желанию у любого сотрудника может быть много:

  • решил сменить обстановку;
  • нашел лучший вариант работы с повышением;
  • предложили более высокую зарплату в другом месте;
  • состояние здоровья;
  • изменение места жительства (переезд);
  • любые семейные обстоятельства (бракосочетание, рождение ребенка, необходимость ухода за близкими).

Даже если повод для увольнения не кажется работодателю уважительным, он обязан отпустить работника и уволить его с даты, указанной в заявлении. Отказать в уходе по собственному желанию работодатель не имеет права. Но передумать вправе и сам сотрудник, у него для этого есть две недели так называемой отработки. В течение этого периода ему разрешено отозвать свое заявление по собственному желанию. Но бывают ситуации, когда обстоятельства увольнения по собственному желанию обязывают работодателя не ждать 14 дней, а сразу оформить разрыв трудовых отношений и рассчитать сотрудника.

Причины увольнения по собственному желанию без отработки

В статье 80 ТК РФ приведен перечень оснований, когда работник вправе уволиться, не предупреждая об этом работодателя заранее. Их всего три:

  • поступление работника в образовательное учреждение (обычно вуз) на очную форму обучения;
  • выход на пенсию;
  • нарушение требований трудового законодательства и других законодательных норм, требований локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодателем.

Однако перечень является открытым, поскольку законодатель заканчивает его фразой «и другие причины». Верховный суд в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указал, что таким уважительным поводом является и направление супруга работника на работу за границу или к новому месту службы, в том числе в Российской Федерации. Впоследствии Минтруд многократно разъяснял, что не запрещено уйти без отработки по состоянию здоровья или в связи с необходимостью ухода за заболевшими недееспособными родственниками, включая детей-инвалидов.

В случае, если сотрудник хочет избежать отработки по основаниям, прямо предусмотренным законодательством, или по согласованию с работодателем, он обязан указать в заявлении, в связи с чем решил уйти, и подтвердить это документами.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как уволить сотрудника за 10 минут

Инструкция проведения процедуры увольнения по соглашению сторон. Причины, по которым работники и работодатели идут на такую довольно Некоторые работодатели предпочитают прописывать возможные условия.

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулирует ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

При этом на практике кадровики достаточно редко сталкиваются с такой ситуацией, поскольку при приеме на работу в основном применяются срочные трудовые договоры (контракты). Предлагаемый материал позволит систематизировать знания работников кадровых служб в этой сфере и не допустить ошибок при оформлении увольнения работника по собственному желанию.

 

Трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, может быть прекращен по желанию работника по ст. 40 ТК.

Инициатива увольнения по рассматриваемому основанию принадлежит только работнику, причем возможные мотивы или причины, побудившие его уволиться по собственному желанию, не имеют значения для осуществления процедуры увольнения. Однако наличие уважительных причин может повлиять на дату увольнения.

Случаи расторжения трудового договора по собственному желанию

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, если подача заявления об увольнении является его добровольным волеизъявлением.

Однако может возникнуть ситуация, когда работник, уволенный по собственному желанию, подает иск в суд с требованием о восстановлении его на работе, аргументируя это тем, что увольнение незаконно, поскольку заявление он писал по принуждению.

В такой ситуации нанимателю следует руководствоваться разъяснениями, содержащимися в подп. а) части первой п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2)).

Пример 1

У работника было несколько дисциплинарных взысканий, и наниматель имел все основания для увольнения его по инициативе нанимателя.

Однако работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, а впоследствии заявил, что написал его вынужденно, поскольку увольняться не хотел, но его могли уволить по статье за виновные действия.

В этом случае подачу заявления об увольнении по собственному желанию суд не посчитал вынужденной и в удовлетворении иска истцу отказал.

 

Судебная практика устанавливает еще некоторые правила:

– если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (подп. в) части первой п. 21 постановления Пленума № 2);

– временное неисполнение работником своих трудовых обязанностей (нахождение работника в отпуске, временная нетрудоспособность) не препятствует нанимателю расторгнуть с ним трудовой договор по ст. 40 ТК (подп. г) части первой п. 21 постановления Пленума № 2).

Пример 2

Работник написал на имя нанимателя заявление об увольнении по собственному желанию.

За неделю до истечения срока предупреждения он заболел (выдан листок нетрудоспособности).

В последний день предупреждения наниматель перечислил на банковскую карточку работника все платежи, предусмотренные ему при увольнении, внес запись об увольнении в трудовую книжку, личную карточку работника, а также направил почтой на его адрес уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать разрешение на пересылку ее заказным письмом.

Все эти действия нанимателя являются правомерными.

С кем нельзя расторгнуть трудовые отношения по желанию работника?

С отдельными категориями работников законодательство запрещает расторгать трудовой договор по желанию работника. К ним относятся:

– молодые специалисты, молодые рабочие (служащие) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы;

– молодые специалисты, получившие высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы;

– родители, обязанные возмещать расходы по содержанию детей в случаях отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних; отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав; лишения их родительских прав; нахождения их в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей; отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста;

– осужденные в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса РБ).

Документальное оформление расторжения трудового договора
по собственному желанию

Началом процедуры увольнения является заявление работника, оформленное в письменном виде (часть первая ст. 40 ТК), поскольку наличие устной договоренности между работником и нанимателем впоследствии сложно будет доказать.

Требование законодательства о письменной форме предупреждения считается выполненным, если работник подал лично или с использованием почтовых средств связи заявление уполномоченному должностному лицу нанимателя.

Это могут быть:

– руководитель организации (обособленного подразделения);

– заместители руководителя организации (обособленного подразделения);

– руководитель структурного подразделения;

– заместители руководителя структурного подразделения;

– мастер;

– специалист по кадрам;

– иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (абз. 7 части первой ст. 1 ТК).

При отправке заявления через учреждения связи доказательством подачи заявления могут служить соответствующая квитанция об отправке, уведомление о вручении при отправке заказным письмом и т.д.

Важнейшим условием кроме письменного предупреждения является то, что это предупреждение должно быть сделано за 1 месяц до предполагаемой даты увольнения.

ЭТО ВАЖНО! Месячный срок предупреждения является календарным и исчисляется в соответствии со ст. 10 ТК.

То есть срок начинает течь со дня, следующего за днем получения нанимателем письменного заявления работника, а заканчивается в последний день месячного срока. Если последний день месячного срока приходится на нерабочий день, то днем окончания считается следующий за ним рабочий день.

Пример 3

Работник отправил почтой нанимателю заявление об увольнении по собственному желанию, датированное 17 сентября 2012 г., с просьбой уволить его 17 октября 2012 г.

Наниматель получил заявление 18 сентября 2012 г. При решении вопроса о дате увольнения необходимо исходить из следующего: начало течения срока предупреждения должно определяться моментом получения нанимателем письменного заявления работника (т.е. день вручения нанимателю заявления работником, день получения нанимателем заявления по почте), а не датой подписания заявления.

Таким образом, месячный срок предупреждения начинается с 18 сентября 2012 г., последним днем срока предупреждения и днем увольнения работника будет 19 октября 2012 г. Однако с согласия нанимателя трудовой договор может быть расторгнут до истечения месячного срока предупреждения (часть вторая ст. 40 ТК), т.е. 17 октября 2012 г.

 

В трудовой книжке запись об основании прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками, предусмотренными законодательством (часть пятая ст. 50 ТК).

Образец записи, вносимой в трудовую книжку, о прекращении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Образец записи, вносимой в трудовую книжку, о прекращении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника при наличии уважительной причины смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

В день увольнения (день окончания месячного срока предупреждения или иная дата, согласованная сторонами) наниматель обязан произвести работнику все причитающиеся ему выплаты (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) (часть первая ст. 77 ТК). Кроме того, наниматель обязан выдать работнику в день увольнения надлежащим образом оформленную трудовую книжку (часть седьмая
ст. 50 ТК).

В случае задержки выдачи трудовой книжки или задержки осуществления полного расчета по вине нанимателя для него это может повлечь последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК.

Также необходимо ознакомить работника с записью об увольнении, внесенной в трудовую книжку (вкладыш к ней), под роспись в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней) (п. 16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Случаи, когда месячный срок предупреждения можно не соблюдать

Есть несколько исключений из общего правила при соблюдении месячного срока предупреждения.

С согласия сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (часть вторая ст. 40 ТК). В случае если у работника есть необходимость увольнения в более ран-
ний срок, чем по истечении месяца, порекомендуйте ему перед написанием заявления в устном порядке согласовать с нанимателем дату увольнения. При этом основание увольнения остается прежним – желание работника, а не соглашение сторон.

Коллективный договор также может предусматривать случаи, при которых трудовой договор подлежит расторжению по желанию работника до истечения месячного срока, либо содержать отдельные категории работников, имеющих право на эту льготу (часть вторая ст. 40 ТК).

 

Справочно: такими категориями работников могут быть несовершеннолетние, инвалиды, одинокие матери, женщины, имеющие малолетних детей либо ребенка-инвалида, и др.

 

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть четвертая ст. 40 ТК). Этими обстоятельствами могут быть состояние здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность, необходимость ухода за малолетними детьми и др.

Законодательство не обязывает работника в заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию указывать мотивы и причины увольнения, за исключением случаев, когда причины увольнения являются уважительными, а законодательство связывает с ними предоставление работнику отдельных льгот и преимуществ (например, увольнение до истечения месячного срока или выплата выходного пособия).

Справочно: уважительной причиной и основанием для выплаты выходного пособия в размере 2-месячного среднего заработка женам (мужьям) военнослужащих является увольнение их с работы в связи с переводом мужа (жены) на службу в другую местность (часть вторая ст. 341 ТК).

 

Также нет необходимости в соблюдении месячного срока предупреждения в случае нарушения нанимателем в отношении работника законо-
дательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (часть четвертая ст. 40 ТК).

Однако ст. 40 ТК никаких оговорок и отсылок к другим нормам не содержит. Поэтому можно предположить, что в этом случае, в отличие от увольнения по требованию работника, не нужно устанавливать факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора Департаментом государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ, профсоюзом или судом.

Следовательно, в случае возникновения спора оценку таким фактам дают органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.

Может ли работник отозвать свое заявление?

До истечения срока предупреждения работник имеет право письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Обращаем внимание, что к лицам, которым не может быть необоснованно отказано в заключении трудового договора, относятся перечисленные в ст. 16 ТК лица:

– имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

– прибывшие на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;

– женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одинокие матери – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), и др.

Поэтому работник, подавший заявление о расторжении трудового договора по ст. 40 ТК, если на его место уже приглашен другой работник,
которому в силу законодательства не может быть отказано в заключении трудового договора, не может воспользоваться правом на отзыв своего заявления до истечения срока предупреждения.

Вместе с тем в период срока предупреждения наниматель может подыскать на место увольняющегося работника лицо, заключение трудового договора с которым не является обязательным.

В таком случае наниматель не вправе сразу уволить работника по его заявлению, требуется дождаться истечения месячного срока предупреждения, иначе будут нарушены требование законодательства, касающееся обеспечения права работника на отзыв своего заявления, и обязанность нанимателя сохранить трудовые отношения с работником, отозвавшим свое заявление.

Пример 4

Работник 14 сентября 2012 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию. Наниматель 28 сентября 2012 г. пригласил на работу в порядке перевода сотрудника другой организации, который должен был приступить к работе 16 октября 2012 г.

Однако увольняющийся работник 12 октября 2012 г. отозвал свое заявление, решив продолжить работу.

В такой ситуации нанимателю необходимо руководствоваться следующим положением ТК: работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (п. 2 части первой ст. 16 ТК).

Значит, наниматель должен уволить своего работника на основании его заявления в последний день срока предупреждения – 15 октября 2012 г.

В целях унификации форм, применяемых в кадровом делопроизводстве, рекомендуем разработать типовую форму заявления работника об отзыве своего заявления.

Образец заявления работника об отзыве своего заявления смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Окончание работы в связи с увольнением

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу (часть пятая ст. 40 ТК). Оставление работы работником без уважительной причины без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также до истечения срока предупреждения об увольнении считается прогулом со всеми вытекающими последствиями (часть вторая п. 34 постановления Пленума № 2).

Таким образом, основанием для издания приказа об увольнении выступают заявление работника об увольнении по собственному желанию и истечение месячного срока уведомления (при отсутствии заявления работника об отзыве первоначального заявления).

Наниматель издает приказ об увольнении работника, с которым работник знакомится под роспись.

При этом ссылка в приказе должна быть сделана не на п. 3 части второй ст. 35 ТК, а на часть первую ст. 40 ТК как специальной статьи, содержащей указанное основание прекращения трудового договора.

Образец приказа о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Если у работника есть уважительные причины к увольнению, в связи с чем он претендует на выплату выходного пособия или может быть уволен до истечения месячного срока предупреждения, приказ должен содержать указания на эти причины.

Также в основании приказа должен быть указан документ, подтверждающий уважительность причины, в связи с которой работнику предусмотрены льготы.

Образец приказа о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию работника (в связи с переездом в другую местность) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Особенности увольнения отдельных категорий работников

При увольнении работника, состоящего или обязанного состоять на воинском учете, уполномоченные должностные лица субъекта хозяйствования должны сообщить о его увольнении в недельный срок в орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства работника (абз. 2 части первой ст. 9 Закона РБ от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»), и внести соответствующую запись в личную карточку воинского учета военнообязанного.

Александр Шкель,экономист

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Топ 5 САМЫХ частых нарушений работодателем

) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам.